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如何使企業(yè)培訓(xùn)行之有效?

日期:2009-06-27 14:48:55     瀏覽:329    來源:中山市易得優(yōu)教育培訓(xùn)中心
我很多初次接觸的客戶常常抱怨:“每年的內(nèi)部培訓(xùn)花了不少錢,但好像沒起什么作用”、“員工參加培訓(xùn)的積極性不高,我也不知道怎么辦”、“聽完培訓(xùn)一陣熱乎,過段時(shí)間比較迷糊,久而久之都不在乎”……等等這些經(jīng)典的說法真讓我哭笑不得,企業(yè)肯投入資源在內(nèi)部培訓(xùn)上面,這本身是好事一樁,但是如果操作不當(dāng),不但不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)員工、發(fā)展員工的效果,反而流于形式,浪費(fèi)時(shí)間、精力和金錢。

      培訓(xùn)的價(jià)值

企業(yè)的每一個(gè)行為和計(jì)劃都需要有清晰的目的和意義,這才是價(jià)值所在,切不可為了培訓(xùn)而培訓(xùn),不可為了跟風(fēng)、炫耀企業(yè)實(shí)力而做培訓(xùn)。培訓(xùn)是人力資源管理的重點(diǎn),但絕不表明你是大企業(yè)、規(guī)范的企業(yè)。

在做培訓(xùn)計(jì)劃之前,首先要對(duì)企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略很清晰,這也是企業(yè)的發(fā)展方向。人力資源管理者應(yīng)該對(duì)每個(gè)*的發(fā)展重點(diǎn),或者某一個(gè)層級(jí)的發(fā)展計(jì)劃非常明了,仔細(xì)分析每個(gè)職能,或者每個(gè)事業(yè)部、項(xiàng)目部所分解出來的目標(biāo)。比如說銷售部今年的目標(biāo)之一是完成銷售業(yè)績(jī)的120%的增長(zhǎng),那么要完成這個(gè)目標(biāo),需要整體銷售人員的綜合能力提升,接著在績(jī)效考核的結(jié)果中找出銷售人員所普遍欠缺或不足的能力范圍,如客戶服務(wù)能力、客戶關(guān)系管理等等。這樣就發(fā)現(xiàn)了培訓(xùn)的需求、培訓(xùn)的對(duì)象以及培訓(xùn)的定位,把這些和培訓(xùn)的目的聯(lián)系起來,就構(gòu)成了培訓(xùn)的價(jià)值。

      培訓(xùn)的方式

     培訓(xùn)方式是培訓(xùn)有效性的決定性因素,企業(yè)在制定培訓(xùn)方式的時(shí)候一定要注意幾個(gè)問題:

     1、培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計(jì);這是為了更好地讓參訓(xùn)人員接受和吸收,是采取互動(dòng)性強(qiáng)、游戲多的授課方式,還是正襟危坐的課桌方式,取決于對(duì)參訓(xùn)人員的背景調(diào)研和課題的定位。假設(shè)參訓(xùn)的是外向、活潑而又年輕的銷售人員,課題又是講團(tuán)隊(duì)協(xié)作的,那么設(shè)計(jì)一些有趣而又有啟發(fā)的游戲,會(huì)讓他們更投入、更有收獲。而如果參訓(xùn)對(duì)象是40歲以上的副總或高層級(jí)別,設(shè)計(jì)一些案例分析和研討會(huì)更有成效。

      2、定出來的課題,是由內(nèi)部講師主講,還是請(qǐng)咨詢公司的講師來講;對(duì)于有內(nèi)部講師的企業(yè)來說,讓內(nèi)部講師來講其最擅長(zhǎng)的課程是不錯(cuò)的選擇,因?yàn)閮?nèi)部講師有充足的時(shí)間和機(jī)會(huì)與培訓(xùn)對(duì)象相處,能夠了解真正的培訓(xùn)需求、了解行業(yè)情況,甚至了解培訓(xùn)對(duì)象的性格特征,可以用參訓(xùn)者最喜歡的方式去演繹。但是,內(nèi)部講師也有其局限性,他們往往權(quán)威性不夠,由于和參訓(xùn)對(duì)象是同事或同級(jí),所以說服力有時(shí)候略顯不足。這一點(diǎn),如果有長(zhǎng)期合作的咨詢公司或者講師是*的,他們既可以在咨詢過程中深入了解企業(yè)情況,也可以保持其知識(shí)傳播的權(quán)威性和說服力。

