*自古就有“寧為雞頭，不為鳳尾”的古訓(xùn)，說(shuō)明在一般人的心理定位中，能夠“當(dāng)家作主”無(wú)疑是一件爽事，不過(guò)雖然都是作主，不同級(jí)別或類型之間的內(nèi)涵差別還是很大的。
以個(gè)體戶老板和企業(yè)家為例，前者的工作性質(zhì)很簡(jiǎn)單，業(yè)主的事情依靠自己的努力便可以搞定，所謂“一人吃飽全家不餓”；后者就沒(méi)有這么輕巧，他首先得依靠一套班子，“經(jīng)營(yíng)任何規(guī)模的企業(yè)從來(lái)不是單獨(dú)一個(gè)人所能辦好的，只有組織一個(gè)通力合作的班子才能有效地把它經(jīng)營(yíng)好”（戴爾·卡內(nèi)基語(yǔ)），并且僅有班子仍然不夠，還得顧及廣大的員工，日本本田汽車(chē)公司創(chuàng)始人本田宗一郎先生在這方面深有體會(huì)：
“當(dāng)人們談到我的成功時(shí)，我首先想到的是企業(yè)的成功?！咎铩瘺Q不是一個(gè)為做廣告而想出來(lái)的詞，而是代表著兩萬(wàn)五千人的一個(gè)概念，他們賴以生存和信任的概念。我只是他們當(dāng)中的一個(gè)擔(dān)負(fù)特殊任務(wù)和責(zé)任的人，如果我想得對(duì)，那我只是企業(yè)中最老的職員?！?
所以就企業(yè)而言，如果說(shuō)決策藍(lán)圖的繪制屬于業(yè)主或班子干的話的話，那么將藍(lán)圖兌現(xiàn)成現(xiàn)實(shí)便是眾人的事情，到了這個(gè)時(shí)候，企業(yè)管理也相應(yīng)可以簡(jiǎn)化為如何激勵(lì)大伙各自分工去做藍(lán)圖里的活計(jì)。
一提到激勵(lì)的好處，企業(yè)界老總們幾乎無(wú)不興致盎然，創(chuàng)立瑪麗凱化妝品公司的著名企業(yè)家瑪麗·凱·阿什認(rèn)為，“一個(gè)能激起熱情的平凡主張比一個(gè)不能激起熱情的非凡高見(jiàn)好得多，因此經(jīng)理必須能激起部下的熱情。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，經(jīng)理本人必須首先要有熱情”，曾任卡內(nèi)基鋼鐵公司董事長(zhǎng)的查爾斯·施瓦普則這樣說(shuō)：
“我很幸運(yùn)地具有一種喚起人們熱忱的能力，這是我僅有的長(zhǎng)處。要使人們始終處于施展才干的*狀態(tài)，*有效的辦法，就是表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)。沒(méi)有比受到上司批評(píng)更扼殺人們的積極性的了。我決不批評(píng)人，激勵(lì)人自覺(jué)地去發(fā)揮他的作用。嘉許下屬我從不吝嗇，而批評(píng)責(zé)備卻非常小氣。只要我認(rèn)為某些出類拔萃，就會(huì)由衷地給予稱贊，并且不惜奉出所有的贊詞?！?
激勵(lì)之所以得到人們?nèi)绱说溺娗?，那是因?yàn)槲覀兯幍臅r(shí)代已經(jīng)基本越過(guò)人為了生活人必須去工作的“泰羅式階段”，現(xiàn)時(shí)的管理學(xué)至少?gòu)睦碚撋险f(shuō)不再突出強(qiáng)調(diào)控制，而是開(kāi)始承認(rèn)人除了穿衣吃飯之外還要有歸屬感，轉(zhuǎn)而強(qiáng)調(diào)管理的激勵(lì)功能。
落實(shí)到具體的管理方式上面，就是多正面鼓勵(lì)、少粗暴斥責(zé)，“在背上拍一下和在屁股上踢一下，雖然只移動(dòng)了幾節(jié)脊骨，但效果卻大不一樣”，即便是到了必須使用批評(píng)手段的時(shí)候，也還得注意保護(hù)被批評(píng)人的顏面，這一點(diǎn)對(duì)于東方人尤為重要，用占部都美的話就是，“不怕打破情面，一旦打破，要善于恢復(fù)情面，這樣做要比一團(tuán)和氣的敷衍辦法高明得多。美國(guó)人把提高工作人員的士氣，視為鼓舞干勁的動(dòng)力；日本人則以恢復(fù)人們丟掉的面子，作為鼓舞干勁的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)?！?
