網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)師KPI績(jī)效考核怎么做

設(shè)計(jì)師績(jī)效評(píng)價(jià)主要來(lái)自幾個(gè)維度：設(shè)計(jì)產(chǎn)出、項(xiàng)目結(jié)果、工作態(tài)度、專業(yè)技能、能力成長(zhǎng)、設(shè)計(jì)展現(xiàn)、用戶滿意度、客戶滿意度、業(yè)務(wù)方滿意度等。所以業(yè)務(wù)方滿意度是設(shè)計(jì)師績(jī)效評(píng)價(jià)的一個(gè)輸入項(xiàng)。

1、工作態(tài)度

工作態(tài)度已經(jīng)不是優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)榇蠹叶己苷J(rèn)真。從訪談結(jié)果來(lái)看，大家的工作態(tài)度都得到了業(yè)務(wù)方同事的高度肯定。工作態(tài)度好，響應(yīng)快，積極，基本是每個(gè)設(shè)計(jì)師都得到的評(píng)價(jià)。

所以工作態(tài)度已經(jīng)成為一個(gè)基準(zhǔn)。如果工作態(tài)度都不好，那起步都沒(méi)有了。

2、專業(yè)技能

作為設(shè)計(jì)專業(yè)人士，專業(yè)技能是一個(gè)很重要的考察項(xiàng)。每個(gè)設(shè)計(jì)師都有基本的專業(yè)技能，例如需求澄清、設(shè)計(jì)稿輸出、設(shè)計(jì)討論等。在績(jī)效訪談中，這個(gè)維度的評(píng)價(jià)開(kāi)始有區(qū)別。無(wú)論業(yè)務(wù)方對(duì)用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)的理解是深還是淺，他們都能清晰地說(shuō)出設(shè)計(jì)師的專業(yè)技能給他們留下的印象，給項(xiàng)目帶來(lái)的價(jià)值，并能舉例說(shuō)明。

針對(duì)交互設(shè)計(jì)師來(lái)說(shuō)，出稿能力基本是沒(méi)有問(wèn)題的，差異點(diǎn)是設(shè)計(jì)思考能力、業(yè)務(wù)理解能力、復(fù)雜邏輯處理能力。對(duì)視覺(jué)設(shè)計(jì)師來(lái)說(shuō)，基本視覺(jué)稿設(shè)計(jì)是沒(méi)有問(wèn)題的，差異點(diǎn)是創(chuàng)新設(shè)計(jì)能力、業(yè)務(wù)理解能力、精品視覺(jué)表現(xiàn)能力。對(duì)前端開(kāi)發(fā)工程師來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)是沒(méi)有問(wèn)題的，差異點(diǎn)是前端開(kāi)發(fā)創(chuàng)新、技術(shù)沉淀、新技術(shù)探索。

我們?cè)O(shè)計(jì)師應(yīng)該注意，在做不同種類的工作時(shí)，業(yè)務(wù)方的需求是不一樣的，所以我們?cè)O(shè)計(jì)的重點(diǎn)也應(yīng)該有所區(qū)別。例如做產(chǎn)品設(shè)計(jì)基線的時(shí)候，大局觀、創(chuàng)新、優(yōu)化是主要點(diǎn)；做一線客戶支撐的時(shí)候，效率、設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)、溝通是主要點(diǎn)。

無(wú)論在任何工作場(chǎng)合，任何設(shè)計(jì)崗位，專業(yè)技能都是我們?cè)O(shè)計(jì)師的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3、主動(dòng)性

這是一個(gè)進(jìn)步點(diǎn)。雖然大家都知道主動(dòng)性非常重要，但是能做到主動(dòng)性出色的設(shè)計(jì)師不多。這次訪談中得到主動(dòng)性優(yōu)秀評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)師不到一半。

主動(dòng)性不僅僅是主動(dòng)問(wèn)問(wèn)題，主動(dòng)想方案，主動(dòng)性是，設(shè)計(jì)師要成為產(chǎn)品的主人。雖然用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)在國(guó)內(nèi)很多公司還是一個(gè)支撐性質(zhì)的工作，但是隨著用戶體驗(yàn)越來(lái)越關(guān)鍵，我們?cè)O(shè)計(jì)師也應(yīng)該把主動(dòng)性練習(xí)起來(lái)慢慢做到一個(gè)地步，擁有產(chǎn)品主人精神，把產(chǎn)品當(dāng)做自己的產(chǎn)品來(lái)設(shè)計(jì)。

這次訪談中得到“把產(chǎn)品當(dāng)做自己的產(chǎn)品來(lái)設(shè)計(jì)”評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)師，只有一位。

在工作環(huán)境，或者扮侍網(wǎng)絡(luò)上，我經(jīng)?？吹胶芏嘣O(shè)計(jì)師朋友說(shuō)，設(shè)計(jì)師不被重視，產(chǎn)品設(shè)計(jì)流程中設(shè)計(jì)地位不明顯。在理解并適應(yīng)現(xiàn)有環(huán)境的同時(shí)，我建議大家仔細(xì)想想自己的主動(dòng)性夠不夠，在設(shè)計(jì)工作中是否已經(jīng)足夠主動(dòng)。

4、項(xiàng)目管理

在騰訊工作的時(shí)候，設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)有負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)排期的項(xiàng)目經(jīng)理，所以設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理較為流暢。在華為，設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)是沒(méi)有專門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)排期的項(xiàng)目經(jīng)理的，所以項(xiàng)目管理的責(zé)任有一部分落到設(shè)計(jì)師身上。這點(diǎn)是一個(gè)進(jìn)步點(diǎn)。這次訪談不少改進(jìn)意見(jiàn)，都集中在項(xiàng)目管理上，設(shè)計(jì)師如何進(jìn)行自我時(shí)間安排、如何控制自己項(xiàng)目的設(shè)計(jì)進(jìn)度和節(jié)奏、如何更有效率地配合多方推動(dòng)設(shè)計(jì)工作，這些都是需要設(shè)計(jì)師在項(xiàng)目管理技能上思考并精進(jìn)的。

在設(shè)計(jì)工作中，工作形態(tài)有很多種，例如有時(shí)是短期快速的設(shè)計(jì)沖刺，有時(shí)是平穩(wěn)有序的設(shè)計(jì)改版，設(shè)計(jì)師應(yīng)該在不同的設(shè)計(jì)節(jié)奏中找到適合自己設(shè)計(jì)特點(diǎn)的工作方式，并對(duì)自己進(jìn)行項(xiàng)目管理，對(duì)設(shè)計(jì)任務(wù)進(jìn)行項(xiàng)目管理，對(duì)整個(gè)設(shè)計(jì)流程進(jìn)行項(xiàng)目管理。

