天才教育網(wǎng)合作機構 > 高層管理培訓機構 > 戰(zhàn)略管理培訓機構 >

東莞人力資源培訓網(wǎng)

歡迎您!
朋友圈

400-850-8622

全國統(tǒng)一學習專線 9:00-21:00

位置:高層管理培訓資訊 > 戰(zhàn)略管理培訓資訊 > 誰是團隊*的敵人

誰是團隊*的敵人

日期:2005-11-23 00:00:00     瀏覽:142    來源:東莞人力資源培訓網(wǎng)

團隊蠻干或失敗原因的著述已有不少,并且矛頭大多指向管理層。其中,許多評判恰如其分。缺乏長遠眼光、沒有投入足夠的時間和財力、培訓草草收場和給予的指導太少等都是團隊歸于失敗的通病,都是經(jīng)理人只想結果而不愿變革造成的惡果。

  反觀團隊本身呢?管理層要躬身自省,團隊也要對自身的問題和缺點負責。下面是一些團隊常見的通病。

  我們何時能得到董事會重視?

  在大多數(shù)企業(yè)組織中,建立和培訓員工團隊是管理層的一件大事。但對員工個人來說,這更是件了不起的大事。他們大多從未受到過上司的如此關注,感到自己更重要、更受重視了。

  當然這也會導致產(chǎn)生不現(xiàn)實的期望,反過來又會帶來沮喪感。美麗的泡影破滅時,新團隊會認定他們被管理層誤導了,就會一心想做出格的事(如自行制定生產(chǎn)定額),全然不顧自己該解決的問題(如確保每個員工不需主管監(jiān)督準時上班)。因此必須時時提醒這些團隊,他們的主要職責是將工作干好,而不是去關心公司的產(chǎn)品價格等問題。

  建議:不要過分喧染團隊概念。讓大家首先了解工作內(nèi)容。

  告訴團隊最初應去解決自己“影響力范圍”內(nèi)的問題,即圍繞他們直接投入和產(chǎn)出的環(huán)境。團隊開始探聽他們職責范圍外的事情時,團隊成員的投入就沒什么用,因為他們對流程知之甚少。

  告訴團隊一個時間范圍。要想讓團隊最終成為一個自我管理的單元,就要制訂計劃,告訴團隊你如何達到這個目標。

  立刻明確權限。要對這些權限一清二楚,經(jīng)常申明這些權限。

  直截了當?shù)馗嬖V團隊,工作仍是工作,不是一個職位或流程。團隊成功最關鍵的標準是完成工作的能力。

  烏龜與野兔的合作

  慢騰騰的執(zhí)著可能會贏得一些競賽,但不會總是贏。人各有不同的工作風格。在把他們集中到一個團隊時,烏龜式工作風格的團隊成員必須學會同作風麻利的員工一起工作。

  盡管團隊中有一定余地可以兼容不同工作風格的員工,但也要制訂起碼的要求以便避免沖突。雖然人們對不同工作的偏好可以通過崗位輪值得到滿足,但工作的速度和質量是所有團隊成員都必須遵守的標準。

  建議:統(tǒng)一業(yè)績標準。平等的業(yè)績標準可培養(yǎng)團隊成員的相互尊重。

  平衡不同工作的要求。團隊成員輪流做幾個工作時,不要安排得有些人累個死,有些人卻閑得慌,這樣前者就成了懲罰,而后者成了美差。

  通過培訓鼓勵尊重不同風格。讓人們知道,只要人人都始終保持高標準,他們解決問題時盡可八仙過海,各顯其能。

  把握好尺度

  許多團隊剛一擁有新發(fā)現(xiàn)的權力和職責興奮不已,以致首次遇到始料不及的障礙時,一下子蒙了,只好打退堂鼓。他們非但不承認變革并非輕而易舉,反而聳聳肩,報以“我早就說過?!边@無疑判了進一步冒險的死刑。

