績(jī)效考核政策風(fēng)險(xiǎn)是指績(jī)效考核政策沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的可能性，包括缺乏系統(tǒng)的績(jī)效考核政策、考核計(jì)劃不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)和考核方法不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)。那么，績(jī)效考核的風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在哪里？ ?

? （1）缺乏系統(tǒng)的績(jī)效考核政策 ? 如果組織沒(méi)有形成系統(tǒng)的績(jī)效政策和程序，就有可能使考核計(jì)劃不當(dāng)，使考核工作無(wú)序和缺乏效率。 ? （2）考核計(jì)劃不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn) ? 績(jī)效考核的計(jì)劃未能將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到具體的考核項(xiàng)目和考核單位上，會(huì)使得考核的針對(duì)性不強(qiáng)，不能為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。例如，總公司為子公司制訂績(jī)效目標(biāo)，未能征詢子公司的意見(jiàn)，只是拍腦袋想出來(lái)的，導(dǎo)致年終考核時(shí)，銷(xiāo)售*沒(méi)有完成任務(wù)，指責(zé)績(jī)效考核計(jì)劃不現(xiàn)實(shí)，該提供的資源也沒(méi)有提供；財(cái)務(wù)*抱怨領(lǐng)導(dǎo)確定的融資規(guī)模太大，公司內(nèi)在能力不允許；生產(chǎn)*抱怨生產(chǎn)能力有限，無(wú)法完成生產(chǎn)指標(biāo)。 ? （3）考核方法不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn) ? ①考核工具適用范圍和功能與考核目標(biāo)不符 ? 績(jī)效考核未能根據(jù)具體崗位選擇恰當(dāng)?shù)目己斯ぞ撸瑳](méi)有充分考慮不同考核方法的適用范圍和優(yōu)缺點(diǎn)，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核不準(zhǔn)確、不科學(xué)。例如，有的企業(yè)采用關(guān)鍵事件法，存在“以點(diǎn)概面”的現(xiàn)象；還有的企業(yè)采取煩瑣的考核方法，過(guò)分追求量化，不僅難以操作，而且會(huì)跌入“量化陷阱”，很難控制考核結(jié)果，而且成本高；采用目標(biāo)管理的企業(yè)，往往過(guò)分關(guān)注結(jié)果，導(dǎo)致下級(jí)不惜一切代價(jià)追求短期利益。 ? ②指標(biāo)體系風(fēng)險(xiǎn)有些組織中的績(jī)效考核，雖然有考核指標(biāo)，但這些指標(biāo)不成體系，與績(jī)效考核的目的不匹配，并且對(duì)具體指標(biāo)隨意詮釋和理解，具體考核內(nèi)容不明確，不注意將定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，特別是往往只用1～2個(gè)指標(biāo)來(lái)考核，造成考核比較單一、不全面，以致不能給被考核者指出明確、具體的績(jī)效改進(jìn)方向。例如，賽特購(gòu)物中心B2樓層主要經(jīng)營(yíng)家電、日用品等業(yè)務(wù)，曾經(jīng)把員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺(tái)陳列、賬冊(cè)管理等方面的情況匯總在一起考核，根據(jù)綜合考核結(jié)果來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金，造成單項(xiàng)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)突出，*綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)不一定高、獎(jiǎng)金不一定拿的多的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了員工的積極性（張德，2002）。 ? ③考核標(biāo)準(zhǔn)不明確和不可行風(fēng)險(xiǎn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、不具有可行性，會(huì)使得考核工作難以收到預(yù)期效果。 ? 1）考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，即沒(méi)有對(duì)考核的等級(jí)作出清晰的界定，比如“好”、“中”、“差”。如果沒(méi)有給出量化的或者具體的解釋?zhuān)瑫?huì)造成不同考核者理解上的偏差。例如，不同的考評(píng)人對(duì)“優(yōu)、良、合格、不合格”等標(biāo)準(zhǔn)理解會(huì)有偏差：同一員工的工作，考評(píng)人A可能會(huì)評(píng)為“優(yōu)”，而考評(píng)人B可能會(huì)評(píng)為“良”。再如，某公司每月依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果浮動(dòng)工資，工作崗位分為三類(lèi)：管理人員、技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員。績(jī)效考核表上的評(píng)價(jià)指標(biāo)分為工作態(tài)度、工作能力和工作績(jī)效，但指標(biāo)非?；\統(tǒng)，每一類(lèi)工作崗位未分出級(jí)別，員工不知如何打分，如高級(jí)技術(shù)人員和普通技術(shù)人員的工作職責(zé)和工作任務(wù)不同，不能用同樣的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)。考核者憑著自己的感覺(jué)打分，績(jī)效考核成了走形式的無(wú)效工作。 ? 2）考核標(biāo)準(zhǔn)不具有可行性，即一個(gè)理論上完善的考核方法，在具體的組織中沒(méi)有實(shí)施的基礎(chǔ)，找不到相應(yīng)的數(shù)據(jù)和資料，也會(huì)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。例如，某超市連鎖店設(shè)計(jì)了一套績(jī)效管理考核指標(biāo)，包括銷(xiāo)售收入和利潤(rùn)、客戶滿意度、商品陳設(shè)、商品信息反饋、員工管理等。但實(shí)施效果不理想，分店店長(zhǎng)們感到很受挫，因?yàn)檫@些指標(biāo)所考核的內(nèi)容并不是他們能控制的。由于總店對(duì)各分店統(tǒng)一供貨和定價(jià)，分店沒(méi)有定價(jià)權(quán)，也無(wú)權(quán)決定是否開(kāi)展促銷(xiāo)活動(dòng)，只是按照總店要求陳列商品、處理投訴、反映銷(xiāo)售和存貨信息，在工作職責(zé)中沒(méi)有提高銷(xiāo)售量的要求。所以，考核指標(biāo)中設(shè)置銷(xiāo)售收入和利潤(rùn)是沒(méi)有意義的。另外，一些企業(yè)的人員考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏現(xiàn)實(shí)性，不能適應(yīng)市場(chǎng)的變化，也會(huì)帶來(lái)考核風(fēng)險(xiǎn)。 ?