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人力資源2010:機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存

日期:2010-04-24 14:23:59     瀏覽:367    來(lái)源:智通培訓(xùn)

2009年對(duì)于HR來(lái)說(shuō)是一個(gè)痛苦的歷練過(guò)程,裁員亦或人員優(yōu)化、減薪亦或壓縮費(fèi)用,都是我們不得不面對(duì)的棘手問(wèn)題。面對(duì)剛性裁員,在處理好勞動(dòng)關(guān)系方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn);面對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用的壓縮,開(kāi)始利用有限的資金,*限度保障培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施,并收到良好的培訓(xùn)效果,例如加大內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔力度,充分發(fā)揮內(nèi)部培訓(xùn)師的作用;面對(duì)人力成本的壓縮,開(kāi)始細(xì)化人工成本核算和分析,將人力成本投入和經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)出結(jié)合起來(lái)……

基于此,2010年經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇將會(huì)帶來(lái)一個(gè)很大的反彈,所以重視招聘工作中出現(xiàn)的被動(dòng)局面,以透視公司經(jīng)營(yíng)管理的深層次問(wèn)題。公司在人力資源配置上既要滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展需要,也要做好人力資源的儲(chǔ)備工作。同時(shí),將考核納入日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理之中,形成一種行為習(xí)慣。通過(guò)量化績(jī)效考核指標(biāo)體系和建立健全監(jiān)控體系,嚴(yán)格過(guò)程管理,重視績(jī)效面談和考核結(jié)果的應(yīng)用,激勵(lì)員工不斷改善工作方法、提高工作質(zhì)量,真正讓績(jī)效考核成為推動(dòng)公司發(fā)展、提高組織效率的有效動(dòng)力。

員工在工作中的成長(zhǎng)與發(fā)展極大地影響了公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),一方面,如果缺乏有針對(duì)性的培訓(xùn)和指導(dǎo),新進(jìn)員工很難快速融入工作和公司的企業(yè)文化,老員工也很難獲得專(zhuān)業(yè)技能方面質(zhì)的提升;另一方面內(nèi)部晉升少,就難以形成人才梯隊(duì)建設(shè), 既造成中低端人才流失,也增加了高端人才招聘的困難。因此, 2 0 1 0 年公司在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的任務(wù)是建立科學(xué)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制,以全面提高公司人力資源的整體素質(zhì),提高公司的綜合實(shí)力。

*企業(yè)人力資源管理發(fā)展的時(shí)間較短,很多企業(yè)一直以來(lái)沒(méi)有重視人力資源管理,在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期,粗放式管理帶給企業(yè)的影響依然存在。然而在目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇、*宏觀調(diào)控帶來(lái)的壓力下,企業(yè)不得不開(kāi)始考慮精細(xì)化管理、低成本低風(fēng)險(xiǎn)運(yùn)作、可持續(xù)發(fā)展等,而這一切對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了很高的要求,一些企業(yè)開(kāi)始學(xué)習(xí)跨國(guó)公司的做法,調(diào)整組織架構(gòu),把人力資源工作從傳統(tǒng)的辦公室、行政人事部分離出來(lái),然后再根據(jù)人力資源模塊進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化分工,設(shè)立招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等崗位,促進(jìn)人力資源管理工作向?qū)I(yè)化方向發(fā)展,從服務(wù)保障*向職能管理*,甚至企業(yè)戰(zhàn)略伙伴發(fā)展。
但在另一些層面,仍有諸多因素仍在制約、影響著*企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

1、人力資源供給數(shù)量與質(zhì)量的矛盾。當(dāng)前*生就業(yè)率偏低,社會(huì)勞動(dòng)力閑置率偏高,而企業(yè)招聘困難正是體現(xiàn)了這一矛盾。現(xiàn)有的人力資源供給與企業(yè)需要的人才層次和結(jié)構(gòu)不匹配,如果把他們培養(yǎng)成高質(zhì)量的人才,耗費(fèi)的人力、物力、財(cái)力是由社會(huì)承擔(dān)還是企業(yè)承擔(dān)?

2、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)與人力資源結(jié)構(gòu)的矛盾。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的步伐加快,科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,特別是信息科學(xué)、新能源與再生能源、環(huán)??茖W(xué)等領(lǐng)域的人才匱乏。甚至如房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè),在經(jīng)過(guò)這些年迅猛發(fā)展,建筑設(shè)計(jì)、綠色地產(chǎn)技術(shù)等核心人才嚴(yán)重缺乏,這些都為企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)了困難。

