在日常對人力資源領域的研討中，很多時候局限于HR專業(yè)知識和專業(yè)技能，我們也業(yè)已收獲了許多深具實踐意義的真知灼見和寶貴經驗。這里，讓我們“跳出山界外，不在五行中”，從營銷的視角，展開對HR流程的思考，或許會別開洞天，觸發(fā)新的聯想與啟迪！
在HR領域，以下現象我們屢見不鮮：一方面，在會議室里大談特談要做公司戰(zhàn)略伙伴和管理層的咨詢顧問，各種時新的觀點和精妙的理念不絕于耳，可*卻背負上“會談（彈）不會紡”的“棉花匠”的罵名；另一方面，關起門來埋頭起草各種制度文件，洋洋灑灑千言萬語，實施起來卻四處碰壁，怨聲載道，于是開始哀嘆“好心不得好報”而委屈萬分。怎么會這樣？誰之過耶？真的是高處不勝寒嗎？真的是員工不領情，企業(yè)文化不適應嗎？這次，筆者以多年來的實戰(zhàn)經歷，談談一些粗淺的觀點。
首先要說明的是，導致上述尷尬局面，是HR自己錯了!
一是定位太高，將自己懸在八百米高空，用一副高倍望遠鏡俯視地面的員工，那當然感覺“冷”了，HR基礎性工作做得不夠扎實，早晚必會遭致冷落的；
二是不懂業(yè)務不做溝通，閉門造車、主觀編造，產出的“成品”自然就不會適銷對路，根本不能符合公司的需要?！扒又?，起于壘土，千里之行，始于足下。”為加強建設HR的基礎流程，筆者援用市場營銷觀念，從戰(zhàn)術和操作層面，對克服后一種現象作出分析。
HR與市場營銷是公司里面兩個職能相去甚遠的*，怎么能用市場營銷觀念來運作HR業(yè)務呢？回答是：能！將市場營銷觀念導入HR流程，不但能夠幫助HR人員理清工作思路，而且由于遵循了拓展業(yè)務的科學合理的營銷方法，使所開發(fā)的HR產品能夠更好地反映市場需求，并且大大提高“消費者滿意度”?！?br>
營銷界存在五種市場經營觀，可劃分為兩大類：一類是傳統(tǒng)的經營觀念，包括生產觀念、產品觀念和推銷觀念；另一類是新型的經營觀念，包括市場營銷觀念，社會營銷觀念。目前國內許多公司的HR工作，還很遺憾地停留在產品觀念，至多也只達到推銷觀念，即只注意提高產品質量，以為只要物美價廉，就一定會有良好的市場反應；或者只要HR*努力推銷什么產品，消費者就會更多地購買什么產品，這兩者都是以產品為出發(fā)點，以賣方（HR*）的要求為中心，以生產者為導向的經營觀念。而我們應該倡導實行的是新型的經營觀念，至少應采用市場營銷觀念，即消費者需要什么產品，就應當生產銷售什么產品，其邏輯順序不是從現有的產品出發(fā)，去吸引或尋找消費者，而是正好顛倒過來：從消費者的需求出發(fā)，根據目標消費者的需要，去組織生產和銷售，這是以消費者為導向或稱“市場導向”的經營觀念。因此，HR*考慮的重點，不是“我擅長生產什么”，而應是“消費者需要什么”。這應是目前國內許多公司HR*首先應該確立的工作思路。
“細節(jié)出銷量！”要真正提高HR產品的可接受度和可操作性，必須將HR各板塊業(yè)務細化、流程化，從而提高HR產品的市場占有率和消費者滿意度。HR*雖然不可能讓公司所有的人員在所有的時候都達到滿意，但是可以讓所有的人員在大多數時候達到滿意，或者讓大多數人員在所有的時候達到滿意！這便是優(yōu)秀的HR人員所要追求的“市場占有率”。
現就如何將市場營銷觀念導入HR流程，作以下詳述：
一、市場調研、知己知彼