5、更全面的知識(shí)要求

隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，公司業(yè)務(wù)對(duì)用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)的要求越來(lái)越多，業(yè)務(wù)方對(duì)設(shè)計(jì)師的要求也越來(lái)越多。舉一個(gè)例子，做產(chǎn)品設(shè)計(jì)的同時(shí)，業(yè)務(wù)方需要設(shè)計(jì)師同時(shí)做運(yùn)營(yíng)設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)分析等，但是設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)并沒(méi)有豐富到有這么多精專角色，所以很多工作會(huì)落到交互設(shè)計(jì)師、視覺(jué)設(shè)計(jì)師身上。這個(gè)時(shí)候如果設(shè)計(jì)師能提供給業(yè)務(wù)方更全面的技能支持，對(duì)產(chǎn)品、對(duì)設(shè)計(jì)、對(duì)團(tuán)隊(duì)都是好事。

6、抗壓

在互聯(lián)網(wǎng)公司我比較擔(dān)心的團(tuán)隊(duì)抗壓?jiǎn)栴}，在華為就默默地不用太擔(dān)心了。抗壓能力評(píng)價(jià)一片贊。華為同事的職業(yè)化和工作成熟度是讓我佩服的。

7、年輕人的職業(yè)化

針對(duì)年輕人的進(jìn)步點(diǎn)，業(yè)務(wù)方同事表達(dá)了足夠的理解和寬容，不過(guò)評(píng)廳缺悶價(jià)中有一些職業(yè)化的意見(jiàn)我這里記錄一些。首先，團(tuán)隊(duì)的年輕人做的不錯(cuò)，工作整體表現(xiàn)有幾位是超出業(yè)務(wù)方預(yù)期的。但是職業(yè)化是一條漫長(zhǎng)的路，在專業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)，職業(yè)化的細(xì)節(jié)要做好，才能營(yíng)造一個(gè)整體設(shè)計(jì)專業(yè)的形象。扮彎

一些可能的職業(yè)化細(xì)節(jié)不夠的問(wèn)題：中文錯(cuò)別字、英文拼寫錯(cuò)誤、討論過(guò)的事情沒(méi)有跟進(jìn)、任務(wù)遺漏、郵件不加標(biāo)題、郵件忘記貼附件、溝通不夠簡(jiǎn)練、講話不夠清楚、執(zhí)行力不夠敏捷有效等。這些都請(qǐng)年輕設(shè)計(jì)師在今后的工作中注意，越來(lái)越職業(yè)，越來(lái)越優(yōu)秀。

8、新鮮感、熱情、驚喜

這三個(gè)點(diǎn)一并寫，都是需要改進(jìn)的點(diǎn)。新鮮感的意思是，做出的設(shè)計(jì)要讓業(yè)務(wù)方、客戶、用戶感到新鮮，思路有突破，在這輪訪談中，只有一位設(shè)計(jì)師得到這個(gè)評(píng)價(jià)。熱情是設(shè)計(jì)師要有設(shè)計(jì)的沖動(dòng)與激情，并能感染周圍的人一起努力，這輪訪談中，只有一位設(shè)計(jì)師得到這個(gè)評(píng)價(jià)。驚喜的意思是，做一個(gè)設(shè)計(jì)，讓業(yè)務(wù)方、客戶、用戶驚喜，讓他們目瞪口呆，在這輪訪談中，得到這樣評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)師很少。

績(jī)效考核細(xì)則表格

績(jī)效考核細(xì)則表格，是對(duì)譽(yù)衫碼員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)和統(tǒng)計(jì)的表格，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的。

考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用*主管考核。如試用*主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試塌唯用時(shí)間或改派他*試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月。

員工績(jī)效考核注意事項(xiàng)

績(jī)效評(píng)估會(huì)議往往是在片刻之間給出的，在到期前的*一秒安排。告知員工他們的會(huì)議將在什么時(shí)候舉行以及會(huì)議的內(nèi)容是有價(jià)值的。讓人們確切地知道他們什么時(shí)候可以接受評(píng)估，并讓他們了解會(huì)議的內(nèi)容，可以減少相關(guān)的焦慮，提高會(huì)議的效率。

在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上創(chuàng)建一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃，是將績(jī)效會(huì)議的重點(diǎn)從過(guò)去轉(zhuǎn)移到現(xiàn)在和未來(lái)的一種方式。一個(gè)好的行動(dòng)計(jì)劃將考慮到績(jī)效評(píng)估慶哪的要素，并為不同的目標(biāo)規(guī)定日期。行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)該為員工和進(jìn)行評(píng)估的經(jīng)理制定。經(jīng)理的目標(biāo)可以包括跟進(jìn)員工的目標(biāo)，并解決員工指定的各種操作問(wèn)題。

