績效考核流程的九個環(huán)節(jié)
內(nèi)容提要:績效考核是企業(yè)實行目標管理的重要工具，但是在實際操作中，很多企業(yè)缺少具體的操作流程，使得績效考核工作不能發(fā)揮真正的作用。本文從績效考核的操作流程出發(fā)，詳細講解流程中的九個環(huán)節(jié)，相信企業(yè)的績效考核工作在納入流程管理后將成為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具。
關(guān)鍵詞： 績效考核 流程 考核人 被考核人 審核人 評審委員會
目前很多企業(yè)都在實行績效考核，企業(yè)領(lǐng)導希望通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊。但是在實際操作中，績效考核工作又總是成為企業(yè)領(lǐng)導和員工不滿意的焦點，公司高層領(lǐng)導認為各*考核尺度把握不同，員工認為*內(nèi)評分缺乏公平，*使得績效考核處于一種被認為實際作用不大、可有可無的尷尬境地。這種情況的發(fā)生主要是由于企業(yè)對績效考核流程缺乏規(guī)劃或控制造成的，人力資源部必須重新規(guī)劃績效考核流程，控制流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這會使考核工作發(fā)揮更大的作用。
通過在實際工作中摸索，本人設(shè)計了一套行之有效的績效考核流程（見圖一），它包括九個環(huán)節(jié)。
（圖一）績效考核工作流程圖
在介紹這個績效考核流程前必須先介紹在流程中的四個角色：考核人、被考核人、審核人、評審委員會。
考核人：指在績效考核流程中被考核人的直接主管，需要對被考核人在考核期內(nèi)完成計劃任務(wù)的情況進行評估。
被考核人：指在績效考核流程中的被考核對象，需要在規(guī)定時間內(nèi)按照預(yù)先制定的標準完成計劃任務(wù)。
審核人：指在績效考核流程*核人的直接主管，需要對被考核人的績效評估成績進行審核，有權(quán)要求考核人重新對被考核人進行評估，但無權(quán)直接更改考核成績。
評審委員會：指由企業(yè)高層經(jīng)理組成的績效評估的專門組織，目的在于修訂企業(yè)內(nèi)部各*之間評估尺度不同而產(chǎn)生的偏差，解決在績效評估*核人與被考核人就考核成績不能達成一致而產(chǎn)生的投訴。
績效考核通常每月或每季為一個考核周期，在一個考核期開始前由考核人創(chuàng)建考核表，考核期結(jié)束后開始對上該月度的工作情況進行考核，評審委員會確定修正系數(shù)，*計算出每張績效考核表的最終得分。
企業(yè)內(nèi)部每個人至少會扮演流程中的一個角色，中高層經(jīng)理會扮演兩個以上的角色。不同的角色在考核流程中需要在規(guī)定的時間完成規(guī)定的工作內(nèi)容，所以扮演兩個以上角色的中高層經(jīng)理在考核流程中的責任就更加重大，他們是績效考核有效性的關(guān)鍵人物。請看下表（表一）中四個角色在績效考核流程中應(yīng)該完成的工作及相對應(yīng)的時間要求。
角 色 操 作 操作時間
考核人 創(chuàng)建考核表 上一考核期末，為被考核人創(chuàng)建《績效考核表》
計劃面談 與被考核人就考核期工作計劃進行面談,并確認
匯報反饋 對被考核人提交的《工作進度匯報表》及時反饋
對被考核人評分 在被考核人自評后對其評價
績效面談 在評分之后與被考核人進行面談
被考核人 計劃面談 上一考核期末，被考核人確認考核人所創(chuàng)建的《績效考核表》，并制定本期詳細工作計劃
工作進度匯報 考核期內(nèi)定期向考核人提交《工作進度匯報表》
自評 考核期結(jié)束后，依據(jù)工作計劃對工作結(jié)果進行自評
績效面談 在考核人評分之后與考核人進行績效面談
確認考核成績 對考核人的評分簽字確認
審批人 審核 在被考核人確認考核評分后進行
評審委員會 確定各*修正系數(shù) 在所有績效考核表匯總后進行
（表一）績效考核流程中四種角色及相對應(yīng)的工作
本人設(shè)計的績效考核流程是由九個環(huán)節(jié)組成的，參與考核的人員只要控制這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。
在上一個考核期末，由考核人為被考核人制定《績效考核表》是績效考核流程中的*個環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)是其它環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。如果在這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，那么后邊的環(huán)節(jié)做得再好也會失去意義。