每一年度末，HR*都要根據公司戰(zhàn)略部署，制定下一年度HR戰(zhàn)略目標，制定HR各相關業(yè)務的年度目標，并由此訂立相應的HR營銷策略及年度計劃。由于運作HR會受到周圍環(huán)境的影響和制約，因此，在制定年度計劃之前，HR*必須對環(huán)境展開充分細致的市場調研，才能夠順利地實施HR各項營銷活動。HR營銷環(huán)境包括宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境和微觀環(huán)境。
1、宏觀環(huán)境調研：
◆政治法律環(huán)境方面：
公司與當地**的關系，HR運作過程中大量遇到的法令、條例，如《勞動法》及當地有關*所訂立的補充條款，有關薪資福利、勞動保障、勞資糾紛處理等地方政策性規(guī)定等等。
◆社會文化環(huán)境方面：
國內國際當地社會人們的價值觀，信仰、道德規(guī)范和民風民俗，不同群體成員普遍遵從的情感模式，思維模式和行為模式，這些都在一定程度上影響和決定著HR政策前期制定的方式和內容，以及后期執(zhí)行中的風格與結果。
◆經濟環(huán)境方面：
一是公司內部購買力，比如各*平均收入水平，各職位收入情況，各*重要程度和年度預算情況，各*對HR以前產品的態(tài)度等。有公式“市場容量=購買力Í購買欲望”，可以大致計算出本年度內HR產品的市場需要額度，比如人員的招聘額度、培訓額度、薪酬體系變動的幅度等等。
二是公司外部購買力，比如重要職位市場薪酬水平，當地經濟發(fā)展速度，有待合作的咨詢公司相關業(yè)務收費情況等，以此來確定薪酬體系是否需要完善，如何完善，以及確定與咨詢公司在有關項目上的合作計劃。
◆心理環(huán)境方面：
員工滿意度，忠誠度，員工希望哪方面管理有待加強？員工希望哪些技能得到提高？公司文化建設哪些方面有待加強？管理層、決策層對HR過去一年工作有何評價？對新一年度工作有何期望與要求？同時，還要充分運用馬斯洛需求層次理論，差異性地調查各級員工相應的需求層次和主導需求，以便結合公司現有資源，量體裁衣，對癥下藥，從員工內心深處激發(fā)其潛能。
◆整體框架環(huán)境方面：
組織結構是否有助于新一年公司戰(zhàn)略目標的達成？職位設置是否需要調整變動？業(yè)務流程是否有待優(yōu)化？各項制度是否能夠起到有效的激勵約束作用？*與*之間橫向的協調溝通是否順暢？現有人員與相應職位是否匹配？直線與參謀職能的合作是否存在不良沖突？非正式組織的現狀及發(fā)展趨勢如何？
◆人口環(huán)境方面：
員工受教育的程度，年齡及性別結構，新老員工組成比例，管理人員比例，員工*分布比例，各崗位職責是否明晰？職位要求是否清楚或者是否需要進一步細化？過去一年中各*人員流動率及離職率等等。
2、中觀環(huán)境調研：
了解公司生命周期，公司在現階段是屬于初創(chuàng)期、成長期、成熟期還是衰退期？不同階段需要的人才結構不同。同時，培訓激勵、薪酬福利和績效評估的方式和內容也都會有所區(qū)別。
另外，本公司所涉足的行業(yè)競爭格局如何？行業(yè)目前所處的生命周期怎樣？行業(yè)發(fā)展趨勢怎樣？未來若干年內公司將達到本行業(yè)中何種地位？這些因素都將在一定程度上左右著HR*對未來人力資源的開發(fā)計劃與儲備計劃。
3、微觀環(huán)境調研：
微觀環(huán)境包括各類資源的供應者和各類HR中介，比如人力資源市場，專業(yè)的咨詢培訓機構，大專院校等相關人才供給單位，獵頭公司，招聘方面的媒體單位，人力資源協會等等。