  建議:要未雨綢繆。事先考慮到可能遇到的阻力和失敗,團隊就能制訂應付突發(fā)性事件的計劃。

  避免一開始就上大項目。這樣失敗所引起的后果就會更嚴重。

  同時進行幾個項目。有些項目必定會成功,另一些則可能陷入困境。把這些成功和失敗作為學習的經(jīng)驗。

  不關我事

  團隊組成之后,工作制度隨之改變。一些人會產(chǎn)生抗拒心理認為,“這不關我事?!?、“我沒有受過那方面的培訓?!被蛘摺斑@是管理層的事”等。

  傳統(tǒng)的職位內(nèi)容半頁紙就能說得明明白白,經(jīng)過半天的培訓,工作起來就能得心應手,而今這種職位越來越少。團隊成員不得不同時學習幾種職位、隨時準備換工作、升任領導職務、掌握新的技能、并且仍然能比幾年前快得多的速度完成工作。因此,如果不伴有相應的公正獎勵,人們抗拒這些變革也就不足為奇了。

  建議:確保你的要求合理,將變革化成一個個的小步驟,逐步引進。

  尊重和關心變革中的輸家。失去權力或利益被忽略的領導和主管會抱怨,從而影響團隊其他成員。

  讓團隊成員參與變革的計劃和執(zhí)行。要求他們獻計獻策。

  要保證變革有充分的經(jīng)營根據(jù),并告知團隊成員。一旦他們看到公司的巨大前景,就會非常理解你,令你稱奇。

  一只爛蘋果

  破壞團隊的人并非個個都是害群之馬。他們往往是些不錯的員工,只是沒有適得其位,或未盡其才。因此每種情況都必須區(qū)別對待,并處之以公正。此處列出以下幾種反叛者及其應對策略。

  “天才型”員工胸藏機杼,工作游刃有余。他們感到失望是因為工作中缺乏新的挑戰(zhàn)。建議:讓他們參加特殊項目或做團隊領導。讓他們不斷加快輪換職位。

  “沉默寡言型”員工工作沒問題,能應付。但他們不會在團體會議上分享觀念,也不會加入團體項目。建議:讓他們與更自信積極的同事合作,或不斷給予他們要求更高的工作,改變他們的行為。

  “工會代表型”員工覺得,堅持原則與管理層抗爭是其職責,因為勞資關系是一場永久的斗爭。建議:讓整個團隊當場處理他們現(xiàn)實或想象的抱怨。與他們直接商談業(yè)績等問題。

  “大材小用型”員工未能人盡其才,或相對其工作來說培訓過多。建議:直接聽取他們關于增加職責的建議。委派他們擔任領導角色。

  “不堪重任型”員工技能差或缺少培訓,不怎么勝任工作。進一步培訓要么不可行,要么于事無補。建議:將他們與大材小用型團隊成員搭配。安排他們做得來的工作,調(diào)整在團隊中的位置??紤]辭退他們。

  與人相處的技巧

  盡管許多團隊成員上崗時人際交往技巧已不錯,但仍要確保每個成員都懂得團隊中互動的基本原則。組建團隊就是為了高產(chǎn)出,但只有成員積極參與、共同解決問題,才能保持上乘的生產(chǎn)率和產(chǎn)品質量。就發(fā)展團隊而言,增進交流和改進工作方法同樣重要,必須認真對待。

  建議:確保每個人都有良好的“基線”技巧,如能夠提開放式問題、能積極聆聽、即使有沖突也能與他人相處。

  問“我們進展如何?”。鼓勵團隊定期用氣氛測驗來測測團隊精神或團隊風貌。

  業(yè)績評估期間,尋求同伴的反饋。讓團隊根據(jù)工作質量、合作情況、所起作用和知識程度等方面評比成員。

 ,

 
 

文章作者:王勇 

如果本頁不是您要找的課程,您也可以百度查找一下:
相關文章