當(dāng)然激勵(lì)遠(yuǎn)非僅是給予贊賞、表?yè)P(yáng)或榮譽(yù)這“老三樣”，給予下屬更大的權(quán)力和責(zé)任，引導(dǎo)他們充分施展個(gè)人才華，做得好時(shí)鼓勵(lì)他做得更多，做得不好時(shí)幫助其調(diào)整心態(tài)，直至他們完成各自的奮斗目標(biāo)，這又是一層激勵(lì)方式。
然而無(wú)論是“老三樣”還是“授權(quán)放權(quán)”，兩者其實(shí)都還沒(méi)有走出精神激勵(lì)的圈子，此時(shí)如果缺少了薪酬因素，企業(yè)的管理激勵(lì)依然是不完整的。
不過(guò)即使“薪酬因素”擠進(jìn)了管理激勵(lì)三要素（“語(yǔ)言、提升、薪酬”）的內(nèi)部編制，我們似乎仍能感到人們存在著某種偏愛(ài)“精神”忽視“物質(zhì)”的傾向，殊不知這種人為凈化激勵(lì)的做法充其量只是一種偽高尚，根本不能抹煞薪酬激勵(lì)在管理實(shí)踐中扮演的重要的地位。
另外即使同樣是薪酬激勵(lì)，在公司生命發(fā)展周期乃至員工職業(yè)成長(zhǎng)的每個(gè)階段，其具體的薪酬表達(dá)方式也是處于不斷整合之中的，道理很簡(jiǎn)單，“一支棒棒糖可以調(diào)動(dòng)學(xué)步小孩子的積極性，而給十幾歲的孩子棒棒糖他會(huì)覺(jué)得你看不起他?！?
因此為了使激勵(lì)機(jī)制有效發(fā)揮作用，企業(yè)必須樹(shù)立“按需激勵(lì)”，避免“一刀切”，對(duì)不同的人員、不同的時(shí)間要采取不同的激勵(lì)方式，即建立差異化激勵(lì)機(jī)制。
對(duì)于一般層面的員工，適當(dāng)?shù)氖杖敕矫娴莫?jiǎng)勵(lì)就可以達(dá)到使其努力工作的目標(biāo)，因此，只要采用獎(jiǎng)金和津貼的方式，就可以達(dá)到激勵(lì)的效果?；鶎庸芾砣藛T一般都是由于工作較出色而得到提拔的員工，對(duì)這些員工得到更多的認(rèn)同和提升的機(jī)會(huì)是他們所渴望的。因此，公司首先應(yīng)該培養(yǎng)他們，給他們提供長(zhǎng)期的培養(yǎng)提高計(jì)劃，同時(shí)，給他們?cè)O(shè)計(jì)職位發(fā)展階梯，提供晉升機(jī)會(huì)。
員工只要到了中層管理人員這一級(jí)，則基本上可以算是核心人員了。中層管理人員既是公司經(jīng)營(yíng)管理策略執(zhí)行的關(guān)鍵，也是公司能否凝聚低層員工的關(guān)鍵。對(duì)中層而言，他們的需求更多是在工作上，所以，可以給予他們獨(dú)立工作的權(quán)利、更多的專業(yè)性培訓(xùn)、獲得晉升的機(jī)會(huì)，如果崗位有限，則可采取職位輪換或工作豐富化的方式，給他們提供更多的工作機(jī)會(huì)。在物質(zhì)方面，可以考慮采用利潤(rùn)分享計(jì)劃。
除了中高層管理干部，企業(yè)里的技術(shù)和市場(chǎng)骨干同樣是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的支柱，是企業(yè)需要留住的重要人才，對(duì)于這類人，怎么樣的投入都不過(guò)分。一般而言，對(duì)企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)成企業(yè)核心成員的技術(shù)人才，可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)，同時(shí)考慮給他們培訓(xùn)和參與管理的機(jī)會(huì)。
企業(yè)的進(jìn)步歸納起來(lái)就是兩方面：一方面是有形資產(chǎn)的積累，另一方面是無(wú)形資產(chǎn)的增長(zhǎng)，企業(yè)的雇員雖然是有形的，但他們真正的價(jià)值——經(jīng)驗(yàn)、智慧和思維潛能——卻是無(wú)形的，而管理的激勵(lì)也就是讓員工懂得管理游戲的內(nèi)容并參與其間，形成一個(gè)互動(dòng)狀態(tài)，倘如此，管理的目的就達(dá)到了。
