企業(yè)“人才打假”是近期人力資源工作者談論的一個熱門話題。隨著假學歷、假文憑日益成為社會問題,“人才打假”也逐漸成了擺在企業(yè)人力資源管理者面前的一個重要工作。用人單位追求人才高消費,于是制假證者“生意興隆”。近年來,隨著媒體紛紛曝光一些持假學歷、假文憑詐騙,直至給企業(yè)帶來重大損失的案子,“人才打假”這一問題已經(jīng)日顯重要。本期,我們邀請上海華粵包裝材料有限公司人力資源部招聘經(jīng)理梁宏先生,來就此問題作一評論。
主持人：你在企業(yè)從事招聘工作多年,你是如何看待“假人才”這個現(xiàn)象的?
嘉 賓：在目前的人才市場,人才基本上還是處于供大于求的狀況,因此用人單位在招聘的時候,對求職者的要求的確越來越高。人才高消費尤其表現(xiàn)在對高學歷的追求上,許多公司甚至連招聘前臺接待小姐也要求本科學歷,這使得相當多的求職者面臨極大的心理壓力。在這種情況下,部分求職者為了迎合用人單位對學歷的要求,紛紛弄虛作假。應該承認,造假者并非全是不學無術之徒,其中也包括一些雖有真才實學,但礙于學歷較低,求職屢屢因之受挫的人。據(jù)有關資料顯示,*持假文憑者達60萬人之眾,但我估計現(xiàn)實中持假文憑的人還要更多些。
對這個現(xiàn)象,我個人認為,持假文憑、假學歷者自然應為社會所不齒,但企業(yè)用人機制、理念的偏差卻是造成這一現(xiàn)象的重要原因。
主持人：“假人才”,除了假學歷、假文憑之外,是否還包含其他方面的內容?
嘉 賓：所謂“人才打假”,主要從兩個方面來打。一是“假學歷”。假學歷包括兩種,一種是“全假”,即沒有受過高等教育的人卻持有高等教育文憑,以及沒有受過相關培訓的人卻持有相應的資格證書;另一種是“半假”,即自身學歷較低,出于各種目的,制作了高于自身真實學歷的假學歷,如中專畢業(yè)生卻持有大專證書,大專畢業(yè)持有本科證書;更有甚者,前段時間還爆出自考本科生冒充北大博士,等等。二是“假經(jīng)歷”,主要表現(xiàn)在杜撰編造個人簡歷,夸大工作經(jīng)歷和職位。明明只做過1年的產品銷售,為了應聘銷售的職位,故意隱去兩年的其他工作經(jīng)歷,將其合并成3年市場銷售工作的經(jīng)歷;或把普通銷售人員夸*銷售主管,把銷售主管夸大為銷售經(jīng)理等。
如今這種虛假風在高校也成蔓延之勢,很多應屆畢業(yè)生在簡歷中夸大自己在學校的一些經(jīng)歷,捏造一些事實,于是就鬧出一個班級出了十幾個班長或一屆畢業(yè)生里出了十幾個學生會主席的笑話。
此外,還有一個現(xiàn)象也值得我們注意,那就是“真人才,假學歷”。一部分人由于這樣那樣的原因,雖然具備了較強的實際工作能力,但卻欠缺相應的學歷證書。為了迎合用人單位對學歷的狂熱追求,這些人不得不加入到了“假人才”的行列。實際上,這些“假人才”不算是嚴格意義上的“假人才”,而只能說是假學歷的持有者。
主持人：這些“假人才”一旦進入企業(yè),對企業(yè)會造成什么樣的危害?
嘉 賓：最普遍最直接的危害就是：企業(yè)投入大量的資源和精力,卻無法使用到貨真價實的人才,給企業(yè)的正常運營帶來隱患,從而給企業(yè)的未來發(fā)展帶來利益和聲譽的損害。如果是別有用心的“假人才”,甚至會給企業(yè)造成重大的損失。近年來,媒體對這樣的事件報道也屢見不鮮,據(jù)廣東省東莞市學歷鑒定中心負責人透露,2004年東莞已連續(xù)發(fā)生十余起利用假學歷、假文憑卷逃入職公司錢財?shù)膼盒园讣?
主持人：是不是可以這么說,人力資源部是“假人才”能否進入公司的*道關?作為人力資源工作者,該如何防范這些“假人才”進入企業(yè)?
嘉 賓：我認為主要有兩個方面的工作需要我們去做：
一、企業(yè)要避免用人政策上的“高消費”和“以文憑取人”的用人思路。以我們公司為例,我們在招聘員工時基本上遵循“不要求*的,只要求最合適”的用人理念。對管理崗位的人員,我們更多的是考慮他的個人能力與這個崗位是否相匹配,而很少去考慮這個職位的人該有什么樣的學歷;面試的時候,我們和求職者談的大多都是他所應聘崗位的工作內容,基本不涉及他的學歷;招聘啟事除一些財務之類的專業(yè)崗位外,基本也沒有學歷要求。這一切都大大減少了“假人才”造假或“真人才”造假的可能性。
二、做好關鍵崗位和管理崗位人員的學歷和工作背景審核調查工作。主要是對這些人員所填寫的畢業(yè)學校、歷次服務企業(yè)進行調查、了解,從而獲得全方位的信息。這些工作可以由企業(yè)的人力資源*去操作,也可以委托其他咨詢公司去調查。做此項工作時要注意把握好時機,要在企業(yè)對職位候選人達成意向后進行,這樣就能減少調查的工作量;對還在原單位就職的應聘人員,應尊重他們的權利,盡量不直接去調查他還在任職的公司。
還有一點要注意的是,以我的工作經(jīng)驗,對求職者進行原單位的情況調查時往往會碰到一些障礙,因此,人力資源部在進行這方面的工作時,更需要掌握溝通的技巧和耐心。
主持人：你在企業(yè)從事招聘工作多年,你是如何看待“假人才”這個現(xiàn)象的?
