歐萊雅100歲了，它進(jìn)入*的時(shí)間也有了13年的歷史。作為歐萊雅在*的“家長”，蓋保羅擔(dān)任歐萊雅（*）總裁的時(shí)間和其進(jìn)入*市場的時(shí)間一樣長。在擔(dān)任*區(qū)總裁以前，蓋保羅還曾在歐萊雅的意大利、巴西公司任職近10年。相對(duì)于歐萊雅集團(tuán)100年的歷史，有接近1/4的發(fā)展階段蓋保羅都經(jīng)歷、參與過。所以，他對(duì)歐萊雅的成長“秘密”有著深刻理解。
100年只經(jīng)歷了5位CEO
《首席人才官》：今年是歐萊雅創(chuàng)立100周年，在你看來，是什么使得歐萊雅歷經(jīng)百年風(fēng)雨依然屹立不倒？
蓋保羅：有很多人都問過我這個(gè)問題，說起來沒有什么新奇特的“秘訣”，靠的是基本功，無論什么時(shí)候，練好四大基本功，就不容易被擊垮。過去的這些年里，不管“非典”危局還是金融海嘯，歐萊雅（*）始終保持超過兩位數(shù)的增長率。任何成功或者是任何失敗，原因都不是單純的，我們能走到今天，是因?yàn)樽プ×似髽I(yè)經(jīng)營的本真：
*，擁有持續(xù)的創(chuàng)新能力。前提是有經(jīng)費(fèi)保障，歐萊雅集團(tuán)每年投入銷售額的3.3%用于研發(fā)和創(chuàng)新，這看似不大，但2008年集團(tuán)研發(fā)經(jīng)費(fèi)達(dá)5.8億歐元，而行業(yè)平均僅為1.5%～2%.歐萊雅集團(tuán)每年要更新20%的產(chǎn)品，大約有500件專利誕生。
第二，要很好地培養(yǎng)和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。對(duì)于人力資本，我們?cè)敢鈴恼衅?生起步，花10～20年的時(shí)間培養(yǎng)一批忠誠的中高層骨干。在*，有很多中高層管理者都是從最基層的員工培養(yǎng)起來的。在去年的金融危機(jī)中都照樣給員工分發(fā)紅利，利潤分享數(shù)額不一定很大，但這給員工傳遞的信息非常重要，并且能激發(fā)他們像對(duì)待自家的生意一樣，盡心盡責(zé)。
第三，對(duì)消費(fèi)者重視到無以復(fù)加的地步。對(duì)消費(fèi)者研究，我們建立了一整套流程：傾聽需求—實(shí)驗(yàn)室開發(fā)—產(chǎn)品測試—最終上市。我們的集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)人還會(huì)親自到一線，到消費(fèi)者家中，去觀察其產(chǎn)品使用過程。對(duì)于我們而言，上市一款不是比現(xiàn)有產(chǎn)品或競爭產(chǎn)品更好的產(chǎn)品是沒有任何意義的，是對(duì)資源的浪費(fèi)。
第四，遵守法律，注重環(huán)保和社會(huì)責(zé)任。危機(jī)時(shí)刻，有企業(yè)可能會(huì)覺得，為了生存，這些方面可以放松一些。但對(duì)一個(gè)有志于基業(yè)常青的公司來說，忽視這三方面，或者試圖投機(jī)取巧，無疑是災(zāi)難性的。這往往導(dǎo)致，為蠅頭小利，為短期利益，毀壞了公司良好的外部生存環(huán)境。
《首席人才官》：做百年企業(yè)是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的夙愿，但真正堅(jiān)持下來卻很難。
蓋保羅：堅(jiān)持、回歸本質(zhì)很重要。本質(zhì)是什么？對(duì)我們來說就是美，歐萊雅100年來所有的精力，所有的能力、人力、財(cái)力都投入到了美的事業(yè)當(dāng)中，100年就做這一件事，這個(gè)可能就是最本質(zhì)的東西。
對(duì)于歐萊雅（*）來說也是如此，很難說哪一個(gè)是它*的成功元素，其實(shí)有很多因素的，比如高質(zhì)量、悠久的產(chǎn)品、非常有創(chuàng)意的廣告，以及歐萊雅員工的激情和熱情，這些都是非常重要的。另外*本身處于非常蓬勃的發(fā)展階段，*的年輕人非?；钴S，*的市場也是一個(gè)欣欣向榮、蓬勃向上的，這些也使得歐萊雅在*能夠發(fā)展的非常順利。