績(jī)效考核評(píng)價(jià)表怎么填寫？

*部分：績(jī)效管理規(guī)定\x0d\x0a（一）目的\x0d\x0a（二）績(jī)效評(píng)估原則\x0d\x0a（三）適用范圍、評(píng)估類型及時(shí)間\x0d\x0a（四）績(jī)效管理規(guī)定\x0d\x0a（五）附則\x0d\x0a第二部分：績(jī)效管理流程\x0d\x0a績(jī)效管理流程圖\x0d\x0a第三部分：附件\x0d\x0a1、績(jī)效評(píng)估表\x0d\x0a（1）職能部室人員績(jī)效評(píng)估表\x0d\x0a（2）配送中心人員績(jī)效評(píng)估表\x0d\x0a（3）門店人員績(jī)效評(píng)估表\x0d\x0a2、轉(zhuǎn)正評(píng)估表\x0d\x0a3、項(xiàng)目評(píng)估表\x0d\x0a4、門店員工績(jī)效工資比例\x0d\x0a\x0d\x0a*部分：績(jī)效管理規(guī)定\x0d\x0a（一）目的\x0d\x0a1、全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，促進(jìn)管理規(guī)范化、提高對(duì)人的管理水平；\x0d\x0a2、促進(jìn)上下級(jí)之間的相互了解以及對(duì)工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通；\x0d\x0a3、作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進(jìn)饑御念和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率；\x0d\x0a4、鼓勵(lì)員工的工作情緒,有效改進(jìn)員工工作績(jī)效；\x0d\x0a5、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。\x0d\x0a（二）績(jī)效評(píng)估原則\x0d\x0a1、客觀公正：\x0d\x0a各考核執(zhí)行人員對(duì)所屬員工之工作評(píng)價(jià)，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步成長(zhǎng)狀況，不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，以免造成不公平現(xiàn)象。\x0d\x0a2、公平：\x0d\x0a對(duì)所有員工的評(píng)估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點(diǎn)，也對(duì)缺點(diǎn)提出期望。\x0d\x0a3、雙向溝通：\x0d\x0a向員工表達(dá)其工作對(duì)公司的影響，對(duì)其工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，同時(shí)鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的想法。\x0d\x0a4、認(rèn)真負(fù)責(zé)：\x0d\x0a評(píng)估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管拆辯理人員對(duì)員工個(gè)爛困人發(fā)展的投入和重視。\x0d\x0a5、尊重差異：\x0d\x0a評(píng)估有可能雙方意見(jiàn)不一，允許相互表達(dá)，關(guān)注未來(lái)，主要對(duì)下一階段的工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。\x0d\x0a6、尊重及保密：\x0d\x0a尊重員工的隱私權(quán)，只限本人和上級(jí)主管知道評(píng)估內(nèi)容。\x0d\x0a（三）適用范圍、評(píng)估類型及時(shí)間\x0d\x0a1、適用范圍：績(jī)效評(píng)估范圍為華北區(qū)全體正式員工；\x0d\x0a2、年/半年/季/月度績(jī)效評(píng)估：\x0d\x0a1)年度評(píng)估\x0d\x0a職能部室、配送中心人員：針對(duì)員工去年全年的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進(jìn)行；\x0d\x0a2)半年度評(píng)估\x0d\x0a門店組長(zhǎng)級(jí)（含）以上管理人員：針對(duì)員工上半年的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜、標(biāo)超門店組長(zhǎng)級(jí)（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進(jìn)行；\x0d\x0a3)季度評(píng)估\x0d\x0a綜超門店員工：針對(duì)員工上季度的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進(jìn)行；\x0d\x0a4)月度評(píng)估\x0d\x0a標(biāo)超門店員工：針對(duì)員工上月的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于標(biāo)超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。\x0d\x0a3、年終績(jī)效評(píng)估\x0d\x0a1)職能部室、配送中心人員\x0d\x0a1月進(jìn)行的年度績(jī)效評(píng)估視同年終績(jī)效評(píng)估，結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；\x0d\x0a2)門店組長(zhǎng)級(jí)（含）以上管理人員\x0d\x0a1月進(jìn)行的下半年度績(jī)效評(píng)估視同年終績(jī)效評(píng)估，結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；\x0d\x0a3)綜超門店員工\x0d\x0a以該員工上年4個(gè)季度績(jī)效評(píng)估的平均分作為年終績(jī)效評(píng)估的成績(jī)，即年終績(jī)效評(píng)估成績(jī)＝（1季度成績(jī)+2季度成績(jī)+3季度成績(jī)+4季度成績(jī)）/4，結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；\x0d\x0a4)標(biāo)超門店員工\x0d\x0a以該員工上年12個(gè)月績(jī)效評(píng)估的平均分作為年終績(jī)效評(píng)估的成績(jī)，即年終績(jī)效評(píng)估成績(jī)＝（1月成績(jī)+2月成績(jī)+……+12月成績(jī)）/12，結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。\x0d\x0a4、轉(zhuǎn)正評(píng)估：新員工入職后試用期滿，由直接上級(jí)根據(jù)其試用表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，以決定是否正式錄用。對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；試用期滿仍需進(jìn)一步考核的，在不違反勞動(dòng)政策的前提下，可適度延遲轉(zhuǎn)正（最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月）。門店見(jiàn)習(xí)管理人員轉(zhuǎn)正評(píng)估等級(jí)的結(jié)果，作為轉(zhuǎn)正后績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個(gè)評(píng)估周期為止。