嘉 賓：在目前的人才市場,人才基本上還是處于供大于求的狀況,因此用人單位在招聘的時候,對求職者的要求的確越來越高。人才高消費尤其表現(xiàn)在對高學歷的追求上,許多公司甚至連招聘前臺接待小姐也要求本科學歷,這使得相當多的求職者面臨極大的心理壓力。在這種情況下,部分求職者為了迎合用人單位對學歷的要求,紛紛弄虛作假。應該承認,造假者并非全是不學無術之徒,其中也包括一些雖有真才實學,但礙于學歷較低,求職屢屢因之受挫的人。據(jù)有關資料顯示,*持假文憑者達60萬人之眾,但我估計現(xiàn)實中持假文憑的人還要更多些。
對這個現(xiàn)象,我個人認為,持假文憑、假學歷者自然應為社會所不齒,但企業(yè)用人機制、理念的偏差卻是造成這一現(xiàn)象的重要原因。
主持人：“假人才”,除了假學歷、假文憑之外,是否還包含其他方面的內容?
嘉 賓：所謂“人才打假”,主要從兩個方面來打。一是“假學歷”。假學歷包括兩種,一種是“全假”,即沒有受過高等教育的人卻持有高等教育文憑,以及沒有受過相關培訓的人卻持有相應的資格證書;另一種是“半假”,即自身學歷較低,出于各種目的,制作了高于自身真實學歷的假學歷,如中專畢業(yè)生卻持有大專證書,大專畢業(yè)持有本科證書;更有甚者,前段時間還爆出自考本科生冒充北大博士,等等。二是“假經(jīng)歷”,主要表現(xiàn)在杜撰編造個人簡歷,夸大工作經(jīng)歷和職位。明明只做過1年的產品銷售,為了應聘銷售的職位,故意隱去兩年的其他工作經(jīng)歷,將其合并成3年市場銷售工作的經(jīng)歷;或把普通銷售人員夸*銷售主管,把銷售主管夸大為銷售經(jīng)理等。
如今這種虛假風在高校也成蔓延之勢,很多應屆畢業(yè)生在簡歷中夸大自己在學校的一些經(jīng)歷,捏造一些事實,于是就鬧出一個班級出了十幾個班長或一屆畢業(yè)生里出了十幾個學生會主席的笑話。
此外,還有一個現(xiàn)象也值得我們注意,那就是“真人才,假學歷”。一部分人由于這樣那樣的原因,雖然具備了較強的實際工作能力,但卻欠缺相應的學歷證書。為了迎合用人單位對學歷的狂熱追求,這些人不得不加入到了“假人才”的行列。實際上,這些“假人才”不算是嚴格意義上的“假人才”,而只能說是假學歷的持有者。
主持人：這些“假人才”一旦進入企業(yè),對企業(yè)會造成什么樣的危害?
嘉 賓：最普遍最直接的危害就是：企業(yè)投入大量的資源和精力,卻無法使用到貨真價實的人才,給企業(yè)的正常運營帶來隱患,從而給企業(yè)的未來發(fā)展帶來利益和聲譽的損害。如果是別有用心的“假人才”,甚至會給企業(yè)造成重大的損失。近年來,媒體對這樣的事件報道也屢見不鮮,據(jù)廣東省東莞市學歷鑒定中心負責人透露,2004年東莞已連續(xù)發(fā)生十余起利用假學歷、假文憑卷逃入職公司錢財?shù)膼盒园讣?
主持人：是不是可以這么說,人力資源部是“假人才”能否進入公司的*道關?作為人力資源工作者,該如何防范這些“假人才”進入企業(yè)?
嘉 賓：我認為主要有兩個方面的工作需要我們去做：
一、企業(yè)要避免用人政策上的“高消費”和“以文憑取人”的用人思路。以我們公司為例,我們在招聘員工時基本上遵循“不要求*的,只要求最合適”的用人理念。對管理崗位的人員,我們更多的是考慮他的個人能力與這個崗位是否相匹配,而很少去考慮這個職位的人該有什么樣的學歷;面試的時候,我們和求職者談的大多都是他所應聘崗位的工作內容,基本不涉及他的學歷;招聘啟事除一些財務之類的專業(yè)崗位外,基本也沒有學歷要求。這一切都大大減少了“假人才”造假或“真人才”造假的可能性。
二、做好關鍵崗位和管理崗位人員的學歷和工作背景審核調查工作。主要是對這些人員所填寫的畢業(yè)學校、歷次服務企業(yè)進行調查、了解,從而獲得全方位的信息。這些工作可以由企業(yè)的人力資源*去操作,也可以委托其他咨詢公司去調查。做此項工作時要注意把握好時機,要在企業(yè)對職位候選人達成意向后進行,這樣就能減少調查的工作量;對還在原單位就職的應聘人員,應尊重他們的權利,盡量不直接去調查他還在任職的公司。
還有一點要注意的是,以我的工作經(jīng)驗,對求職者進行原單位的情況調查時往往會碰到一些障礙,因此,人力資源部在進行這方面的工作時,更需要掌握溝通的技巧和耐心。