另外，HR*內部人員數量，技能，知識層次結構，內部溝通合作情況等也是不能忽視的微觀環(huán)境。
二、流程細化、需求預測
根據以上的HR市場營銷環(huán)境調研，對其結果加以分析整理，加工提煉，對市場進行細分，將HR流程中各項環(huán)節(jié)逐步細化，并運用“5W+1H”的思路，按照以下表格反映的預測內容，進行較為客觀準確的消費者需求預測，真正體現“以市場為導向”的HR運作思路。
預測項目 主要預測內容
招 聘 什么*、什么時候需要什么類型人才？數量多少？用何種方式引進？職位要求、職責如何？待遇情況？
培 訓 培訓目的、對象、內容、時間、地點、方式、預算、講師和預期效果的確定、如何評估、后期如何跟蹤、如何強化？
薪 酬 是否具有外部競爭力和內部公平性？薪酬體系是否需要調整？何時用何種方式調整？預備方案、預期效果怎樣？
績 效 公司績效激勵方向怎樣？評估指標如何調整？如何更適當量化？短板如何彌補？評估流程如何優(yōu)化？如何規(guī)避人為偏差？
其 它 組織結構、業(yè)務流程是否合理？公司文化如何更好地建設？員工關系如何更妥善管理？如何促進*橫向溝通？
三、產品定位、營銷組合
徹底清楚HR的消費者的真正需求之后，HR*應立即著手設計相關產品，本著目的性、針對性、經濟性和高效性的原則，結合美國博登教授的“4Ps”或者后來的“4Cs”理論，為產品進行合理定位，制定科學有效的營銷組合：
1、產品（Product）：
產品即顧客需求（Customer Demand）。HR*為公司各級員工（即HR的消費者）所提供的產品有：
招聘方面：相關職位錄取新進的人員，產品質量以該批人員軟硬件均較長期地符合相應職位要求為佳；
培訓方面：幫助相關人員以傳遞信息、更新知識、轉度、提高技能為目的的活動過程，產品質量向以該批人員滯后性的業(yè)務水平得到可見性提高為佳；
薪酬方面：向全體員工提供具有外部競爭性、內部公平性的薪酬體系，產品質量以能準確反映公司薪酬理念、充分發(fā)揮薪酬杠桿的激勵作用為佳；
績效方面：協助各*經理擬定績效評估方案，并及時有效輔導其開展績效評估的全過程，產品質量以能成功地協助*經理充分發(fā)揮績效評估的激勵作用為佳。
HR*也應具備品牌意識，要在公司內部和公司外部樹立起自己的品牌，建立起*度和美譽度。至少要在某個領域里，成功地打出自己的拳頭產品，并帶動其他相關的HR產品的銷售，并從產品線的深度和廣度實現“雙維拓展”，逐步豐富HR的產品線，以此來打造自己的核心競爭力，確立自己的不可替代性！
2、價格（Price）：
價格即成本（Cost）。誠然，公司希望所開發(fā)的產品有良好的市場表現，從而帶來較好的*度和高額銷量，但公司更加看重的是：銷量目
在HR領域，以下現象我們屢見不鮮：一方面，在會議室里大談特談要做公司戰(zhàn)略伙伴和管理層的咨詢顧問，各種時新的觀點和精妙的理念不絕于耳，可*卻背負上“會談（彈）不會紡”的“棉花匠”的罵名；另一方面，關起門來埋頭起草各種制度文件，洋洋灑灑千言萬語，實施起來卻四處碰壁，怨聲載道，于是開始哀嘆“好心不得好報”而委屈萬分。怎么會這樣？誰之過耶？真的是高處不勝寒嗎？真的是員工不領情，企業(yè)文化不適應嗎？這次，筆者以多年來的實戰(zhàn)經歷，談談一些粗淺的觀點。
首先要說明的是，導致上述尷尬局面，是HR自己錯了!