\x0d\x0a5、項(xiàng)目評(píng)估：項(xiàng)目完成后，由項(xiàng)目管理委員會(huì)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目組成員進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果將作為年終評(píng)估的依據(jù)。\x0d\x0a（四）績(jī)效管理規(guī)定\x0d\x0a1、績(jī)效管理中各*的職責(zé)\x0d\x0a（1）人力資源部在績(jī)效管理中的職責(zé)：\x0d\x0a1)、配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本*工作目標(biāo)分解到崗位；\x0d\x0a2)、擬定績(jī)效管理制度、實(shí)施方案，根據(jù)各*要求，設(shè)計(jì)、試用、改進(jìn)和完善不同績(jī)效評(píng)估模式下的考核標(biāo)準(zhǔn)；\x0d\x0a3)、在本*認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用；\x0d\x0a4）、組織宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法和要求，并對(duì)實(shí)施考核人員進(jìn)行培訓(xùn)；\x0d\x0a5)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各*按計(jì)劃實(shí)施績(jī)效考核工作；\x0d\x0a6)、及時(shí)收集績(jī)效考核信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進(jìn)方案和措施，定期編寫績(jī)效分析報(bào)告；\x0d\x0a7)、根據(jù)考核結(jié)果，計(jì)算績(jī)效工資和其他結(jié)果運(yùn)用；\x0d\x0a8)、負(fù)責(zé)所有績(jī)效管理資料的歸檔。\x0d\x0a（2）各*在績(jī)效管理中的職責(zé)：\x0d\x0a1)、配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本*工作目標(biāo)分解到崗位；\x0d\x0a2)、負(fù)責(zé)實(shí)施本*的績(jī)效考核工作，并對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé)；\x0d\x0a3)、向人力資源部反饋本*對(duì)目標(biāo)績(jī)效管理系統(tǒng)各方面的意見(jiàn)和建議。\x0d\x0a（3）、公司高層在績(jī)效管理中的職責(zé)：\x0d\x0a1)、負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作的組織、實(shí)施和審定；\x0d\x0a2)、負(fù)責(zé)實(shí)施對(duì)直接下級(jí)的績(jī)效考核工作，并對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé)；\x0d\x0a3)、對(duì)績(jī)效管理制度、實(shí)施方案、考核標(biāo)準(zhǔn)審定，在績(jī)效考核實(shí)施中予以指導(dǎo)。\x0d\x0a2、評(píng)估程序\x0d\x0a（1）人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知（實(shí)施方案），說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排；\x0d\x0a（2）考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，填寫自我評(píng)估表；\x0d\x0a（3）直接上級(jí)填寫績(jī)效評(píng)估表；\x0d\x0a（4）績(jī)效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評(píng)價(jià)、制訂改進(jìn)計(jì)劃或新的工作目標(biāo)；\x0d\x0a（5）隔級(jí)上級(jí)確認(rèn)；\x0d\x0a（6）各*匯總本*評(píng)估表，由**負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可，交人力資源部；\x0d\x0a（7）人力資源部匯總各*評(píng)估表，進(jìn)行結(jié)果應(yīng)用，評(píng)估資料存檔。\x0d\x0a3、評(píng)估結(jié)果應(yīng)用原則及效力\x0d\x0a（1）應(yīng)用原則\x0d\x0a1)、評(píng)估結(jié)果要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案；\x0d\x0a2)、對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工在一定范圍內(nèi)采取多種形式進(jìn)行表彰；\x0d\x0a3)、職能部室、配送中心員工評(píng)估后涉及職務(wù)、薪酬調(diào)整，在評(píng)估當(dāng)月體現(xiàn)；\x0d\x0a4)、門店員工如在績(jī)效評(píng)估后晉升/降職并調(diào)整級(jí)別工資，則評(píng)估當(dāng)月至下次評(píng)估前不發(fā)放績(jī)效工資（標(biāo)超門店店長(zhǎng)級(jí)人員除外）；如下次評(píng)估該員工無(wú)職務(wù)及級(jí)別工資調(diào)整，則應(yīng)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果，發(fā)放績(jī)效工資。\x0d\x0a（2）效力\x0d\x0a1)、作為員工獲得績(jī)效工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)；\x0d\x0a2）、作為員工薪資調(diào)整的依據(jù)；\x0d\x0a3）、決定對(duì)員工的職務(wù)升降、崗位調(diào)配；\x0d\x0a4）、決定對(duì)員工的人事獎(jiǎng)懲及解聘：\x0d\x0a一年內(nèi)連續(xù)三次被評(píng)為A級(jí)員工，并無(wú)其他違紀(jì)行為，則作為管理人員加以培養(yǎng)或得到晉升；一年內(nèi)連續(xù)兩次被評(píng)為C－級(jí)（店長(zhǎng)級(jí)、主管級(jí)）或C級(jí)（組長(zhǎng)級(jí)、員工級(jí)）的員工，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。\x0d\x0a4、門店績(jī)效評(píng)估工資構(gòu)成\x0d\x0a員工工資由基本工資和績(jī)效工資組成。\x0d\x0a員工工資＝基本工資＋基本工資＊績(jī)效工資比例。（績(jī)效工資比例見(jiàn)附件）\x0d\x0a5、監(jiān)督與申訴\x0d\x0a1、在評(píng)估過(guò)程中，人力資源部有權(quán)對(duì)各*績(jī)效評(píng)估工作進(jìn)行全面監(jiān)督。\x0d\x0a2、被評(píng)估者享有申訴權(quán)利，如果被評(píng)估者對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議，可以向人力資源部進(jìn)行申訴。\x0d\x0a（五）附則\x0d\x0a1、本規(guī)定自公布之日起生效，其它相關(guān)績(jī)效管理規(guī)定相應(yīng)廢止。\x0d\x0a2、本規(guī)定解釋權(quán)屬華北區(qū)人力資源部。