總而言之，在*的成功應(yīng)該說很難有*的一個(gè)東西使得歐萊雅（*）成功，是剛才所有這些因素的綜合。
《首席人才官》：擁有一支強(qiáng)大且穩(wěn)定的管理團(tuán)隊(duì)也很重要。
蓋保羅：是的，歐萊雅有一支穩(wěn)定的管理團(tuán)隊(duì)。從集團(tuán)層面講，100年來歐萊雅集團(tuán)僅僅經(jīng)歷了5位CEO，這在百年老店中是比較少見的。這種內(nèi)生式、穩(wěn)定的CEO培養(yǎng)機(jī)制，保證了歐萊雅商業(yè)模式的可持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略的連貫性。
尊重每一位員工
《首席人才官》：你也提到歐萊雅在*的發(fā)展速度非?？欤诳焖侔l(fā)展的階段尤其需要人才的補(bǔ)充與供應(yīng)，你們是如何快速找到所需人才的？是以外部招聘為主還是內(nèi)部培養(yǎng)為主？
蓋保羅：這確實(shí)是個(gè)重要的問題。這么多年來，我們招聘了不少員工，他們從加入歐萊雅的*天起，逐步地成長。當(dāng)他們*天來上班時(shí)，我看見他們帶著滿腔的希望。對(duì)我而言，有責(zé)任讓他們發(fā)展好，因?yàn)樗麄儽澈蠖汲袚?dān)撫養(yǎng)一個(gè)家庭的責(zé)任。在此期間，我看到一些員工從初出茅廬到成為公司的骨干、家庭的頂梁柱時(shí)，作為公司總裁的我非常驕傲。
對(duì)很多跨國公司而言，如何保證人才的供應(yīng)以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展，是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)。在歐萊雅，我們實(shí)施的是一個(gè)360度的人才招聘和開發(fā)計(jì)劃，每年都會(huì)在高校招聘40～50位應(yīng)聘的優(yōu)秀畢業(yè)生，他們會(huì)作為管理培訓(xùn)生加入我們的“幼苗計(jì)劃”。我們也會(huì)面向社會(huì)招聘人才。當(dāng)然，隨著公司的發(fā)展，有人會(huì)離開，但更多的人留下來，與公司一起發(fā)展，并分享公司發(fā)展帶來的良好結(jié)果，其中很多人已經(jīng)成為公司的高層管理者。另外，我們也會(huì)利用網(wǎng)絡(luò)關(guān)系來尋找人才，比如我們?cè)趤喼奚踔寥驅(qū)ふ覂?yōu)秀的人才，歐萊雅在亞洲可以實(shí)現(xiàn)人才的互相補(bǔ)充和調(diào)劑。從某種意義上說，我們每個(gè)人都是獵頭，隨時(shí)關(guān)注有沒有人希望加入歐萊雅。
人才招聘只是一個(gè)方面，更重要的是如何保留、培養(yǎng)和開發(fā)人才。在歐萊雅，我們有良好的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，讓員工與公司一起成長。當(dāng)然，像生活一樣，工作永遠(yuǎn)也不可能是完美無缺的，因此招聘和開發(fā)人才是我們每天都在進(jìn)行的工作。
《首席人才官》：能具體談?wù)剼W萊雅在保留、培養(yǎng)和發(fā)展人才方面的一些做法嗎？
蓋保羅：簡單說來，歐萊雅提供“Y世代”所要求的工作環(huán)境：創(chuàng)業(yè)精神、具有創(chuàng)新性、靈活、要求嚴(yán)格、以美德為出發(fā)點(diǎn)、表現(xiàn)優(yōu)異、注重個(gè)人發(fā)展等。具體在保留和培養(yǎng)人才方面，我想就歐萊雅被評(píng)為“2007年度理想工作場所”說起。