3、留住人才成為企業(yè)人力資源管理的重中之重。隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈,大批進(jìn)入*的外企勢(shì)必與國(guó)內(nèi)企業(yè)爭(zhēng)奪本來(lái)就稀缺的各種資源,包括國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才流往國(guó)外。在自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下,人才的去留取決于這個(gè)*、這個(gè)企業(yè)能否為各類(lèi)人才提供一個(gè)良好的成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展的環(huán)境,即哪里有適宜人才成長(zhǎng)和發(fā)展的環(huán)境,哪里就能成為人才集聚的中心。*與*的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。2009年對(duì)于HR來(lái)說(shuō)是一個(gè)痛苦的歷練過(guò)程,裁員亦或人員優(yōu)化、減薪亦或壓縮費(fèi)用,都是我們不得不面對(duì)的棘手問(wèn)題。面對(duì)剛性裁員,在處理好勞動(dòng)關(guān)系方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn);面對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用的壓縮,開(kāi)始利用有限的資金,*限度保障培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施,并收到良好的培訓(xùn)效果,例如加大內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔力度,充分發(fā)揮內(nèi)部培訓(xùn)師的作用;面對(duì)人力成本的壓縮,開(kāi)始細(xì)化人工成本核算和分析,將人力成本投入和經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)出結(jié)合起來(lái)……

基于此,2010年經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇將會(huì)帶來(lái)一個(gè)很大的反彈,所以重視招聘工作中出現(xiàn)的被動(dòng)局面,以透視公司經(jīng)營(yíng)管理的深層次問(wèn)題。公司在人力資源配置上既要滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展需要,也要做好人力資源的儲(chǔ)備工作。同時(shí),將考核納入日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理之中,形成一種行為習(xí)慣。通過(guò)量化績(jī)效考核指標(biāo)體系和建立健全監(jiān)控體系,嚴(yán)格過(guò)程管理,重視績(jī)效面談和考核結(jié)果的應(yīng)用,激勵(lì)員工不斷改善工作方法、提高工作質(zhì)量,真正讓績(jī)效考核成為推動(dòng)公司發(fā)展、提高組織效率的有效動(dòng)力。

員工在工作中的成長(zhǎng)與發(fā)展極大地影響了公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),一方面,如果缺乏有針對(duì)性的培訓(xùn)和指導(dǎo),新進(jìn)員工很難快速融入工作和公司的企業(yè)文化,老員工也很難獲得專(zhuān)業(yè)技能方面質(zhì)的提升;另一方面內(nèi)部晉升少,就難以形成人才梯隊(duì)建設(shè), 既造成中低端人才流失,也增加了高端人才招聘的困難。因此, 2 0 1 0 年公司在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的任務(wù)是建立科學(xué)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制,以全面提高公司人力資源的整體素質(zhì),提高公司的綜合實(shí)力。

*企業(yè)人力資源管理發(fā)展的時(shí)間較短,很多企業(yè)一直以來(lái)沒(méi)有重視人力資源管理,在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期,粗放式管理帶給企業(yè)的影響依然存在。然而在目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇、*宏觀調(diào)控帶來(lái)的壓力下,企業(yè)不得不開(kāi)始考慮精細(xì)化管理、低成本低風(fēng)險(xiǎn)運(yùn)作、可持續(xù)發(fā)展等,而這一切對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了很高的要求,一些企業(yè)開(kāi)始學(xué)習(xí)跨國(guó)公司的做法,調(diào)整組織架構(gòu),把人力資源工作從傳統(tǒng)的辦公室、行政人事部分離出來(lái),然后再根據(jù)人力資源模塊進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化分工,設(shè)立招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等崗位,促進(jìn)人力資源管理工作向?qū)I(yè)化方向發(fā)展,從服務(wù)保障*向職能管理*,甚至企業(yè)戰(zhàn)略伙伴發(fā)展。
但在另一些層面,仍有諸多因素仍在制約、影響著*企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

1、人力資源供給數(shù)量與質(zhì)量的矛盾。當(dāng)前*生就業(yè)率偏低,社會(huì)勞動(dòng)力閑置率偏高,而企業(yè)招聘困難正是體現(xiàn)了這一矛盾?,F(xiàn)有的人力資源供給與企業(yè)需要的人才層次和結(jié)構(gòu)不匹配,如果把他們培養(yǎng)成高質(zhì)量的人才,耗費(fèi)的人力、物力、財(cái)力是由社會(huì)承擔(dān)還是企業(yè)承擔(dān)?

2、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)與人力資源結(jié)構(gòu)的矛盾。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的步伐加快,科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,特別是信息科學(xué)、新能源與再生能源、環(huán)保科學(xué)等領(lǐng)域的人才匱乏。甚至如房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè),在經(jīng)過(guò)這些年迅猛發(fā)展,建筑設(shè)計(jì)、綠色地產(chǎn)技術(shù)等核心人才嚴(yán)重缺乏,這些都為企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)了困難。

3、留住人才成為企業(yè)人力資源管理的重中之重。隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈,大批進(jìn)入*的外企勢(shì)必與國(guó)內(nèi)企業(yè)爭(zhēng)奪本來(lái)就稀缺的各種資源,包括國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才流往國(guó)外。在自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下,人才的去留取決于這個(gè)*、這個(gè)企業(yè)能否為各類(lèi)人才提供一個(gè)良好的成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展的環(huán)境,即哪里有適宜人才成長(zhǎng)和發(fā)展的環(huán)境,哪里就能成為人才集聚的中心。*與*的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。

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