\x0d\x0a一．目的\x0d\x0a明確華北區(qū)人力資源部的招聘流程\x0d\x0a二．招聘原則\x0d\x0a1、公平、公正、公開(kāi)的原則\x0d\x0a2、依據(jù)各*提出的人員需求及崗位要求\x0d\x0a3、節(jié)約招聘費(fèi)用的原則\x0d\x0a三．適用范圍\x0d\x0a1、新開(kāi)門店大規(guī)模員工招聘\x0d\x0a2、職能部室的人員招聘\x0d\x0a3、現(xiàn)有門店的補(bǔ)員招聘\x0d\x0a四．招聘工作負(fù)責(zé)人\x0d\x0a1、指導(dǎo)、監(jiān)督人：華北區(qū)人力資源部總監(jiān)\x0d\x0a2、執(zhí)行人：華北區(qū)人力資源部經(jīng)理、招聘與調(diào)配主管、綜超人事專員、標(biāo)超人事專員\x0d\x0a五．招聘程序\x0d\x0a1、確定招聘需求：\x0d\x0a(1)新開(kāi)門店員工，流程為：\x0d\x0a①業(yè)態(tài)事業(yè)部根據(jù)公司企業(yè)發(fā)展部提供的開(kāi)店計(jì)劃制定人員編制；\x0d\x0a②人力資源部與相應(yīng)業(yè)態(tài)核事業(yè)部對(duì)人員編制；\x0d\x0a③華北區(qū)總經(jīng)理審批人員編制。\x0d\x0a(2)職能部室及現(xiàn)有門店人員，流程為：\x0d\x0a①用人*根據(jù)*編制和人員流動(dòng)情況填寫《職位空缺申報(bào)表》，提出招聘需求；\x0d\x0a②人力資源部審核招聘需求。\x0d\x0a2、制訂招聘計(jì)劃\x0d\x0a主要包括以下事項(xiàng)：\x0d\x0a(1)招聘崗位和人數(shù)：\x0d\x0a在門店編制范圍內(nèi)，參考實(shí)際需求確定招聘崗位和人數(shù)。\x0d\x0a(2)時(shí)間安排：\x0d\x0a根據(jù)門店人員到位時(shí)間要求，確定計(jì)劃招聘時(shí)間和人員到位時(shí)間，其中應(yīng)考慮面試時(shí)間、報(bào)批時(shí)間等因素。\x0d\x0a(3)招聘渠道：\x0d\x0aA、店柜組長(zhǎng)級(jí)及以下員工可通過(guò)職介中心、員工推薦、申請(qǐng)人自薦、基層員工大規(guī)模招聘會(huì)、媒體、勞動(dòng)力市場(chǎng)、公司內(nèi)部竟聘等招聘渠道；\x0d\x0aB、門店主管級(jí)以上人員及職能部室人員可通過(guò)大型人才招聘會(huì)、人才網(wǎng)、員工推薦、申請(qǐng)人自薦、媒體、公司內(nèi)部調(diào)配、校園招聘等渠道。\x0d\x0a3、實(shí)施招聘\x0d\x0a電話進(jìn)行通知，需至少提前一天通知流程為：\x0d\x0a（1）發(fā)布招聘信息\x0d\x0a根據(jù)招聘渠道選擇合理的招聘信息發(fā)布方式\x0d\x0a（2）收集/篩選資料\x0d\x0a①公司的規(guī)章制度\x0d\x0a②招聘管理規(guī)定\x0d\x0a③崗位說(shuō)明書\x0d\x0a④用人*的崗位要求\x0d\x0a（3）測(cè)試\x0d\x0a①門店員工、柜組長(zhǎng)、防損員的測(cè)試，測(cè)試流程為：\x0d\x0aA．通知測(cè)試：\x0d\x0a資料初選后，對(duì)預(yù)約測(cè)試的人員需先整理統(tǒng)計(jì)出詳細(xì)名單，并通知應(yīng)聘者。通知的內(nèi)容包括：需攜帶的各種資料（一張一寸彩色照片、身份證原件和復(fù)印件、畢業(yè)證原件及復(fù)印件、特殊技能證書（電工證、廚師等級(jí)證等）、測(cè)試時(shí)間、地點(diǎn)、到達(dá)方式和路線等；\x0d\x0aB．驗(yàn)證：檢驗(yàn)資料的準(zhǔn)確性、真實(shí)性；\x0d\x0aC．填表：填寫《職位申請(qǐng)表》；\x0d\x0aD．面試：\x0d\x0a門店員工面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)門店店長(zhǎng)\x0d\x0a防損員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及防損部相關(guān)人員\x0d\x0a特殊工種人員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員\x0d\x0a門店組長(zhǎng)級(jí)人員面試考官為：人力資源部招聘主管、門店店長(zhǎng)及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理\x0d\x0aE．筆試：\x0d\x0a筆試主要適用于門店管理人員及專業(yè)人員（如財(cái)務(wù)人員），測(cè)試內(nèi)容分包括綜合素質(zhì)測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試。\x0d\x0a②門店主管級(jí)以上人員及職能部室人員，流程為：\x0d\x0aA．通知測(cè)試：具體要求同上；\x0d\x0aB．驗(yàn)證：具體要求同上；\x0d\x0aC．填表：具體要求同上；\x0d\x0aD．面試：\x0d\x0al門店管理人員面試考官：\x0d\x0a主管級(jí)：人力資源部經(jīng)理、門店店經(jīng)理及業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理；\x0d\x0a經(jīng)理級(jí)（含）以上：人力資源總監(jiān)、業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理（區(qū)域經(jīng)理）、業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理\x0d\x0al職能部室人員面試考官：\x0d\x0a員工級(jí)：人力資源部招聘主管、用人*兩級(jí)負(fù)責(zé)人\x0d\x0a主管級(jí)：人力資源部經(jīng)理、用人*兩級(jí)負(fù)責(zé)人\x0d\x0a經(jīng)理級(jí)（含）以上：人力資源總監(jiān)、用人*兩級(jí)負(fù)責(zé)人\x0d\x0aE．筆試：\x0d\x0a考試內(nèi)容為《綜合素質(zhì)測(cè)試試題》的考試，應(yīng)聘財(cái)務(wù)的人員還需參加《萬(wàn)家百貨財(cái)務(wù)考試試題》\x0d\x0a③特殊工種測(cè)試，流程為：\x0d\x0a通知測(cè)試：具體要求同上；\x0d\x0a驗(yàn)證：具體要求同上；\x0d\x0a崗位技能測(cè)試：\x0d\x0a測(cè)試其專業(yè)技能，由人力資源部開(kāi)測(cè)試通知單通知應(yīng)聘者進(jìn)行崗位技能測(cè)試，測(cè)試合格由主管（或經(jīng)理）和測(cè)試主持人簽署意見(jiàn)；\x0d\x0aA．填表：具體要求同上；\x0d\x0aB．筆試：具體要求同上；\x0d\x0aC．復(fù)試：此環(huán)節(jié)僅針對(duì)部分崗位（如生鮮人員、面包師等），由相關(guān)管理人員（如生鮮主管）進(jìn)行；\x0d\x0a4、背景調(diào)查\x0d\x0a（1）對(duì)員工及基層管理人員(尤其是收銀、防損崗位)應(yīng)向其所在地居委會(huì)/派出所核實(shí)其基本情況，杜絕有劣績(jī)?nèi)藛T；\x0d\x0a（2）門店主管級(jí)以上人員及職能部室的人員需開(kāi)據(jù)離職證明；\x0d\x0a（3）背景調(diào)查的內(nèi)容包括：擔(dān)保書內(nèi)容（外地戶口），工作經(jīng)歷等；\x0d\x0a（4）調(diào)查應(yīng)聘者時(shí)，須對(duì)其情況予以保密；\x0d\x0a（5）此環(huán)節(jié)可依實(shí)際情況在之前的程序中進(jìn)行。