首先我們會(huì)給員工發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)，歐萊雅（*）的員工在職業(yè)發(fā)展的早期就可以承擔(dān)責(zé)任，公司在這方面也提供眾多充滿激情活力的管理職位，從市場營銷到財(cái)務(wù)，從工程到制造，從人力資源到*管理等等，我們非常重視職業(yè)發(fā)展、提供廣泛的培訓(xùn)、進(jìn)行國際交流以及升遷機(jī)會(huì)；其次是以人為本，以人為本在我們這里具體體現(xiàn)為尊重每一位員工。2005年，歐萊雅與法國的非*組織Planète Urgence建立了伙伴關(guān)系，向雇員提供機(jī)會(huì)，允許雇員因?yàn)槿说乐髁x原因而請(qǐng)假，去幫助當(dāng)?shù)鼐用癜l(fā)展或從事環(huán)境保護(hù)工作；第三是自由平等，我們鼓勵(lì)員工充分表達(dá)自己的想法，這樣可以讓我們的組織、產(chǎn)品保持創(chuàng)新活力。比如此前歐萊雅的“睫毛刷發(fā)明人”Jean-Louis Guéret，自從加入公司以來，Guéret先生在睫毛刷方面獲得了超過400項(xiàng)專利，它們使睫毛膏的效果獲得了*的展示，對(duì)于員工來說，這是一項(xiàng)很重要的成就。
注重人才方面的投入
《首席人才官》：簡單來說，你的管理風(fēng)格是什么？
蓋保羅：在具體的規(guī)章制度下，持小心謹(jǐn)慎、腳踏實(shí)地的態(tài)度。
《首席人才官》：作為一家大型跨國公司的*區(qū)總裁，怎么才能把錢花在該花的地方？
蓋保羅：管理公司就像管理一個(gè)家庭，在不同的時(shí)候要用不同的花錢方式來照顧家庭成員。比如手頭松的時(shí)候，可能家庭成員每天都可以去餐館，但手頭緊張時(shí)需要規(guī)定每個(gè)星期只能去三次，以前每個(gè)星期要去電影院看電影，現(xiàn)在是否考慮一個(gè)月去一次，以前一年有幾次旅行，經(jīng)濟(jì)緊張時(shí)也要縮減……在經(jīng)濟(jì)緊張的時(shí)候，管理者不能過分渲染氣氛如何緊張，但需要縮減不必要的開支，將謹(jǐn)慎的態(tài)度從思想到具體措施都展示出來。
《首席人才官》：你領(lǐng)導(dǎo)下的歐萊雅（*），注重哪些方面的投入？
蓋保羅：首先，歐萊雅是一家由科學(xué)家創(chuàng)立的企業(yè)，我們一直堅(jiān)持在研發(fā)上的投入，所以在金融海嘯時(shí)期，你看到我們盡管處在危機(jī)之中，但歐萊雅（*）一如既往地?cái)U(kuò)大上海浦東的研發(fā)中心；其次，人力資源也一直在不斷地投入，我們不希望盲目擴(kuò)張，特別是招聘時(shí)必須確保新雇員將來每天都有事可做，千萬不能人浮于事，否則在遭遇經(jīng)營困境時(shí)，公司將不得不面臨裁員的壓力。迫不得已的裁員不是好事，將會(huì)導(dǎo)致公司上下人心惶惶。
做“美麗行業(yè)”的領(lǐng)導(dǎo)者
《首席人才官》：化妝品行業(yè)的競爭性很強(qiáng)，內(nèi)外部競爭都很激烈，你們是如何避免競爭的？
蓋保羅：我們從來也不避免內(nèi)部的競爭，因?yàn)楦偁幱袝r(shí)候是能夠激勵(lì)人的，競爭可以鍛煉我們的團(tuán)隊(duì)，能力從競爭中學(xué)到東西。所以要說到競爭，不可能沒有競爭的。但我們更希望有內(nèi)部的競爭而不要有外部的競爭，所以品牌之間的競爭我們是無從避免的。相反，從積極的角度來看，外部競爭也能刺激我們的團(tuán)隊(duì)，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展，可以學(xué)到更多的東西，從而鍛煉我們的團(tuán)隊(duì)。所以我們覺得這個(gè)競爭是很正常的，而且內(nèi)部的競爭遠(yuǎn)遠(yuǎn)要好過外部的競爭。
《首席人才官》：相對(duì)于歐萊雅集團(tuán)的百年歷程，你個(gè)人作為*區(qū)*也已經(jīng)10多年了，那么在這一過程中你個(gè)人收獲到了什么？
