員工福利計(jì)劃怎么實(shí)施？福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報(bào)酬。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、組織間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了組織對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，正是由于福利的這一獨(dú)特作用，使許多在各種各樣組織中追求長(zhǎng)期發(fā)展的員工，更認(rèn)同福利待遇而非僅僅是高薪，由于福利的大規(guī)模發(fā)展不過(guò)是20世紀(jì)60年代以后的事情，再加上福利本身的獨(dú)特性，所以在福利管理方面，企業(yè)還面臨許多問(wèn)題。? ?

? 1.企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂 ? 在實(shí)踐中，到底企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供何種福利，員工應(yīng)當(dāng)享受何種福利，大家的認(rèn)識(shí)都很模糊。從企業(yè)方面來(lái)說(shuō)，什么樣的福利能夠滿足員工的需求？員工的哪些福利需要應(yīng)當(dāng)由企業(yè)來(lái)滿足？哪些應(yīng)當(dāng)由社會(huì)保障系統(tǒng)或其他系統(tǒng)或員工自己來(lái)滿足？如何保持企業(yè)福利制度的連續(xù)性？企業(yè)應(yīng)當(dāng)在福利項(xiàng)目中承擔(dān)多大的成本？福利政策和制度對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的支持程度如何？這些問(wèn)題始終困擾著企業(yè)，在大多數(shù)情況下，它們實(shí)際上只是在被動(dòng)地制定著福利方案，對(duì)于這些福利方案存在的合理性及其實(shí)施效果，卻并不是很清楚。從員工的角度來(lái)說(shuō)，員工只是知道自己對(duì)于某些福利存在需求，但是他們自己也不清楚到底企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)滿足自己這方面的需求。并且，由于福利條款及其操作過(guò)程的復(fù)雜性，許多員工都只是到了遇到生病、殘疾、被解雇或者退休時(shí)，才真正開(kāi)始對(duì)福利計(jì)劃本身的規(guī)定感興趣，大多數(shù)員工對(duì)于企業(yè)所提供的福利種類、期限及適用范圍是模棱兩可、一知半解的。此外，企業(yè)為員工提供福利到底需要付出多大的成本，或者說(shuō)自己所享受的企業(yè)福利的價(jià)值到底有多大，絕大多數(shù)員工更是根本不清楚，也不去關(guān)心。 ? 2.福利成本居高不下 ? 福利的成本問(wèn)題幾乎是每一家企業(yè)都會(huì)遇到的問(wèn)題。在美國(guó)，由于福利開(kāi)支相當(dāng)于員工直接薪酬的30%~40%，因此，福利開(kāi)支對(duì)于企業(yè)的人工成本影響非常大，許多企業(yè)在千方百計(jì)地壓縮福利成本和預(yù)算。許多企業(yè)在用招聘臨時(shí)工或者兼職員工的做法來(lái)減少福利的成本壓力。在降低經(jīng)營(yíng)成本的壓力之下，福利很自然地就成了眾矢之的。舉例來(lái)說(shuō)，通用公司的一輛價(jià)值20000美元的轎車，從生產(chǎn)線上組裝完畢后，成本會(huì)計(jì)師會(huì)告訴你在成本中將有1200美元用于員工的健康保險(xiǎn)。與同一輛轎車的鋼材成本——500美元相比，健康保險(xiǎn)成本核算對(duì)成本的影響是很大的。國(guó)外學(xué)者認(rèn)為，人口老齡化和嬰兒潮是福利費(fèi)用不斷上升的重要原因之一。在我國(guó)，拋開(kāi)企業(yè)自辦的福利不談，僅僅從社會(huì)保障方面來(lái)說(shuō)，由于我國(guó)的社會(huì)保障制度剛剛建立，加之政策設(shè)計(jì)上的一些缺陷，導(dǎo)致企業(yè)所承擔(dān)的社會(huì)保障開(kāi)支比例也非常大，許多企業(yè)采取虛報(bào)、瞞報(bào)工資的方法來(lái)減少自己所應(yīng)繳納的社會(huì)保障費(fèi)，另外一些企業(yè)則根本不繳納社會(huì)保障費(fèi)。