《績效考核表》主要包括工作任務(wù)、考核標準、權(quán)重、自評分數(shù)、考核人評分數(shù)、考核人意見、考核人簽字、被考核人簽字、審核人簽字等要項。（見表二）
（表二） 績效考核表
被考核人 崗位類別 浮動比例 考核人
工作任務(wù) 考核標準（時間、成本、質(zhì)量） 權(quán)重（*） 自評分數(shù) 考核人評分數(shù)
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
考核人意見： 總分
考核人簽字: 被考核人簽字: 審核人簽字：
工作任務(wù)：工作任務(wù)可以分為創(chuàng)新型任務(wù)和常規(guī)型任務(wù)兩種，常規(guī)任務(wù)是指那些周期性的，不再需要被考核人改進的工作。創(chuàng)新型任務(wù)是那些需要加以改進工作現(xiàn)狀、提高工作效率為目的的工作?？己吮碇械墓ぷ魅蝿?wù)應(yīng)該以創(chuàng)新型任務(wù)為主，以常規(guī)任務(wù)為輔。
工作任務(wù)應(yīng)該符合C-SMART原則，C：顧客導向，即圍繞內(nèi)外部顧客的需求制定工作任務(wù)；S：任務(wù)是具體的；M：任務(wù)是可以衡量的；A：任務(wù)是經(jīng)過努力可以達到的；R；任務(wù)是與職責相關(guān)的；T：任務(wù)是有完成時限的。
考核標準：考核人可以從完成時間、完成質(zhì)量、成本三個方面設(shè)計考核標準，這些考核標準可以是數(shù)字的、比例的或者描述性的，同時注意考核標準應(yīng)該方便收集。
權(quán)重：是指各項任務(wù)考核期內(nèi)重要性的比例，各項任務(wù)權(quán)重這和為*。分配權(quán)重的原則應(yīng)該是對創(chuàng)新型任務(wù)多分配權(quán)重，對常規(guī)任務(wù)少分配權(quán)重，而不是以完成任務(wù)所需的時間來分配任務(wù)的權(quán)重。
制定《績效考核表》時需要注意以下兩點：
1、“能力”、“態(tài)度”等非任務(wù)項目不應(yīng)該進行考核，因為績效考核的目的是進行目標管理，是對工作完成結(jié)果的評估；雖然被考核人的能力和態(tài)度是影響達成目標的重要因素，但是對能力和態(tài)度進行考核是一種對工作過程的考核。當然，如果把改變能力和態(tài)度被作為一個工作任務(wù)來完成是可以進行考核的。“能力”、“態(tài)度”一般是作為表現(xiàn)評價的主要項目。
2、如果《績效考核表》中沒有創(chuàng)新型任務(wù)，這說明考核人需要重新對被考核人的工作內(nèi)容進行認識和規(guī)劃，常規(guī)的工作對于被考核人不產(chǎn)生激勵作用，工作乏味沒有新意，工作效率逐漸降低，長期如此被考核人將會產(chǎn)生跳槽的念頭。應(yīng)該說任何工作都是可以改進的，所以沒有創(chuàng)新型任務(wù)的《績效考核表》是不合格的。
接下來考核人要依據(jù)《績效考核表》向被考核人詳細說明下一個考核期內(nèi)被考核人的主要工作任務(wù)及考核標準，被考核人也可以根據(jù)實際工作情況提出自己的修改意見或建議供考核人參考，這個過程就是第二個環(huán)節(jié)——計劃面談。
計劃面談是考核人及被考核人就下一考核期計劃工作的充分溝通交流過程，考核者把工作任務(wù)、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。雙方經(jīng)過討論達成一致后在《績效考核表》上簽字，一式三份，雙方各一份，報績效考核評審委員會一份。如果雙方不能達成一致，可以請被考核人的上一級領(lǐng)導即審核人最終確定。
被考核人對《績效考核表》確認后，還需要制定一份詳細的工作計劃報考核人。
需要注意的是，在績效考核流程中，由于各種原因，計劃面談環(huán)節(jié)經(jīng)常容易被忽視或省略，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，《績效考核表》的作用就不能完全發(fā)揮。*，被考核人可能不完全了解考核表中各項任務(wù)的重要程度，也可能不完全了解各項考核標準的實際意義，這就會造成重要工作沒有按照考核人預(yù)先計劃完成，從測量學角度考察，考核表的信度低；第二，考核人在制定各項工作任務(wù)時，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核標準也就可能不符合實際情況，從測量學角度考察，考核表的效度低，所以計劃面談這個環(huán)節(jié)是不可缺少的。