蓋保羅：我當(dāng)初來*的時(shí)候，從來沒想過會(huì)在*待這么久。不知不覺，12年過去了。*如此之大，而且地域差別明顯，*文化與我的祖國意大利很不一樣，我當(dāng)年去巴西的時(shí)候這種感覺并不強(qiáng)烈，在巴西工作半年后，我就覺得自己像個(gè)巴西人了。而在*，就算6年甚至更長的時(shí)間，你也不可能學(xué)會(huì)像*人那樣去思維、去做事。因此，*給我提供了一個(gè)很好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)*的文化、思考、做事的方式。
《首席人才官》：你最終要將歐萊雅（*）做成一家怎樣的企業(yè)？
蓋保羅：作為歐萊雅*區(qū)的總裁，我們的目標(biāo)就像公司在全球的目標(biāo)一樣，要在*成為市場領(lǐng)導(dǎo)者。而且，我們也擁有成為市場領(lǐng)導(dǎo)者的條件和元素，比如我們與*有非常深入的接觸，以我們力所能及的方式支持公益慈善事業(yè)，等等。另外，*的銷售渠道非常豐富，消費(fèi)群體也非常多樣化，購買力在不斷地增強(qiáng)。
但是，成為市場*還不夠，我們還有其他很多方面的努力目標(biāo)，其中包括歐萊雅在*提供了近萬個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，其中有的是直接的，有的是間接的。當(dāng)我們說成為市場領(lǐng)袖時(shí)，不僅僅是商業(yè)上的成功和市場份額的增加，還包括怎么關(guān)心員工的發(fā)展。
歐萊雅的首席執(zhí)行官們
在剛剛過去的一個(gè)世紀(jì)，歐萊雅只有過5位首席執(zhí)行官：歐仁。舒萊爾（1909年～1957年在任）、佛朗索瓦。達(dá)勒（1957年～1984年在任）、Charles Zviak（1984年～1988年在任）、歐文中爵士（1988年～2006年在任）和讓。保羅。安鞏（2006年起在任）。對(duì)于一個(gè)大型的國際化公司來說，這實(shí)在非比尋常，正是這種穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)力讓集團(tuán)保持著目標(biāo)和信心，在變化莫測的市場中擁有了競爭的利器。
自1909年成立以來，歐萊雅的歷任CEO為公司的方方面面貢獻(xiàn)了杰出的領(lǐng)導(dǎo)力、驅(qū)動(dòng)力和洞察力。他們因獻(xiàn)身的職業(yè)精神和創(chuàng)新的前瞻觀點(diǎn)走到一起，成為歐萊雅0年的核心。這種始終如一的領(lǐng)導(dǎo)理念為集團(tuán)的歷史帶來了良好的可持續(xù)性，促進(jìn)了連貫、互補(bǔ)的品牌發(fā)展，以及統(tǒng)一整體觀念的形成。
這5位CEO的長期任職反映了集團(tuán)商業(yè)模式的兩個(gè)方面：成功的可持續(xù)性業(yè)務(wù)和歐萊雅的理想工作環(huán)境。在公司發(fā)展中，歐萊雅的幾任領(lǐng)導(dǎo)者們通過他們的傾情投入，對(duì)集團(tuán)的成功產(chǎn)生了根本性影響。
歐萊雅集團(tuán)創(chuàng)立于1909年，總部設(shè)在法國巴黎，是《財(cái)富》全球500強(qiáng)之一和《財(cái)富》“全球50家最受贊賞公司”之一，也是世界上*的化妝品公司。
2008年，歐萊雅集團(tuán)的銷售額達(dá)175億歐元。作為全球化妝品行業(yè)的領(lǐng)袖，歐萊雅集團(tuán)的業(yè)務(wù)活動(dòng)遍及全球130多個(gè)*和地區(qū)，在世界各地?fù)碛?3000多名員工和40家工廠。
歐仁。舒萊爾（Eugène Schueller 1909年～1957年在任）
“我不喜歡下命令——我喜歡說服。”