\x0d\x0a5、錄用報(bào)到\x0d\x0a（1）報(bào)批：報(bào)批流程應(yīng)在五個(gè)工作日完成。\x0d\x0a①門店員工、防損員、特殊工種，流程為：\x0d\x0aA．人力資源部統(tǒng)計(jì)招聘員工詳細(xì)名單\x0d\x0aB．5個(gè)工作日內(nèi)通知培訓(xùn)部培訓(xùn)\x0d\x0aC．培訓(xùn)考試合格后通知本人辦理入職手續(xù)\x0d\x0a②門店組長(zhǎng)級(jí)人員，流程為：\x0d\x0aA．人力資源部將應(yīng)聘人員資料及《面試評(píng)價(jià)表》呈報(bào)相應(yīng)門店店長(zhǎng)業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理審批；\x0d\x0aB．呈報(bào)城市人力資源經(jīng)理審批。\x0d\x0a③門店主管級(jí)以上管理人員，流程為：\x0d\x0aA．人力資源部將應(yīng)聘人員材料及《面試評(píng)價(jià)表》呈報(bào)相應(yīng)業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理審批；\x0d\x0aB．呈報(bào)華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。\x0d\x0a④職能部室人員，流程為：\x0d\x0al經(jīng)理級(jí)以下：\x0d\x0aA.人力資源部將應(yīng)聘人員資料及《面試評(píng)價(jià)表》呈報(bào)用人*負(fù)責(zé)人審批；\x0d\x0aB．呈報(bào)城市人力資源經(jīng)理審批。\x0d\x0al經(jīng)理級(jí)（含）以上：\x0d\x0aA．人力資源部將應(yīng)聘人員資料及《面試評(píng)價(jià)表》呈報(bào)用人*負(fù)責(zé)人審批；\x0d\x0aB．呈報(bào)華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。\x0d\x0a（2）通知錄用：報(bào)批流程完成后3個(gè)工作日內(nèi)完成，流程為：\x0d\x0a①通知報(bào)到：在報(bào)批流程完成當(dāng)天完成通知報(bào)到工作（報(bào)到時(shí)間以用人*要求時(shí)間為準(zhǔn)），并通知錄用者報(bào)到時(shí)須帶六張一寸藍(lán)底彩色照片及健康證；\x0d\x0a②資料流轉(zhuǎn)存擋：由人力資源部檔案管理人員在朗新系統(tǒng)錄入新員工資料并存檔；\x0d\x0a③建立入《入職人員情況一覽表》電子文檔；\x0d\x0a④公司內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布《新入職員工簡(jiǎn)介》；\x0d\x0a\x0d\x0a六．注意事項(xiàng)\x0d\x0a1.面試、筆試人員應(yīng)客觀公正，對(duì)待應(yīng)聘者應(yīng)禮貌、尊重；\x0d\x0a2.招聘人員應(yīng)清晰準(zhǔn)確地告知應(yīng)聘者相關(guān)事項(xiàng)；\x0d\x0a3.如應(yīng)聘者表示拒絕面試，招聘人員應(yīng)致謝并禮貌地詢問(wèn)原因，同時(shí)做好記錄，并將拒絕面試的應(yīng)聘者資料錄入門店人才資料庫(kù)；\x0d\x0a4.回答應(yīng)聘者提問(wèn)應(yīng)不違背公司原則；\x0d\x0a七．其它事項(xiàng)\x0d\x0a1、本規(guī)定僅限華潤(rùn)萬(wàn)家有限公司華北區(qū)人力資源部執(zhí)行。\x0d\x0a2、本規(guī)定自2005年1月20日起開(kāi)始試行。\x0d\x0a3、本規(guī)定解釋權(quán)歸華潤(rùn)萬(wàn)家有限公司華北區(qū)人力資源部。（一）目的和適用范圍\x0d\x0a1、目的：為了樹立企業(yè)形象，嚴(yán)肅辦公紀(jì)律，規(guī)范員工儀容儀表，特制定本規(guī)定。\x0d\x0a2、適用范圍：制度適用于華潤(rùn)萬(wàn)家華北區(qū)全體員工。\x0d\x0a（二）管理規(guī)定\x0d\x0a1、著裝\x0d\x0a（1）員工上班著裝應(yīng)整潔、得體、大方，顏色力求穩(wěn)重。保持服裝紐扣齊全，無(wú)掉扣，無(wú)破洞。\x0d\x0a（2）著裝要規(guī)范，不得挽起衣袖，不得卷起褲腳，（施工、維修、搬運(yùn)時(shí)可除外）。\x0d\x0a（3）男員工上班應(yīng)穿著：襯衣、西褲，打領(lǐng)帶，深色皮鞋，襯衣下擺束入褲內(nèi)。女員工上班應(yīng)穿著：職業(yè)裝，鼓勵(lì)化淡妝，不佩戴過(guò)分夸張的首飾。公司規(guī)定需著制服的人員應(yīng)按規(guī)定著裝。\x0d\x0a（4）門店、職能部室駐店員工上班必須著工裝。工裝外不得著其他服裝，工裝內(nèi)衣物下擺不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在門店、辦公場(chǎng)所以外著工衣。\x0d\x0a（5）上班時(shí)間內(nèi)嚴(yán)禁穿牛仔褲、休閑服、短褲、運(yùn)動(dòng)鞋等非正式服裝，嚴(yán)禁穿超短（膝蓋上10cm以上）、超薄、露胸、露臍、露腰、露背、吊帶裙、吊帶背心等服裝。\x0d\x0a（6）門店快餐廳、面包房及生鮮熟食區(qū)員工上班時(shí)間必須戴帽，并將頭發(fā)束入帽內(nèi)。其他人員非因工作需要上班時(shí)間禁止戴帽。\x0d\x0a（7）員工上班時(shí)間應(yīng)穿皮鞋，鞋應(yīng)保持干凈。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。門店海鮮檔員工、雨天場(chǎng)外值勤防損人員等特殊崗位人員因工作需要可以穿雨鞋。\x0d\x0a（8）總部職能部室員工在節(jié)假日前*一個(gè)工作日或出差當(dāng)天可著與工作場(chǎng)合相適應(yīng)的輕便服裝或休閑裝。\x0d\x0a（9）遇公司有公關(guān)、慶典等重大活動(dòng)時(shí)，應(yīng)根據(jù)公司要求和場(chǎng)合不同，恰當(dāng)著裝。\x0d\x0a2、發(fā)式\x0d\x0a（1）員工上班時(shí)間內(nèi)保持頭發(fā)梳理整齊、干凈、無(wú)異味。\x0d\x0a（2）男員工不得留長(zhǎng)發(fā)，不得剃光頭。\x0d\x0a（3）女員工的具體發(fā)式不限，以符合個(gè)人形象、氣質(zhì)為宜，但不得篷頭散發(fā)，不得戴夸張的頭飾。\x0d\x0a（4）員工染發(fā)允許染黑色、褐色等暗色，不得染過(guò)于夸張的顏色，如：大紅色、藍(lán)色、白色等。\x0d\x0a3、工牌\x0d\x0a（1）員工進(jìn)入辦公區(qū)域需佩戴工牌，總部職能部室員工工牌應(yīng)垂直懸于胸前，正面朝外，不得有遮擋。門店員工工牌應(yīng)端正佩帶在左胸適當(dāng)位置，非因工作需要不得在門店、辦公場(chǎng)所以外佩帶工牌。\x0d\x0a（2）工牌如有遺失或損壞，應(yīng)立即到人力資源部辦理工牌補(bǔ)發(fā)或維修。\x0d\x0a（3）不得在工牌上亂貼亂畫，保持工牌的整潔\x0d\x0a（4）嚴(yán)禁將工牌轉(zhuǎn)借他人作任何用途。\x0d\x0a（三）附則\x0d\x0a（1）員工應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定著裝，人力資源部將進(jìn)行不定期抽查。如有違反者，將按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰。\x0d\x0a（2）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行，其修改和解釋權(quán)歸華北區(qū)人力資源部。