另外，通過計劃面談還可以起到激勵被考核人努力實現(xiàn)計劃目標的作用，因為各項工作任務(wù)及考核標準是由被考核人參與制定的，即使遇到困難他也會積極的想方設(shè)法去完成，完成之后更會有一種個人的成就感。
第三個環(huán)節(jié)是貫穿整個考核期的，既工作進度匯報及反饋。
進入考核期后，考核人要保持與被考核人的有效溝通，溝通形式主要有口頭和書面兩種。口頭溝通比較靈活，可以隨時進行。書面溝通可采用《工作進度匯報表》，一般每周一次或在任務(wù)的控制點進行，《工作進度匯報表》包括“工作進展情況”、“下階段計劃”、“已經(jīng)解決的問題”、“需要上級協(xié)調(diào)的問題”、“上級工作建議”等項目（見表三）。
表三：
工作進度匯報表
時間范圍： 月 日至 月 日
被考核人 *
已完成的主要工作
未完成的主要工作
問題和建議
上級意見 簽字
工作進度匯報是目標管理的重要工具，考核人可以從進度匯報中了解被考核人工作進展情況，并及時做出具體的指導；被考核人可以通過進度匯報進行工作總結(jié)，提出適當?shù)慕ㄗh，并獲得考核人的指導。另外，工作進度匯報表還可以作為考核期結(jié)束后進行考核的重要依據(jù)。
應(yīng)該注意的是，即使考核人與被考核人口頭溝通非常及時也不能取代書面溝通形式。相比口頭溝通，書面溝通的形式更加系統(tǒng)和正式。
考核期結(jié)束后，進入績效考核的第四個環(huán)節(jié)——被考核人自評。首先被考核人依據(jù)《績效考核表》、工作計劃、《工作進度匯報表》對自己的各項任務(wù)逐項進行考核打分。評分時應(yīng)綜合考慮以下三方面因素：
1、完成時間：是否在規(guī)定時間完成；
2、完成質(zhì)量：完成質(zhì)量如何，是否符合質(zhì)量標準；
3、成本：完成這項工作所耗費的成本是否有合理的范圍之內(nèi)。
各項工作目標的考核分數(shù)，按百分制的分數(shù)填寫。
總分計算公式：總分=∑每項任務(wù)分數(shù)*權(quán)數(shù)
考核等級分值參考標準如下：
等級 描述 考核分
超額完成 該目標超額完成，一般應(yīng)完成目標的*以上。 111-120分
完成 該目標的完成情況比較理想，一般應(yīng)
內(nèi)容提要:績效考核是企業(yè)實行目標管理的重要工具，但是在實際操作中，很多企業(yè)缺少具體的操作流程，使得績效考核工作不能發(fā)揮真正的作用。本文從績效考核的操作流程出發(fā)，詳細講解流程中的九個環(huán)節(jié)，相信企業(yè)的績效考核工作在納入流程管理后將成為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具。
關(guān)鍵詞： 績效考核 流程 考核人 被考核人 審核人 評審委員會
目前很多企業(yè)都在實行績效考核，企業(yè)領(lǐng)導希望通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊。但是在實際操作中，績效考核工作又總是成為企業(yè)領(lǐng)導和員工不滿意的焦點，公司高層領(lǐng)導認為各*考核尺度把握不同，員工認為*內(nèi)評分缺乏公平，*使得績效考核處于一種被認為實際作用不大、可有可無的尷尬境地。這種情況的發(fā)生主要是由于企業(yè)對績效考核流程缺乏規(guī)劃或控制造成的，人力資源部必須重新規(guī)劃績效考核流程，控制流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這會使考核工作發(fā)揮更大的作用。
通過在實際工作中摸索，本人設(shè)計了一套行之有效的績效考核流程（見圖一），它包括九個環(huán)節(jié)。
（圖一）績效考核工作流程圖
在介紹這個績效考核流程前必須先介紹在流程中的四個角色：考核人、被考核人、審核人、評審委員會。
考核人：指在績效考核流程中被考核人的直接主管，需要對被考核人在考核期內(nèi)完成計劃任務(wù)的情況進行評估。
被考核人：指在績效考核流程中的被考核對象，需要在規(guī)定時間內(nèi)按照預(yù)先制定的標準完成計劃任務(wù)。
審核人：指在績效考核流程*核人的直接主管，需要對被考核人的績效評估成績進行審核，有權(quán)要求考核人重新對被考核人進行評估，但無權(quán)直接更改考核成績。
評審委員會：指由企業(yè)高層經(jīng)理組成的績效評估的專門組織，目的在于修訂企業(yè)內(nèi)部各*之間評估尺度不同而產(chǎn)生的偏差，解決在績效評估*核人與被考核人就考核成績不能達成一致而產(chǎn)生的投訴。
