1.心理測試　心理測試是招聘測試中的一個重要方面。許多企業(yè)在招聘中，往往運用心理測試這一手段。所謂心理測試，就是指通過心理學知識來測量應聘者的智力水平和個性差異的一種科學方法。心理測試是心理學研究的一種方法，但是現(xiàn)在在許多領域中都應用這種方法，在企業(yè)招聘中應用的范圍尤其廣泛。因為心理測試是一種科學的測試手段，所以它有一些基本的原則必須遵循。 ?

? （1）要對個人的隱私加以保護。因為心理測試涉及到個人的智力、能力等方面的個人隱私。這些內(nèi)容嚴格來說應該只讓被試者以及他愿意讓知道的人知道，所以，有關測試內(nèi)容應該嚴加保密。 ? （2）心理測試以前，要先做好預備工作。心理測試選擇的內(nèi)容、測試的實施和計分，以及測試結(jié)果的解釋都是有嚴格的順序的。一般來說，主試及測試者要受過嚴格的心理測量方面的訓練。 ? （3）主試要事先做好充分的準備。包括要統(tǒng)一地講出測試指導語；要準備好測試材料；要能夠熟練地掌握測試的具體實施手續(xù)；要盡可能使每一次測試的條件相同。這樣測試結(jié)果才可能比較正確。心理測試可以了解一個人的潛力，以及他的心理活動規(guī)律。在企業(yè)界，心理測試主要用在招聘、人事安排和職業(yè)咨詢方面。當前的市場競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。人才的競爭很重要的一點，就是使每個人都能發(fā)揮他的潛在能力。而心理測試正是可以了解潛在能力的一種科學方法。因此，心理測試在招聘中運用，可以了解一個人是否符合該企業(yè)某一崗位的需要，可以了解一個人的實際能力，這樣，決策者可以把適當?shù)娜税才旁谶m當?shù)膷徫簧稀? ? 2.知識考試　在企業(yè)員工招聘中，知識考試被廣泛應用。知識考試簡稱考試，主要指通過紙筆測驗的形式了解應聘者的知識水平的一種方法。根據(jù)招聘的需要，有的時候?qū)刚叩闹R廣度作全面的了解，有的時候可能對知識的深度作深入的了解，但有的時候又可能對應聘者的知識結(jié)構(gòu)作必要的了解，以全面了解應聘者掌握的知識水平。 ? 在企業(yè)中許多崗位都需要有必要的知識，缺乏某種必要的知識，上崗的員工會面臨困難。企業(yè)如果招聘了缺乏某種知識的員工，就可能增加許多培訓費用。通過知識考試，可以甄別本企業(yè)需要的人選。 ? 一般來說，知識面廣的人掌握知識比較快。在科學技術(shù)不斷發(fā)展的今天，企業(yè)中各種崗位的員工都需要掌握新的知識、新的技能，來適應新形勢的需要，來適應市場的需要，這就迫使每一個員工都需要學習較多的科學知識。這是知識考試的另一作用。知識考試還可以比較迅速地篩選掉一些不合格的應聘者。有些應聘者對必要的知識一無所知，這些應聘者對企業(yè)來說是不合格的，勉強聘用可能費用很高，而且效果不好。 ? 3.情景模擬　有許多人把情景模擬和評價中心等同起來，其實這兩者的概念是不一樣的。評價中心的特點是多種評價方法、多名評價人員和情景模擬結(jié)合起來，運用觀察、判斷、預測管理行為的一系列特殊的程序。情景模擬是評價中心的主要內(nèi)容，在員工招聘中，情景模擬可以發(fā)揮很大的作用。 ? 所謂情景模擬，就是指根據(jù)應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將應聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬假設解決方法往往有一種以上，而且測評主要是針對應聘者明顯的行為以及實際的操作，另外還包括兩個以上的人之間相互影響的作用。由于情景模擬設計復雜，準備工作時間長，費用比較高，正確度比較高，因此在員工招聘中往往在招聘高級管理人員時運用情景模擬。企業(yè)在員工招聘中運用情景模擬，有許多現(xiàn)實意義： ? （1）可以為企業(yè)選擇到*人選。因為情景模擬不是只由一種方法組成，而是由多種測評方法組成，因此可以全面地、多角度地觀察、分析、判斷、評價一個應聘者，這樣企業(yè)就可能選擇到*人選。 ? （2）為企業(yè)節(jié)省了培訓費用。因為情景模擬是模擬了即將上任的工作崗位的實際環(huán)境，而且考察了應聘者的實際工作能力和潛在能力，這樣選拔的人員，一般可以直接上崗，不需要再經(jīng)過培訓，這樣大量的培訓費用就節(jié)省了。 ? （3）使應聘者得到一次實際的鍛煉。有時應聘者是本企業(yè)的員工，在這種情況下，企業(yè)為應聘者組織一次情景模擬，客觀上就起到了一次有效的培訓作用，使應聘者在情景模擬的測試中得到一次鍛煉，使他們的實際能力有所提高。 ? （4）使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益。由于以上三點原因，因此企業(yè)如果通過情景模擬來招聘員工，就短期來說，可能投入的費用比較高，但是，從實際效果來說，因為他選擇的人員符合本企業(yè)的需要，另外，招聘的人員素質(zhì)比較高，這樣從長期來看，企業(yè)會獲得更高的經(jīng)濟效益。 ? 4.面試　企業(yè)在員工招聘中都會運用面試這一種測試方法，尤其是在招聘高級管理人員中，面試是一種必不可少的測試手段。所謂面試，又叫面試測評，或者叫專家面試。這是一類要求應聘者用口頭語言來回答面試提問，以便了解應聘者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。面試是企業(yè)員工招聘中常用的一種方法，也是爭議最多的一種方法。有的時候利用面試效果佳，有的時候利用面試毫無效果。面試的基礎是面對面進行口頭信息溝通，主要效度取決于面試的經(jīng)驗。如果主試的經(jīng)驗比較缺乏，信度和效度就會很低。 ? 面試在員工招聘中有重要的意義，主要表現(xiàn)在：為主試提供機會來觀察應聘者；給雙方提供了解工作信息的機會；可以了解應聘者的知識、技巧、能力等等；可以觀察到應聘者的生理特點；可以了解應聘者非語言的行為；可以了解應聘者其他的信息，也可以檢查招聘工作的漏洞。 ?