一是定位太高，將自己懸在八百米高空，用一副高倍望遠鏡俯視地面的員工，那當然感覺“冷”了，HR基礎性工作做得不夠扎實，早晚必會遭致冷落的；
二是不懂業(yè)務不做溝通，閉門造車、主觀編造，產出的“成品”自然就不會適銷對路，根本不能符合公司的需要?！扒又?，起于壘土，千里之行，始于足下。”為加強建設HR的基礎流程，筆者援用市場營銷觀念，從戰(zhàn)術和操作層面，對克服后一種現象作出分析。
HR與市場營銷是公司里面兩個職能相去甚遠的*，怎么能用市場營銷觀念來運作HR業(yè)務呢？回答是：能！將市場營銷觀念導入HR流程，不但能夠幫助HR人員理清工作思路，而且由于遵循了拓展業(yè)務的科學合理的營銷方法，使所開發(fā)的HR產品能夠更好地反映市場需求，并且大大提高“消費者滿意度”?！?br>
營銷界存在五種市場經營觀，可劃分為兩大類：一類是傳統(tǒng)的經營觀念，包括生產觀念、產品觀念和推銷觀念；另一類是新型的經營觀念，包括市場營銷觀念，社會營銷觀念。目前國內許多公司的HR工作，還很遺憾地停留在產品觀念，至多也只達到推銷觀念，即只注意提高產品質量，以為只要物美價廉，就一定會有良好的市場反應；或者只要HR*努力推銷什么產品，消費者就會更多地購買什么產品，這兩者都是以產品為出發(fā)點，以賣方（HR*）的要求為中心，以生產者為導向的經營觀念。而我們應該倡導實行的是新型的經營觀念，至少應采用市場營銷觀念，即消費者需要什么產品，就應當生產銷售什么產品，其邏輯順序不是從現有的產品出發(fā)，去吸引或尋找消費者，而是正好顛倒過來：從消費者的需求出發(fā)，根據目標消費者的需要，去組織生產和銷售，這是以消費者為導向或稱“市場導向”的經營觀念。因此，HR*考慮的重點，不是“我擅長生產什么”，而應是“消費者需要什么”。這應是目前國內許多公司HR*首先應該確立的工作思路。
“細節(jié)出銷量！”要真正提高HR產品的可接受度和可操作性，必須將HR各板塊業(yè)務細化、流程化，從而提高HR產品的市場占有率和消費者滿意度。HR*雖然不可能讓公司所有的人員在所有的時候都達到滿意，但是可以讓所有的人員在大多數時候達到滿意，或者讓大多數人員在所有的時候達到滿意！這便是優(yōu)秀的HR人員所要追求的“市場占有率”。
現就如何將市場營銷觀念導入HR流程，作以下詳述：
一、市場調研、知己知彼
每一年度末，HR*都要根據公司戰(zhàn)略部署，制定下一年度HR戰(zhàn)略目標，制定HR各相關業(yè)務的年度目標，并由此訂立相應的HR營銷策略及年度計劃。由于運作HR會受到周圍環(huán)境的影響和制約，因此，在制定年度計劃之前，HR*必須對環(huán)境展開充分細致的市場調研，才能夠順利地實施HR各項營銷活動。HR營銷環(huán)境包括宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境和微觀環(huán)境。
1、宏觀環(huán)境調研：
◆政治法律環(huán)境方面：
公司與當地**的關系，HR運作過程中大量遇到的法令、條例，如《勞動法》及當地有關*所訂立的補充條款，有關薪資福利、勞動保障、勞資糾紛處理等地方政策性規(guī)定等等。
◆社會文化環(huán)境方面：
國內國際當地社會人們的價值觀，信仰、道德規(guī)范和民風民俗，不同群體成員普遍遵從的情感模式，思維模式和行為模式，這些都在一定程度上影響和決定著HR政策前期制定的方式和內容，以及后期執(zhí)行中的風格與結果。
◆經濟環(huán)境方面：
一是公司內部購買力，比如各*平均收入水平，各職位收入情況，各*重要程度和年度預算情況，各*對HR以前產品的態(tài)度等。有公式“市場容量=購買力Í購買欲望”，可以大致計算出本年度內HR產品的市場需要額度，比如人員的招聘額度、培訓額度、薪酬體系變動的幅度等等。
二是公司外部購買力，比如重要職位市場薪酬水平，當地經濟發(fā)展速度，有待合作的咨詢公司相關業(yè)務收費情況等，以此來確定薪酬體系是否需要完善，如何完善，以及確定與咨詢公司在有關項目上的合作計劃。
◆心理環(huán)境方面：
員工滿意度，忠誠度，員工希望哪方面管理有待加強？員工希望哪些技能得到提高？公司文化建設哪些方面有待加強？管理層、決策層對HR過去一年工作有何評價？對新一年度工作有何期望與要求？同時，還要充分運用馬斯洛需求層次理論，差異性地調查各級員工相應的需求層次和主導需求，以便結合公司現有資源，量體裁衣，對癥下藥，從員工內心深處激發(fā)其潛能。