怎樣做網(wǎng)絡(luò)推廣的績(jī)效考核文案表格

制定網(wǎng)絡(luò)推廣的績(jī)效考核表格，需要遵帆衫消循以下原則：

表格內(nèi)容涵蓋全部的網(wǎng)絡(luò)推廣崗位的績(jī)效考核項(xiàng)目；

表格內(nèi)容可執(zhí)行塌褲，具有實(shí)效性；

表格數(shù)據(jù)有實(shí)際的態(tài)知數(shù)據(jù)源做支持；

全面可理解，包括網(wǎng)絡(luò)推廣所有崗位的人員的績(jī)效考核，同時(shí)被考核人可以一目了然，明確考核目標(biāo)；

酒店前臺(tái)的績(jī)效考核怎么寫

綜合績(jī)效考核表一
序號(hào) 考核項(xiàng)目 考核內(nèi)容 分值 考核評(píng)分 備注
（一）公共部分
1 執(zhí)行能力
（20分） 能按時(shí)完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，準(zhǔn)確、及時(shí)傳達(dá)酒店各項(xiàng)規(guī)定，*員工*以上了解。 16-20
基本按時(shí)完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，偶爾一次不能及時(shí)傳達(dá)酒店各項(xiàng)規(guī)定，*員工90%以上了解。 15-10
延后完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，在推行酒店各項(xiàng)規(guī)定中，*執(zhí)行略有偏差，經(jīng)上級(jí)指導(dǎo)后基本完成。 4-9
未完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，在推行酒店各項(xiàng)規(guī)定中，執(zhí)行過(guò)程中有重大失誤，給此工作的推行帶來(lái)了負(fù)面效應(yīng)。 0-3
2 *配合
（10分） 能積極配合相關(guān)*工作，并及時(shí)完成與之相應(yīng)的工作。 9-10
就*之間配合做出適當(dāng)?shù)呐浜?，在?guī)定時(shí)間內(nèi)完成與之相應(yīng)的工作。 5-8
基本配合相關(guān)*工作，基本完成或超過(guò)完成與之相應(yīng)的工作。 1-4
不能與其它*合作，工作相互推委。 0
3 培訓(xùn)工作
（15分） 能有效、準(zhǔn)時(shí)的做好本*的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)效果優(yōu)良。 11-15
能完成本*的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)效果一般。 5-10
能完成培訓(xùn)，但培訓(xùn)效果達(dá)不到目的。 1-4
未進(jìn)行任何形式的培訓(xùn)工作。 0
4 員工穩(wěn)定
（5分） 重視員工隊(duì)伍建設(shè)，積極與員工溝通，*員工流動(dòng)率控制合理。 5
較為重視員工隊(duì)伍建設(shè)，能與員工溝通，*員工流動(dòng)率基本正常。 3-4
不重視與員工溝通及穩(wěn)定員工隊(duì)伍，*員工流動(dòng)率較大。 1-2
與員工溝通不良、員工抱怨較多，未能有效穩(wěn)定員工隊(duì)伍，員工流動(dòng)頻繁。 0
5 工作效率賣畝
（10分） 工作一貫主動(dòng)，提前完成任務(wù)。 9-10
工作較主動(dòng)且平穩(wěn)，不需上級(jí)催促。 5-8
很少采取主動(dòng)，需上級(jí)催促才能完成。 1-4
工作極不主動(dòng)，且在上級(jí)催促下仍不能完成工作。 0
6 禮儀禮貌、行為規(guī)范、規(guī)章制度執(zhí)行情況（5分） 根據(jù)對(duì)*員工紀(jì)律情況的了解進(jìn)行相應(yīng)扣分，如員工出現(xiàn)違反《員工手冊(cè)》中懲鍵掘罰條例第（一）（二）違紀(jì)情況，扣1分/次，出現(xiàn)《員工手冊(cè)》中懲罰條例第（三）違稿配核紀(jì)情況，扣2分/次，出現(xiàn)《員工手冊(cè)》中懲罰條例第四一）（五）違紀(jì)情況，扣3分/次，此項(xiàng)分值扣完為止，不計(jì)負(fù)分。 5
7 衛(wèi)生質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、設(shè)施設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)（10分） 衛(wèi)生、服務(wù)、設(shè)施設(shè)備維護(hù)較好，質(zhì)檢過(guò)程中未出現(xiàn)被開(kāi)罰單。 9-10
衛(wèi)生、服務(wù)、設(shè)施設(shè)備維護(hù)基本合格，質(zhì)檢過(guò)程中被開(kāi)罰單1-2次。 5-8
衛(wèi)生、服務(wù)、設(shè)施設(shè)備維護(hù)勉強(qiáng)合格，質(zhì)檢過(guò)程中被開(kāi)罰單3-5次。 1-4
衛(wèi)生、服務(wù)、設(shè)施設(shè)備維護(hù)不合格，質(zhì)檢過(guò)程中被開(kāi)罰單5次以上 0
8 勞動(dòng)紀(jì)律出勤率（5分） 根據(jù)考勤、出勤情況以及*勞動(dòng)紀(jì)律情況進(jìn)行綜合評(píng)分，如有遲到、早退扣1分/次，曠工1天扣2分/次，此分值扣完為止。 5
（二）*專業(yè)考核部分
9 財(cái)務(wù)部：
采購(gòu)、庫(kù)房保障、收銀員技能技巧
（20分） 能在*要求時(shí)間內(nèi)及時(shí)采購(gòu)回物資、物品，采購(gòu)質(zhì)量達(dá)到要求，庫(kù)房對(duì)物品的管理井井有條，收銀員專業(yè)技能高，無(wú)任何出錯(cuò)及投訴。 16-20
基本能在*要求時(shí)間內(nèi)完成采購(gòu)，采購(gòu)質(zhì)量達(dá)到要求，庫(kù)房對(duì)物品的管理能力達(dá)到*要求，收銀員專業(yè)技能好，出現(xiàn)1次錯(cuò)誤或投訴。 11-15
能在*要求時(shí)間內(nèi)及時(shí)采購(gòu)回物資、物品，采購(gòu)質(zhì)量差，庫(kù)房對(duì)物品的管理基本能達(dá)到*要求，收銀專業(yè)技能一般，出現(xiàn)2次錯(cuò)誤或投訴。 6-10
超時(shí)完成*采購(gòu)，庫(kù)房管理不到位，收銀員專業(yè)技能一般，出現(xiàn)3次以上錯(cuò)誤或投訴。 1-5
完成采購(gòu)情況嚴(yán)重不到位。 0
10 總經(jīng)辦：
人員招聘及后勤保障
（20分） 總是能提供符合素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的備選人才，根據(jù)*需求及時(shí)將人員補(bǔ)充到位，后勤保障方面及時(shí)到位。 16-20
經(jīng)常能提供符合素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的備選人才，根據(jù)*員工類型需求，人員補(bǔ)充在一個(gè)星期至15天之內(nèi)補(bǔ)充到位，后勤保障方面基本能滿足要求。 11-15
基本能提供符合素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的備選人才，缺員一般在30天之內(nèi)到位；后勤保障方面一般。 6-10
不能提供符合素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的備選人才，缺勤人員補(bǔ)充困難，缺員在30天之后才能補(bǔ)充到位，后勤無(wú)保障。 1-5
11 保安部：
安全工作
（20分） 具有高度防火、防盜意識(shí)、無(wú)火災(zāi)、盜竊隱患。 16-20
重視安全防范工作，發(fā)現(xiàn)火災(zāi)、盜竊隱患及時(shí)整改。 11-15
較重視安全防范工作，發(fā)現(xiàn)火災(zāi)、盜竊隱患及時(shí)整改。 6-10
不重視安全防范工作，發(fā)現(xiàn)火災(zāi)、盜竊隱患未整改，出現(xiàn)了重大安全隱患，經(jīng)多次督促方進(jìn)行整改的。 1-5
12 工程部：
設(shè)備維保和工程專業(yè)技能
（20分） 根據(jù)使用*需求，提前在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)報(bào)修進(jìn)行維護(hù)，維修效果達(dá)到*要求，定期對(duì)設(shè)施設(shè)備進(jìn)行清潔保養(yǎng)，延長(zhǎng)使用壽命，維修方面專業(yè)技能水平高。 16-20
根據(jù)使用*需求，對(duì)各*報(bào)修能在規(guī)定日期內(nèi)完成，維修效果達(dá)到要求，定期對(duì)設(shè)施設(shè)備進(jìn)行清潔保養(yǎng)，保證設(shè)備正常使用，維修方面專業(yè)技能水平一般，出現(xiàn)1-2次維修達(dá)不到*要求。 11-15
根據(jù)使用*需求，對(duì)設(shè)施設(shè)備進(jìn)行維修不及時(shí)，延期對(duì)設(shè)施設(shè)備進(jìn)行清潔保養(yǎng)，基本保證設(shè)備使用正常，維修方面專業(yè)技能水平一般，出現(xiàn)3-5次維修達(dá)不到*要求。 6-10
根據(jù)使用*需求，延后對(duì)設(shè)施設(shè)備的維修，設(shè)備保養(yǎng)方面由于使用和維護(hù)保養(yǎng)不當(dāng)，出現(xiàn)重大設(shè)備損毀事故，給酒店造成重大損失，維修方面出現(xiàn)5次以上達(dá)不到*要求。 1-5
13 前廳銷售部：
市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和客戶管理
（20分） 有齊全的客戶檔案，有定期的客戶意見(jiàn)收集不少于30家，新簽約客戶45家以上，及時(shí)反饋銷售預(yù)訂給相關(guān)*（包括簽單人等），并及時(shí)反饋投訴信息。 16-20
有齊全的客戶檔案，定期的客戶意見(jiàn)收集不少于20家，新簽約客戶30家以上，1次未及時(shí)反饋銷售預(yù)訂給相關(guān)*（包括簽單人等）。 11-15
有80-90%的客戶檔案，客戶意見(jiàn)收集不少于15家，新簽約客戶20家以上，2次未及時(shí)反饋銷售預(yù)訂給相關(guān)*（包括簽單人等）。 6-10
客戶檔案不到70%，客戶意見(jiàn)收集低于10家，新簽約客戶15家以上，3次及以上未及時(shí)反饋預(yù)訂相關(guān)信息給相關(guān)*(包括簽單人等)。 1-5
14 專業(yè)技能、技巧（20分） *員工專業(yè)技能技巧好，整體服務(wù)水平高，受客人好評(píng)，無(wú)因技能技巧引起的投訴。 16-20
*員工專業(yè)技能技巧好，整體服務(wù)水平高，出現(xiàn)因技能技巧引起客人投訴1-2次。 11-15
*員工專業(yè)技能技巧好，整體服務(wù)水平一般，出現(xiàn)因技能技巧引起客人投訴3-4次。 6-10
*員工專業(yè)技能技巧好，整體服務(wù)水平一般，出現(xiàn)因技能技巧引起客人投訴5次以上。 1-5
附件二：
綜合績(jī)效考核表二
* 考核項(xiàng)目 備注
茶藝部 1至8項(xiàng)，14 總分合計(jì)100分
餐飲部 1至8項(xiàng)，14 總分合計(jì)100分
客房部 1至8項(xiàng)，14 總分合計(jì)100分
娛樂(lè)部 1至8項(xiàng)，14 總分合計(jì)100分
前廳銷售部 1至8項(xiàng)，13 總分合計(jì)100分
總經(jīng)辦 1至8項(xiàng)，10 總分合計(jì)100分
財(cái)務(wù)部 1至8項(xiàng)，9 總分合計(jì)100分
工程部 1至8項(xiàng)，12 總分合計(jì)100分
保安部 1至8項(xiàng)，11 總分合計(jì)100分
注：各個(gè)*各項(xiàng)評(píng)分累計(jì)相加為綜合評(píng)分得分。
附表（三）
*綜合績(jī)效考核評(píng)分表
月份：
考評(píng)人
考核項(xiàng)目 被評(píng)分*
茶藝部 餐飲部 客房部 娛樂(lè)部 財(cái)務(wù)部 前廳銷售部 保安部 工程部 總經(jīng)辦 執(zhí)行總經(jīng)理 總經(jīng)理
第1項(xiàng)（20分）
第2項(xiàng)（10分）
第3項(xiàng)（15分）
第4項(xiàng)（5分）
第5項(xiàng)（10分）
第6項(xiàng)（5分）
第7項(xiàng)（10分）
第8項(xiàng)（5分）
專業(yè)項(xiàng)（20分）
總分合計(jì)
評(píng)分*： 評(píng)分人：
注：總經(jīng)辦于每月21日將考評(píng)表下發(fā)到各*，各*進(jìn)行考評(píng)后于每月24日返回總經(jīng)辦。