績效考核通常每月或每季為一個考核周期，在一個考核期開始前由考核人創(chuàng)建考核表，考核期結(jié)束后開始對上該月度的工作情況進行考核，評審委員會確定修正系數(shù)，*計算出每張績效考核表的最終得分。
企業(yè)內(nèi)部每個人至少會扮演流程中的一個角色，中高層經(jīng)理會扮演兩個以上的角色。不同的角色在考核流程中需要在規(guī)定的時間完成規(guī)定的工作內(nèi)容，所以扮演兩個以上角色的中高層經(jīng)理在考核流程中的責任就更加重大，他們是績效考核有效性的關(guān)鍵人物。請看下表（表一）中四個角色在績效考核流程中應(yīng)該完成的工作及相對應(yīng)的時間要求。
角 色 操 作 操作時間
考核人 創(chuàng)建考核表 上一考核期末，為被考核人創(chuàng)建《績效考核表》
計劃面談 與被考核人就考核期工作計劃進行面談,并確認
匯報反饋 對被考核人提交的《工作進度匯報表》及時反饋
對被考核人評分 在被考核人自評后對其評價
績效面談 在評分之后與被考核人進行面談
被考核人 計劃面談 上一考核期末，被考核人確認考核人所創(chuàng)建的《績效考核表》，并制定本期詳細工作計劃
工作進度匯報 考核期內(nèi)定期向考核人提交《工作進度匯報表》
自評 考核期結(jié)束后，依據(jù)工作計劃對工作結(jié)果進行自評
績效面談 在考核人評分之后與考核人進行績效面談
確認考核成績 對考核人的評分簽字確認
審批人 審核 在被考核人確認考核評分后進行
評審委員會 確定各*修正系數(shù) 在所有績效考核表匯總后進行
（表一）績效考核流程中四種角色及相對應(yīng)的工作
本人設(shè)計的績效考核流程是由九個環(huán)節(jié)組成的，參與考核的人員只要控制這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。
在上一個考核期末，由考核人為被考核人制定《績效考核表》是績效考核流程中的*個環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)是其它環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。如果在這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，那么后邊的環(huán)節(jié)做得再好也會失去意義。
《績效考核表》主要包括工作任務(wù)、考核標準、權(quán)重、自評分數(shù)、考核人評分數(shù)、考核人意見、考核人簽字、被考核人簽字、審核人簽字等要項。（見表二）
（表二） 績效考核表
被考核人 崗位類別 浮動比例 考核人
工作任務(wù) 考核標準（時間、成本、質(zhì)量） 權(quán)重（*） 自評分數(shù) 考核人評分數(shù)
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
考核人意見： 總分
考核人簽字: 被考核人簽字: 審核人簽字：
工作任務(wù)：工作任務(wù)可以分為創(chuàng)新型任務(wù)和常規(guī)型任務(wù)兩種，常規(guī)任務(wù)是指那些周期性的，不再需要被考核人改進的工作。創(chuàng)新型任務(wù)是那些需要加以改進工作現(xiàn)狀、提高工作效率為目的的工作?？己吮碇械墓ぷ魅蝿?wù)應(yīng)該以創(chuàng)新型任務(wù)為主，以常規(guī)任務(wù)為輔。
工作任務(wù)應(yīng)該符合C-SMART原則，C：顧客導向，即圍繞內(nèi)外部顧客的需求制定工作任務(wù)；S：任務(wù)是具體的；M：任務(wù)是可以衡量的；A：任務(wù)是經(jīng)過努力可以達到的；R；任務(wù)是與職責相關(guān)的；T：任務(wù)是有完成時限的。
考核標準：考核人可以從完成時間、完成質(zhì)量、成本三個方面設(shè)計考核標準，這些考核標準可以是數(shù)字的、比例的或者描述性的，同時注意考核標準應(yīng)該方便收集。
權(quán)重：是指各項任務(wù)考核期內(nèi)重要性的比例，各項任務(wù)權(quán)重這和為*。分配權(quán)重的原則應(yīng)該是對創(chuàng)新型任務(wù)多分配權(quán)重，對常規(guī)任務(wù)少分配權(quán)重，而不是以完成任務(wù)所需的時間來分配任務(wù)的權(quán)重。
制定《績效考核表》時需要注意以下兩點：