為此，*出臺(tái)了一系列的規(guī)定來(lái)督促企業(yè)及時(shí)繳納社會(huì)保障費(fèi)，而企業(yè)則在呼吁*減少企業(yè)的負(fù)擔(dān)。無(wú)論如何，這說(shuō)明福利成本對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，確實(shí)是一個(gè)很大的經(jīng)濟(jì)壓力。 ? 一方面可能存在福利總成本過(guò)高的問(wèn)題；另一方面，還存在企業(yè)的福利成本增長(zhǎng)過(guò)快的問(wèn)題。一種情況是企業(yè)在實(shí)施福利的初期階段，沒(méi)有預(yù)見(jiàn)到福利發(fā)展到一定階段之后，給企業(yè)所帶來(lái)的成本可能會(huì)是非常高的，因而，由于在初期設(shè)計(jì)福利時(shí)沒(méi)有考慮到未來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，所以導(dǎo)致后來(lái)越來(lái)越不堪重負(fù)。另外一種情況是由于外界環(huán)境變化所導(dǎo)致的，比如，醫(yī)療成本的飛速上升很有可能導(dǎo)致企業(yè)在維持原有福利水平的情況下，必須繳納的保險(xiǎn)費(fèi)大規(guī)模上升。而員工由于沒(méi)有感受到所獲得醫(yī)療服務(wù)本身的價(jià)格有任何變化，因而并不會(huì)對(duì)企業(yè)心存感激。再比如，在退休福利方面，隨著人均壽命的延長(zhǎng)，企業(yè)在支付員工退休金方面的負(fù)擔(dān)也越來(lái)越重。在這種情況下，有些企業(yè)就采取故意漏給、少給甚至不給的方式來(lái)逃避這種責(zé)任。 ? 3.福利的低回報(bào)性 ? 許多企業(yè)明顯感到自己在福利方面付出了很大的代價(jià)，卻沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)。按道理說(shuō)，福利應(yīng)當(dāng)能夠幫助企業(yè)加速實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，或者能有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的溝通，從而培育起一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，真正達(dá)到雙贏的目的，但目前的福利未能達(dá)到這種理想的效果。一方面，員工將享受福利看成自己的一種既定權(quán)利或正當(dāng)利益，對(duì)企業(yè)所提供的福利越來(lái)越不滿足；另一方面，企業(yè)看到自己的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)越來(lái)越重，管理方面的麻煩也越來(lái)越多，卻并沒(méi)有什么明顯的收益。造成這種情況的一個(gè)重要原因可能是企業(yè)的福利計(jì)劃缺少一些限制條款，此外，員工的道德風(fēng)險(xiǎn)也是一個(gè)不可忽視的問(wèn)題。 ? 4.福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性 ? 傳統(tǒng)的福利制度大多是針對(duì)傳統(tǒng)的工作模式和家庭模式的，而當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致工作方式和家庭模式發(fā)生變化。此外，勞動(dòng)力隊(duì)伍構(gòu)成的變化，不同文化層次、不同收入層次的員工對(duì)于福利的需求也產(chǎn)生了較大的差異。而傳統(tǒng)的福利制度則相對(duì)固定和死板，對(duì)有些人會(huì)出現(xiàn)重復(fù)保險(xiǎn)的問(wèn)題，而對(duì)于另外一些人則存在保險(xiǎn)不足的問(wèn)題，并且很難滿足多樣化和個(gè)性化的福利需求。比如，一旦企業(yè)制定了某種福利計(jì)劃，那么這種福利計(jì)劃就會(huì)對(duì)所有的員工都開(kāi)放，這樣一方面有可能會(huì)出現(xiàn)企業(yè)花費(fèi)了很多錢(qián)舉辦某種福利，但這種福利對(duì)于一些員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有價(jià)值的情況；另一方面又可能會(huì)出現(xiàn)企業(yè)由于擔(dān)心福利成本增加而放棄某種福利，結(jié)果導(dǎo)致對(duì)某種福利具有很高需求的員工無(wú)法享受這種福利的情況。 ?