作者：陳江淮
以個(gè)體戶老板和企業(yè)家為例，前者的工作性質(zhì)很簡(jiǎn)單，業(yè)主的事情依靠自己的努力便可以搞定，所謂“一人吃飽全家不餓”；后者就沒(méi)有這么輕巧，他首先得依靠一套班子，“經(jīng)營(yíng)任何規(guī)模的企業(yè)從來(lái)不是單獨(dú)一個(gè)人所能辦好的，只有組織一個(gè)通力合作的班子才能有效地把它經(jīng)營(yíng)好”（戴爾·卡內(nèi)基語(yǔ)），并且僅有班子仍然不夠，還得顧及廣大的員工，日本本田汽車(chē)公司創(chuàng)始人本田宗一郎先生在這方面深有體會(huì)：
“當(dāng)人們談到我的成功時(shí)，我首先想到的是企業(yè)的成功?！咎铩瘺Q不是一個(gè)為做廣告而想出來(lái)的詞，而是代表著兩萬(wàn)五千人的一個(gè)概念，他們賴以生存和信任的概念。我只是他們當(dāng)中的一個(gè)擔(dān)負(fù)特殊任務(wù)和責(zé)任的人，如果我想得對(duì)，那我只是企業(yè)中最老的職員?！?
所以就企業(yè)而言，如果說(shuō)決策藍(lán)圖的繪制屬于業(yè)主或班子干的話的話，那么將藍(lán)圖兌現(xiàn)成現(xiàn)實(shí)便是眾人的事情，到了這個(gè)時(shí)候，企業(yè)管理也相應(yīng)可以簡(jiǎn)化為如何激勵(lì)大伙各自分工去做藍(lán)圖里的活計(jì)。
一提到激勵(lì)的好處，企業(yè)界老總們幾乎無(wú)不興致盎然，創(chuàng)立瑪麗凱化妝品公司的著名企業(yè)家瑪麗·凱·阿什認(rèn)為，“一個(gè)能激起熱情的平凡主張比一個(gè)不能激起熱情的非凡高見(jiàn)好得多，因此經(jīng)理必須能激起部下的熱情。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，經(jīng)理本人必須首先要有熱情”，曾任卡內(nèi)基鋼鐵公司董事長(zhǎng)的查爾斯·施瓦普則這樣說(shuō)：
“我很幸運(yùn)地具有一種喚起人們熱忱的能力，這是我僅有的長(zhǎng)處。要使人們始終處于施展才干的*狀態(tài)，*有效的辦法，就是表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)。沒(méi)有比受到上司批評(píng)更扼殺人們的積極性的了。我決不批評(píng)人，激勵(lì)人自覺(jué)地去發(fā)揮他的作用。嘉許下屬我從不吝嗇，而批評(píng)責(zé)備卻非常小氣。只要我認(rèn)為某些出類拔萃，就會(huì)由衷地給予稱贊，并且不惜奉出所有的贊詞?！?
激勵(lì)之所以得到人們?nèi)绱说溺娗?，那是因?yàn)槲覀兯幍臅r(shí)代已經(jīng)基本越過(guò)人為了生活人必須去工作的“泰羅式階段”，現(xiàn)時(shí)的管理學(xué)至少?gòu)睦碚撋险f(shuō)不再突出強(qiáng)調(diào)控制，而是開(kāi)始承認(rèn)人除了穿衣吃飯之外還要有歸屬感，轉(zhuǎn)而強(qiáng)調(diào)管理的激勵(lì)功能。
落實(shí)到具體的管理方式上面，就是多正面鼓勵(lì)、少粗暴斥責(zé)，“在背上拍一下和在屁股上踢一下，雖然只移動(dòng)了幾節(jié)脊骨，但效果卻大不一樣”，即便是到了必須使用批評(píng)手段的時(shí)候，也還得注意保護(hù)被批評(píng)人的顏面，這一點(diǎn)對(duì)于東方人尤為重要，用占部都美的話就是，“不怕打破情面，一旦打破，要善于恢復(fù)情面，這樣做要比一團(tuán)和氣的敷衍辦法高明得多。美國(guó)人把提高工作人員的士氣，視為鼓舞干勁的動(dòng)力；日本人則以恢復(fù)人們丟掉的面子，作為鼓舞干勁的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)?！?