      3、培訓(xùn)的時(shí)間安排;這是非常有技巧的一個(gè)問題。有些企業(yè)把培訓(xùn)安排在周六、周日,甚至是晚上、公眾假日等,這種占用員工私人時(shí)間的做法實(shí)在是不妙,員工面對(duì)再好的培訓(xùn)可能心中只有兩個(gè)字:反感。但有的企業(yè)把培訓(xùn)安排在大型總結(jié)性會(huì)議(如季度、年度會(huì)議)的前后,則取得了不錯(cuò)的激勵(lì)效果。員工在聽取了老總激昂的總結(jié)之后再聽課,充電的同時(shí)不免信心倍增,內(nèi)心一定對(duì)企業(yè)有感激之情,繼而更加發(fā)憤圖強(qiáng)。

     4、培訓(xùn)地點(diǎn);如果需要大量互動(dòng)的培訓(xùn),熟悉的環(huán)境對(duì)參訓(xùn)者比較好,比如在自己公司的會(huì)議室里,員工更能想起經(jīng)歷過的事情,更能觸景生情,思維更投入地跟著講師的進(jìn)程。

     5、參訓(xùn)對(duì)象;有些課程并不適合各個(gè)層級(jí)或各個(gè)*的員工一起參加,比如領(lǐng)導(dǎo)力、中層管理等課程就不適合基層的員工和自己的領(lǐng)導(dǎo)一起參加,一來沒有在管理職位的經(jīng)歷,就很難理解透徹課程的內(nèi)容,再者一起聽課也對(duì)日后的合作有影響,一些管理技巧可能就會(huì)因此實(shí)效。如果覺得某些基層員工很有升遷的潛力,那么不妨讓他參加一些公開的管理課程,和其他企業(yè)的員工一起學(xué)習(xí)交流,效果會(huì)更好。

 

      培訓(xùn)的評(píng)估

      和項(xiàng)目一樣,培訓(xùn)也應(yīng)該有總結(jié)、有分析、有評(píng)估,而且應(yīng)該在培訓(xùn)之前就讓參訓(xùn)者知道有這樣一個(gè)動(dòng)作,甚至培訓(xùn)的評(píng)估應(yīng)該和績(jī)效考核或獎(jiǎng)懲制度掛鉤,達(dá)到真正讓參訓(xùn)者重視的效果。因?yàn)楣九e辦培訓(xùn),是一種投資,既然是投資就需要看到回報(bào)和效益。雖然這種回報(bào)可能不是立竿見影、馬上兌現(xiàn)的,也可能是很微妙的,但是我們?nèi)匀恍枰獙?duì)培訓(xùn)做出分析。當(dāng)然,培訓(xùn)沒有效果可能并不是參訓(xùn)者的問題,也可能是講師的問題,所以,培訓(xùn)的評(píng)估就變得愈加重要了。

      培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)該分兩部分,內(nèi)容包括:

1、了解參訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)本身的評(píng)估

a.對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解程度;

b.能啟發(fā)自己思維的培訓(xùn)內(nèi)容有哪些;

c.培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境怎樣;

d.對(duì)講師的表現(xiàn)有何評(píng)價(jià)和建議;

e.認(rèn)為可以應(yīng)用到工作或者生活中的有哪些內(nèi)容;

f.是否愿意深入學(xué)習(xí)這個(gè)課程,或者其他感興趣的課程;

2、對(duì)參加培訓(xùn)的人員的評(píng)估

a.培訓(xùn)過程當(dāng)中的表現(xiàn)(如積極參與互動(dòng)、發(fā)問等);

b.參訓(xùn)后能講出體會(huì)和收獲、提出有效的建議和意見;

c.參訓(xùn)后1個(gè)月、3個(gè)月的業(yè)績(jī)表現(xiàn)(培訓(xùn)所提升的目標(biāo)能力);

d.能否主動(dòng)提出與自己工作相關(guān)的培訓(xùn)需求,以及期望培訓(xùn)后的業(yè)績(jī)表現(xiàn);

評(píng)估應(yīng)該盡可能地使用數(shù)據(jù)和文字?jǐn)⑹?,有必要的時(shí)候還要面對(duì)面地單獨(dú)溝通,才可以地了解真實(shí)的培訓(xùn)效果。因?yàn)槿魏慰?jī)效所產(chǎn)生的結(jié)果都是復(fù)雜的,原因來自多方面,人力資源管理者應(yīng)該懂得綜合地去分析和總結(jié)。另外,評(píng)估的結(jié)果是下次培訓(xùn)計(jì)劃的重要參考,企業(yè)必須根據(jù)評(píng)估的結(jié)果來決定下次的培訓(xùn)方式,這才能做到精益求精、不斷改善。

培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的助推器,也是激勵(lì)員工、發(fā)展員工的一把利器,這個(gè)工具能否*化地發(fā)揮效用,取決于企業(yè)是否能夠找出培訓(xùn)的價(jià)值,運(yùn)用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式并且深入、細(xì)致地評(píng)估培訓(xùn)。

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