績效考核重在解決問題。因此，在對績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋之后，人力資源經(jīng)理就要幫助被考核者進(jìn)行績效改進(jìn)，使其更完善、更合理，更符合企業(yè)和個人的需求。那么，如何進(jìn)行績效改進(jìn)呢？ ?

? 沃爾瑪曾經(jīng)在*試行了一項名為“心連店”的計劃，就是嘗試邀請公司中非營運*的員工參與到對公司管理者的考評上來。簡單地說，就是讓不在超市一線工作的員工以顧客的視角來觀察和評價超市的工作。這些員工大部分來自財務(wù)、行政等*，他們雖然在連鎖超市行業(yè)工作多年，但說起超市中的種種細(xì)致工作卻是不折不扣的門外漢。而且，這些員工大多數(shù)是女性，作為超市顧客的經(jīng)驗卻非常豐富。同時，他們幾乎不認(rèn)識超市營運*的員工，這就保證了評價的客觀性。 ? 負(fù)責(zé)考核的人員會定期對考核結(jié)果及考核中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行分析和總結(jié)。例如，考核人員對顧客服務(wù)、產(chǎn)品質(zhì)量、價格等方面提出自己的看法和建議，公司將從中評選出有價值的建議和意見，并以報告的形式上報決策層，其中很多信息發(fā)揮了重要的作用，為其他運營*提供了經(jīng)驗。 ? 在監(jiān)督與反饋過程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要。前者是正確認(rèn)知的過程，后者是合理充分應(yīng)用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個體的薪酬、任用相關(guān)，可以是企業(yè)理論性的總結(jié)，還可以是操作方式方法的研究?？冃в媱澰趯嵤┻^程中需要不斷地改進(jìn)，隨時糾正已出現(xiàn)偏差和可能出現(xiàn)的隱患，以引導(dǎo)考核者按照正確的方向使用正確的方法前進(jìn)。那么，如何才能做好績效改進(jìn)工作呢？ ? 1.明確待改進(jìn)的項目 ? 績效改進(jìn)的內(nèi)容非常多，既可以是工作能力、方法，也可以是與工作相關(guān)的態(tài)度、習(xí)慣。雖然需要改進(jìn)的項目多，但并不意味著要全面改進(jìn)，更何況有的項目在短期內(nèi)無法取得明顯效果。所以，一定要選擇當(dāng)前最迫切、相對容易的項目作為改進(jìn)對象。人力資源經(jīng)理在確定改進(jìn)項目時，具體可考慮以下四個問題。（1）為什么對這些項目進(jìn)行改進(jìn)？（2）目前處于什么樣的狀態(tài)？（3）期望達(dá)到什么水平？（4）通過哪些途徑和舉措進(jìn)行改進(jìn)？ ? 2.嚴(yán)格按照改進(jìn)流程操作 ? 績效改進(jìn)有一套完整的流程，人力資源經(jīng)理必須清楚地知道具體有哪些流程，并確保嚴(yán)格按照流程規(guī)范操作，不能擅自改變或忽略某個環(huán)節(jié)，否則會影響改進(jìn)工作的整體質(zhì)量。 ? 3.遵循改進(jìn)的原則 ? 在制訂績效改進(jìn)計劃的過程中，人力資源經(jīng)理和被考核者既有相同的目標(biāo)，又常常因立場的不同而產(chǎn)生分歧。分歧是暫時的，最終的歸結(jié)點還是一致的。因此，人力資源經(jīng)理在處理分歧時需要遵循一定的原則。 ? （1）平等性原則：人力資源經(jīng)理和被考核者之間是平等的關(guān)系，是共同為了績效的提升而進(jìn)行合作，相互之間不能有上下級之分。 ? （2）主動性原則：人力資源要相信被考核者，在制訂績效改進(jìn)計劃時多發(fā)揮被考核者的主動性，更多地聽取他們的意見。 ? （3）指導(dǎo)性原則：人力資源經(jīng)理要給自己正確的定位，即輔助被考核者進(jìn)行績效改進(jìn)，提出中肯的建議、輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持，而不是主宰一切，企圖改變和支配對方。 ? （4）SMART原則：績效改進(jìn)計劃同績效考核計劃一樣，其制訂時也要符合SMART原則，即做到具體、可衡量、可達(dá)到、現(xiàn)實性和有時限。 ? （5）發(fā)展性原則：績效改進(jìn)計劃的目標(biāo)著眼于未來，人力資源經(jīng)理在制訂與實施計劃時要有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的眼光，將員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。? ? 績效改進(jìn)計劃的目的在于使員工改變自己的行為。為了實現(xiàn)改變，除了依照績效考核結(jié)果之外，還必須符合員工的意愿，圍繞員工自己想改變的愿望進(jìn)行，這樣才能使改進(jìn)后的績效計劃更有針對性。 ?