當(dāng)然激勵(lì)遠(yuǎn)非僅是給予贊賞、表?yè)P(yáng)或榮譽(yù)這“老三樣”，給予下屬更大的權(quán)力和責(zé)任，引導(dǎo)他們充分施展個(gè)人才華，做得好時(shí)鼓勵(lì)他做得更多，做得不好時(shí)幫助其調(diào)整心態(tài)，直至他們完成各自的奮斗目標(biāo)，這又是一層激勵(lì)方式。
然而無(wú)論是“老三樣”還是“授權(quán)放權(quán)”，兩者其實(shí)都還沒(méi)有走出精神激勵(lì)的圈子，此時(shí)如果缺少了薪酬因素，企業(yè)的管理激勵(lì)依然是不完整的。
不過(guò)即使“薪酬因素”擠進(jìn)了管理激勵(lì)三要素（“語(yǔ)言、提升、薪酬”）的內(nèi)部編制，我們似乎仍能感到人們存在著某種偏愛(ài)“精神”忽視“物質(zhì)”的傾向，殊不知這種人為凈化激勵(lì)的做法充其量只是一種偽高尚，根本不能抹煞薪酬激勵(lì)在管理實(shí)踐中扮演的重要的地位。
另外即使同樣是薪酬激勵(lì)，在公司生命發(fā)展周期乃至員工職業(yè)成長(zhǎng)的每個(gè)階段，其具體的薪酬表達(dá)方式也是處于不斷整合之中的，道理很簡(jiǎn)單，“一支棒棒糖可以調(diào)動(dòng)學(xué)步小孩子的積極性，而給十幾歲的孩子棒棒糖他會(huì)覺(jué)得你看不起他?！?
因此為了使激勵(lì)機(jī)制有效發(fā)揮作用，企業(yè)必須樹(shù)立“按需激勵(lì)”，避免“一刀切”，對(duì)不同的人員、不同的時(shí)間要采取不同的激勵(lì)方式，即建立差異化激勵(lì)機(jī)制。
對(duì)于一般層面的員工，適當(dāng)?shù)氖杖敕矫娴莫?jiǎng)勵(lì)就可以達(dá)到使其努力工作的目標(biāo)，因此，只要采用獎(jiǎng)金和津貼的方式，就可以達(dá)到激勵(lì)的效果?；鶎庸芾砣藛T一般都是由于工作較出色而得到提拔的員工，對(duì)這些員工得到更多的認(rèn)同和提升的機(jī)會(huì)是他們所渴望的。因此，公司首先應(yīng)該培養(yǎng)他們，給他們提供長(zhǎng)期的培養(yǎng)提高計(jì)劃，同時(shí)，給他們?cè)O(shè)計(jì)職位發(fā)展階梯，提供晉升機(jī)會(huì)。
員工只要到了中層管理人員這一級(jí)，則基本上可以算是核心人員了。中層管理人員既是公司經(jīng)營(yíng)管理策略執(zhí)行的關(guān)鍵，也是公司能否凝聚低層員工的關(guān)鍵。對(duì)中層而言，他們的需求更多是在工作上，所以，可以給予他們獨(dú)立工作的權(quán)利、更多的專業(yè)性培訓(xùn)、獲得晉升的機(jī)會(huì)，如果崗位有限，則可采取職位輪換或工作豐富化的方式，給他們提供更多的工作機(jī)會(huì)。在物質(zhì)方面，可以考慮采用利潤(rùn)分享計(jì)劃。
除了中高層管理干部，企業(yè)里的技術(shù)和市場(chǎng)骨干同樣是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的支柱，是企業(yè)需要留住的重要人才，對(duì)于這類人，怎么樣的投入都不過(guò)分。一般而言，對(duì)企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)成企業(yè)核心成員的技術(shù)人才，可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)，同時(shí)考慮給他們培訓(xùn)和參與管理的機(jī)會(huì)。
企業(yè)的進(jìn)步歸納起來(lái)就是兩方面：一方面是有形資產(chǎn)的積累，另一方面是無(wú)形資產(chǎn)的增長(zhǎng)，企業(yè)的雇員雖然是有形的，但他們真正的價(jià)值——經(jīng)驗(yàn)、智慧和思維潛能——卻是無(wú)形的，而管理的激勵(lì)也就是讓員工懂得管理游戲的內(nèi)容并參與其間，形成一個(gè)互動(dòng)狀態(tài)，倘如此，管理的目的就達(dá)到了。
作者：陳江淮