歐萊雅的創(chuàng)始人舒萊爾是一名化學(xué)家、研究員，同時(shí)是一位在工作中追求盡善盡美的投資者。舒萊爾放棄在藥房工作，開始研究自己的染發(fā)劑配方，并于1909年以“法國無害染發(fā)劑公司”的名字創(chuàng)辦了歐萊雅。舒萊爾的公司最早成立于其在巴黎的小公寓，他將起居室改成了展示區(qū)，將廚房改成了實(shí)驗(yàn)室。舒萊爾創(chuàng)立了一個(gè)產(chǎn)業(yè)，對(duì)這個(gè)產(chǎn)業(yè)中最小的細(xì)節(jié)和*的變化同樣著迷。他在歐萊雅創(chuàng)立了卓越的文化，他提出的工作準(zhǔn)則至今仍是集團(tuán)DNA的核心。
標(biāo)志性時(shí)刻
1907年：推出Auréole，*款安全染發(fā)劑。
1909年：成立歐萊雅。
1928年：歐萊雅通向多樣性的*步：收購夢皂（Monsavon）公司。
1934年：推出DOP，*款無皂香波。
1945年：推出*款持久冷燙產(chǎn)品Oréol.
1953年：歐萊雅因其創(chuàng)新性的推廣活動(dòng)獲得了廣告界的奧斯卡獎(jiǎng)。
佛朗索瓦。達(dá)勒（ Fran.ois Dalle 1957年～1984年在任）
“我們的研究人員富有想像力，并且意志堅(jiān)定，他們對(duì)取得成功有著無比的熱情。我一直都相信，我們的發(fā)展主要依靠的就是他們的才干?！?/P>
1957年成為公司CEO的佛朗索瓦。達(dá)勒深入到了公司所有的活動(dòng)中，并且在塑造集團(tuán)歷史的過程中起到了最基礎(chǔ)的作用。佛朗索瓦。達(dá)勒強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造力的重要性，鼓勵(lì)所有層面之間的合作和對(duì)話，并且監(jiān)督了幾個(gè)重要品牌的收購，這些品牌豐富了集團(tuán)的產(chǎn)品系列。帶著對(duì)社會(huì)問題的關(guān)心，佛朗索瓦。達(dá)勒用獨(dú)特的管理方法給公司帶來了許多持續(xù)性的變化，其中包括：重視研究、強(qiáng)調(diào)招聘策略開發(fā)、強(qiáng)調(diào)廣告及推銷。
標(biāo)志性時(shí)刻
1957年：推出LOréal Net，*款發(fā)型噴霧劑（1960年重新命名為Elnett）。
1960年：歐萊雅在歐奈（Aulnay-sous-Bois）建立研究生產(chǎn)中心。
1966年：收購蘭蔻。
1978年：發(fā)現(xiàn)Ionène G，一種可以讓發(fā)絲變得柔順并得到修復(fù)的分子。
1979年：在法國安蒂波利斯成立國際皮膚病研究中心，用于治療皮膚疾病和皮膚衰老。
1980年：收購薇姿。
Charles Zviak （1984年～1988年在任）
通過我們產(chǎn)品的多樣性和應(yīng)用，人們可以清楚地看到化妝品的研制需要用到多*的核心內(nèi)容，如物理、化學(xué)、生物學(xué)、電子學(xué)和數(shù)學(xué)?！?/P>
當(dāng)Charles Zviak在1984年執(zhí)掌歐萊雅的時(shí)候，化妝品業(yè)正處于發(fā)展時(shí)期，產(chǎn)品正變得更專業(yè)，而研究技術(shù)也正迅速變得更先進(jìn)、更精確和更復(fù)雜。加入歐萊雅伊始，Zviak作為化學(xué)研究人員為歐萊雅研究實(shí)驗(yàn)室的組織工作帶入了清晰的理念，鼓勵(lì)所有科技領(lǐng)域的進(jìn)步。
標(biāo)志性時(shí)刻
1984年：推出美絲雅（Majirel），一種創(chuàng)新性的染發(fā)試劑配方，能夠讓頭發(fā)擁有無與倫比的色彩。
1985年：發(fā)現(xiàn)Céramide R，這種膠原蛋白分子可以用于頭發(fā)抗衰老護(hù)理。
1985年：推出碧歐泉男士系列，一套完整的男士護(hù)膚產(chǎn)品。
1986年：歐萊雅成為化妝品行業(yè)的世界領(lǐng)軍企業(yè)。
1988年：歐萊雅推出頭發(fā)漂白產(chǎn)品Majiblond.