公司績(jī)效考核方案范本簡(jiǎn)單

一家公司的績(jī)效考核不僅關(guān)系著公司管理狀況，也關(guān)系著員工的工作成果。下面是由我為大家整理的“公司績(jī)效考核方案范本”，僅供參考，歡迎大家閱讀。

公司績(jī)效考核方案范本【一】

　 　一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)緩困禪的溝通。

　 　二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

（一）填寫程序

1、每月x日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)*直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；

2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到*，由本人填寫經(jīng)*直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦尺乎的工作任務(wù)；

4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

（二）計(jì)分說(shuō)擾塵明

1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能*評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能*評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績(jī)效工資資料

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資xx%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第xx個(gè)月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假x天扣x分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)x天扣績(jī)效工資x%，累計(jì)x天扣績(jī)效工資x%；

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加x分，缺勤一次扣x分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)x次扣績(jī)效工資x%，累計(jì)x次扣績(jī)效工資x%；

3、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣x分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資x%，以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

（1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資x%、記功一次加績(jī)效工資x%、記大功一次加績(jī)效工資x%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資x%、記過(guò)一次減績(jī)效工資x%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資x%。

公司績(jī)效考核方案范本【二】

*條 考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條 考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條 考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條 考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第五條 考核形式

各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條 考核辦法

考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、*和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條 考核內(nèi)容

1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄*總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄*總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄*整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為xx%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售*限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分，每低于*銷售額x萬(wàn)元扣x分。其他*員工有突出貢獻(xiàn)，每次加x分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條 專項(xiàng)考核

1、試用期考核：

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；

2、后進(jìn)員工考核：

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。

3、個(gè)案考核：

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4、調(diào)任考核：

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

第九條 考核程序

1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各*考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象*。

第十條 考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

① 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資*；

② 90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%；

③ 80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%；

④ 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%；

⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)x次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)x次以上者，公司將予以解聘。

第十一條 考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；

3、與員工福利等待遇相關(guān)；

4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。

第十一條 附 則

1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。

2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

公司績(jī)效考核方案范本【三】

一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

　 　二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、 兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行；

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。

注：

1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)*、職能*主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、 年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年*核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，*主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)內(nèi)容）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)*主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同*類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣。

八、考核表

1、 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)*研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各*可根據(jù)本*實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、 年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各*總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評(píng)價(jià)

1、 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：

等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

2、 考核等級(jí)比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行*（分公司）比例控制，各*，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本*（分公司）員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本*（分公司）員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本*（分公司）員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本*（分公司）員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本*（分公司）員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、 員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估；

2、 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)；

3、 間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并*認(rèn)定。

補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)；

2、 如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況；

3、 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”，當(dāng)員工*考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”。

十一、考核申訴

1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向*主管提出申訴，由*主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如*主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源*專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

十二、考核與獎(jiǎng)懲

1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)；

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理；

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整；

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年*核對(duì)象；

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年*核對(duì)象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理：

① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年*核前不作晉升處理

② 若年*核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年*核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理：

① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

② 同時(shí)，如在年*核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

③ 如在年*核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年*核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

3、本制度生效時(shí)間為20xx年x月xx日。

大家覺(jué)得前端開(kāi)發(fā)的績(jī)效應(yīng)該考核哪些東西

以前的公司會(huì)讓我們做一些分享，每天記錄自己的工時(shí)（績(jī)效是從工資中拿出來(lái)的，每個(gè)月基本上是要扣一租棚局些）?，F(xiàn)在的公司就基本工資，沒(méi)有績(jī)效什么的說(shuō)法。
也弊讓許每個(gè)行業(yè)有所不同，但是我覺(jué)得其實(shí)前端本來(lái)就沒(méi)有什么必要來(lái)做績(jī)和碰效考核。

績(jī)效考核的模板

績(jī)效考核的模板可以參考下銀神圖。具體的模板需要根據(jù)公司的實(shí)際情況去制定。

【績(jī)效考核】：

績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

績(jī)效考核（ ），是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。

【績(jī)效考核的作用】：

1、達(dá)成目標(biāo)

績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

2、挖掘問(wèn)題

績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

3、分配利益

與利益不掛鉤的考核是鋒肢虧沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的*反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

4、促進(jìn)成長(zhǎng)

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，*達(dá)到雙贏。　績(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否饑歷則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

5、人員激勵(lì)

通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。