1、“能力”、“態(tài)度”等非任務(wù)項目不應(yīng)該進行考核，因為績效考核的目的是進行目標管理，是對工作完成結(jié)果的評估；雖然被考核人的能力和態(tài)度是影響達成目標的重要因素，但是對能力和態(tài)度進行考核是一種對工作過程的考核。當然，如果把改變能力和態(tài)度被作為一個工作任務(wù)來完成是可以進行考核的。“能力”、“態(tài)度”一般是作為表現(xiàn)評價的主要項目。
2、如果《績效考核表》中沒有創(chuàng)新型任務(wù)，這說明考核人需要重新對被考核人的工作內(nèi)容進行認識和規(guī)劃，常規(guī)的工作對于被考核人不產(chǎn)生激勵作用，工作乏味沒有新意，工作效率逐漸降低，長期如此被考核人將會產(chǎn)生跳槽的念頭。應(yīng)該說任何工作都是可以改進的，所以沒有創(chuàng)新型任務(wù)的《績效考核表》是不合格的。
接下來考核人要依據(jù)《績效考核表》向被考核人詳細說明下一個考核期內(nèi)被考核人的主要工作任務(wù)及考核標準，被考核人也可以根據(jù)實際工作情況提出自己的修改意見或建議供考核人參考，這個過程就是第二個環(huán)節(jié)——計劃面談。
計劃面談是考核人及被考核人就下一考核期計劃工作的充分溝通交流過程，考核者把工作任務(wù)、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。雙方經(jīng)過討論達成一致后在《績效考核表》上簽字，一式三份，雙方各一份，報績效考核評審委員會一份。如果雙方不能達成一致，可以請被考核人的上一級領(lǐng)導即審核人最終確定。
被考核人對《績效考核表》確認后，還需要制定一份詳細的工作計劃報考核人。
需要注意的是，在績效考核流程中，由于各種原因，計劃面談環(huán)節(jié)經(jīng)常容易被忽視或省略，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，《績效考核表》的作用就不能完全發(fā)揮。*，被考核人可能不完全了解考核表中各項任務(wù)的重要程度，也可能不完全了解各項考核標準的實際意義，這就會造成重要工作沒有按照考核人預(yù)先計劃完成，從測量學角度考察，考核表的信度低；第二，考核人在制定各項工作任務(wù)時，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核標準也就可能不符合實際情況，從測量學角度考察，考核表的效度低，所以計劃面談這個環(huán)節(jié)是不可缺少的。
另外，通過計劃面談還可以起到激勵被考核人努力實現(xiàn)計劃目標的作用，因為各項工作任務(wù)及考核標準是由被考核人參與制定的，即使遇到困難他也會積極的想方設(shè)法去完成，完成之后更會有一種個人的成就感。
第三個環(huán)節(jié)是貫穿整個考核期的，既工作進度匯報及反饋。
進入考核期后，考核人要保持與被考核人的有效溝通，溝通形式主要有口頭和書面兩種。口頭溝通比較靈活，可以隨時進行。書面溝通可采用《工作進度匯報表》，一般每周一次或在任務(wù)的控制點進行，《工作進度匯報表》包括“工作進展情況”、“下階段計劃”、“已經(jīng)解決的問題”、“需要上級協(xié)調(diào)的問題”、“上級工作建議”等項目（見表三）。
表三：
工作進度匯報表
時間范圍： 月 日至 月 日
被考核人 *
已完成的主要工作
未完成的主要工作
問題和建議
上級意見 簽字
工作進度匯報是目標管理的重要工具，考核人可以從進度匯報中了解被考核人工作進展情況，并及時做出具體的指導；被考核人可以通過進度匯報進行工作總結(jié)，提出適當?shù)慕ㄗh，并獲得考核人的指導。另外，工作進度匯報表還可以作為考核期結(jié)束后進行考核的重要依據(jù)。
應(yīng)該注意的是，即使考核人與被考核人口頭溝通非常及時也不能取代書面溝通形式。相比口頭溝通，書面溝通的形式更加系統(tǒng)和正式。
考核期結(jié)束后，進入績效考核的第四個環(huán)節(jié)——被考核人自評。首先被考核人依據(jù)《績效考核表》、工作計劃、《工作進度匯報表》對自己的各項任務(wù)逐項進行考核打分。評分時應(yīng)綜合考慮以下三方面因素：
1、完成時間：是否在規(guī)定時間完成；
2、完成質(zhì)量：完成質(zhì)量如何，是否符合質(zhì)量標準；
3、成本：完成這項工作所耗費的成本是否有合理的范圍之內(nèi)。
各項工作目標的考核分數(shù)，按百分制的分數(shù)填寫。
總分計算公式：總分=∑每項任務(wù)分數(shù)*權(quán)數(shù)
考核等級分值參考標準如下：
等級 描述 考核分
超額完成 該目標超額完成，一般應(yīng)完成目標的*以上。 111-120分
完成 該目標的完成情況比較理想，一般應(yīng)