歐文中爵士（Sir Lindsay Owen-Jones 1988年～2006年在任）
“在歐萊雅，我們的文化包含了公司與雇員之間的感情和激情。因此，極為重要的一點(diǎn)是我們不光要把發(fā)展看成是商業(yè)目標(biāo)，而且要將發(fā)展看成是一種尋找圣杯的探險(xiǎn)，我們參與的這次探險(xiǎn)是永無止境的?！?/P>
歐文中爵士于1988年成為公司CEO.期間他義不容辭地承擔(dān)起集團(tuán)在洲擴(kuò)張的責(zé)任。歐文中強(qiáng)調(diào)研究和創(chuàng)新能滿足不同文化和族裔需求的產(chǎn)品。多樣性也是歐文中強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，他改善了招聘策略，讓來自全世界不同背景的人都有機(jī)會(huì)為歐萊雅工作。歐文中至今仍是歐萊雅的董事長，而且他的觀念在今天仍是集團(tuán)的核心。
標(biāo)志性時(shí)刻
1993年：推出歐萊雅校園市場策劃大賽，這是一種積極的創(chuàng)新性招聘方法。
1995年：巴黎歐萊雅推出復(fù)顏系列。
1996年：卡尼爾推出Fructis系列。
2003年：成立歐萊雅芝加哥族裔頭發(fā)及皮膚研究所。
2005年：歐萊雅推出*個(gè)模擬美發(fā)沙龍，為專業(yè)美發(fā)師提供在線管理培訓(xùn)。
讓。保羅。安鞏（2006年起在任）
“我們的工作就是了解消費(fèi)者的夢想，并將這些夢想變成產(chǎn)品?！?/P>
像前輩一樣，集團(tuán)現(xiàn)任CEO讓。保羅。安鞏在很年輕的時(shí)候就加入了集團(tuán)，24歲時(shí)就成了歐萊雅（希臘）總經(jīng)理。安鞏繼續(xù)推行由歐文中爵士發(fā)起的國際擴(kuò)張，讓集團(tuán)的身影出現(xiàn)在了一些新的區(qū)域——主要是東歐、亞洲和拉美的一些*，集團(tuán)在這些*中的地位越來越重要。強(qiáng)調(diào)外部擴(kuò)張價(jià)值的安鞏已經(jīng)建立起了與*、研究實(shí)驗(yàn)室和其他產(chǎn)業(yè)專業(yè)人士的合作，以此來追求新的理念，開發(fā)適用于全球文化的美麗方法，從而滿足不同背景和年齡人群的需求。憑借著以模范企業(yè)公民身份、強(qiáng)大的人力資源和可持續(xù)性的成功商業(yè)模式為基礎(chǔ)的管理策略，企業(yè)社會(huì)責(zé)任和可持續(xù)性發(fā)展也同樣成為了歐萊雅集團(tuán)的重點(diǎn)。
標(biāo)志性時(shí)刻
2006年：發(fā)現(xiàn)玻色因，是綠色化學(xué)的重大突破。
2006年：歐萊雅被“Trendence European Students Barometer”評(píng)為歐洲商學(xué)生向往的企業(yè)。
2007年：成立歐萊雅企業(yè)基金會(huì)。
2008年：收購伊夫圣羅蘭美容公司。