◆整體框架環(huán)境方面：
組織結構是否有助于新一年公司戰(zhàn)略目標的達成？職位設置是否需要調整變動？業(yè)務流程是否有待優(yōu)化？各項制度是否能夠起到有效的激勵約束作用？*與*之間橫向的協調溝通是否順暢？現有人員與相應職位是否匹配？直線與參謀職能的合作是否存在不良沖突？非正式組織的現狀及發(fā)展趨勢如何？
◆人口環(huán)境方面：
員工受教育的程度，年齡及性別結構，新老員工組成比例，管理人員比例，員工*分布比例，各崗位職責是否明晰？職位要求是否清楚或者是否需要進一步細化？過去一年中各*人員流動率及離職率等等。
2、中觀環(huán)境調研：
了解公司生命周期，公司在現階段是屬于初創(chuàng)期、成長期、成熟期還是衰退期？不同階段需要的人才結構不同。同時，培訓激勵、薪酬福利和績效評估的方式和內容也都會有所區(qū)別。
另外，本公司所涉足的行業(yè)競爭格局如何？行業(yè)目前所處的生命周期怎樣？行業(yè)發(fā)展趨勢怎樣？未來若干年內公司將達到本行業(yè)中何種地位？這些因素都將在一定程度上左右著HR*對未來人力資源的開發(fā)計劃與儲備計劃。
3、微觀環(huán)境調研：
微觀環(huán)境包括各類資源的供應者和各類HR中介，比如人力資源市場，專業(yè)的咨詢培訓機構，大專院校等相關人才供給單位，獵頭公司，招聘方面的媒體單位，人力資源協會等等。
另外，HR*內部人員數量，技能，知識層次結構，內部溝通合作情況等也是不能忽視的微觀環(huán)境。
二、流程細化、需求預測
根據以上的HR市場營銷環(huán)境調研，對其結果加以分析整理，加工提煉，對市場進行細分，將HR流程中各項環(huán)節(jié)逐步細化，并運用“5W+1H”的思路，按照以下表格反映的預測內容，進行較為客觀準確的消費者需求預測，真正體現“以市場為導向”的HR運作思路。
預測項目 主要預測內容
招 聘 什么*、什么時候需要什么類型人才？數量多少？用何種方式引進？職位要求、職責如何？待遇情況？
培 訓 培訓目的、對象、內容、時間、地點、方式、預算、講師和預期效果的確定、如何評估、后期如何跟蹤、如何強化？
薪 酬 是否具有外部競爭力和內部公平性？薪酬體系是否需要調整？何時用何種方式調整？預備方案、預期效果怎樣？
績 效 公司績效激勵方向怎樣？評估指標如何調整？如何更適當量化？短板如何彌補？評估流程如何優(yōu)化？如何規(guī)避人為偏差？
其 它 組織結構、業(yè)務流程是否合理？公司文化如何更好地建設？員工關系如何更妥善管理？如何促進*橫向溝通？
三、產品定位、營銷組合
徹底清楚HR的消費者的真正需求之后，HR*應立即著手設計相關產品，本著目的性、針對性、經濟性和高效性的原則，結合美國博登教授的“4Ps”或者后來的“4Cs”理論，為產品進行合理定位，制定科學有效的營銷組合：
1、產品（Product）：
產品即顧客需求（Customer Demand）。HR*為公司各級員工（即HR的消費者）所提供的產品有：
招聘方面：相關職位錄取新進的人員，產品質量以該批人員軟硬件均較長期地符合相應職位要求為佳；
培訓方面：幫助相關人員以傳遞信息、更新知識、轉度、提高技能為目的的活動過程，產品質量向以該批人員滯后性的業(yè)務水平得到可見性提高為佳；
薪酬方面：向全體員工提供具有外部競爭性、內部公平性的薪酬體系，產品質量以能準確反映公司薪酬理念、充分發(fā)揮薪酬杠桿的激勵作用為佳；
績效方面：協助各*經理擬定績效評估方案，并及時有效輔導其開展績效評估的全過程，產品質量以能成功地協助*經理充分發(fā)揮績效評估的激勵作用為佳。
HR*也應具備品牌意識，要在公司內部和公司外部樹立起自己的品牌，建立起*度和美譽度。至少要在某個領域里，成功地打出自己的拳頭產品，并帶動其他相關的HR產品的銷售，并從產品線的深度和廣度實現“雙維拓展”，逐步豐富HR的產品線，以此來打造自己的核心競爭力，確立自己的不可替代性！
2、價格（Price）：
價格即成本（Cost）。誠然，公司希望所開發(fā)的產品有良好的市場表現，從而帶來較好的*度和高額銷量，但公司更加看重的是：銷量目
