薪酬調(diào)查類(lèi)型和分類(lèi)是如何制定的？為制定出企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系，了解市場(chǎng)薪酬行情，適當(dāng)參考社會(huì)薪酬調(diào)查，是應(yīng)當(dāng)并且必要的。由于*從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的時(shí)間并不長(zhǎng)，因此，人力資源理論和實(shí)踐的積累還很幼稚，其中薪酬調(diào)查更是如此。
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1.**薪酬調(diào)查
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這種方法是由有關(guān)**組織實(shí)施的，對(duì)*范圍內(nèi)各個(gè)行業(yè)的薪酬水平作出總的評(píng)估，了解各行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀，從而為社會(huì)提供薪酬成本指數(shù)和有關(guān)薪酬的其他數(shù)據(jù)，發(fā)揮行業(yè)宏觀指導(dǎo)功能，促進(jìn)人員的合理流動(dòng)。例如，美國(guó)勞工部每年都要進(jìn)行*范圍內(nèi)的薪酬調(diào)查，以便為企業(yè)薪酬政策提供參考，有利于企業(yè)間的公平競(jìng)爭(zhēng)。其優(yōu)點(diǎn)是由于薪酬調(diào)查的主要目的之一是發(fā)揮*的宏觀調(diào)控作用，所以這類(lèi)調(diào)查所得的數(shù)據(jù)信息都是免費(fèi)的，企業(yè)可以無(wú)償?shù)厥褂眠@些信息，節(jié)省企業(yè)親自調(diào)查的成本。其次，由于這些數(shù)據(jù)是由*調(diào)查得來(lái)的，故具有很高的權(quán)威性、準(zhǔn)確性，可以使企業(yè)實(shí)行的*薪酬有了法律依據(jù)，避免違反*關(guān)于*薪酬方面的有關(guān)規(guī)定，免于企業(yè)陷入不必要的糾紛。*，由于調(diào)查是*性的，涉及各個(gè)行業(yè)，調(diào)查了解員工的工資收入，以及其他與工資直接相關(guān)的報(bào)酬項(xiàng)目，甚至員工的工作時(shí)間，可極大地為企業(yè)薪酬體系的制定提供豐富的參考信息，使得企業(yè)可以全方位、多層次地設(shè)計(jì)自身有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，缺點(diǎn)也顯而易見(jiàn)，主要有：一是由于此類(lèi)調(diào)查是*范圍內(nèi)的，其范圍之廣，難度之大，使調(diào)查特別耗時(shí)，具有時(shí)間的滯后性，所提供的薪酬信息往往不是*的，在信息的及時(shí)性和有效性上大打折扣；二是由于覆蓋面廣而使得不可能對(duì)行業(yè)內(nèi)的每一個(gè)職位都進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查，而只能選擇行業(yè)中*有代表性的基準(zhǔn)工作即那些高度的標(biāo)準(zhǔn)化的職位，從而不能滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)個(gè)性化信息的需求。
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2.企業(yè)作為主體的市場(chǎng)薪酬調(diào)查
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市場(chǎng)薪酬調(diào)查就是應(yīng)用各種合法的手段，來(lái)獲得相關(guān)企業(yè)的各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息，再對(duì)所搜集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效，確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位。在美國(guó)等西方發(fā)達(dá)*，公司都是通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)了解其他企業(yè)對(duì)各種具體工作的報(bào)酬指標(biāo)，50%以上的企業(yè)認(rèn)為薪酬調(diào)查是一項(xiàng)非常重要的工作。通過(guò)進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，可以了解同行業(yè)和相關(guān)行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流行薪酬率，在此基礎(chǔ)上可以直接或間接地用同行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為給付標(biāo)準(zhǔn)，或者通過(guò)調(diào)查確定某些基準(zhǔn)工作的給付標(biāo)準(zhǔn)，然后按照相對(duì)價(jià)值為其他工作確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。而且，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查可以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的了解，建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。即企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際需要，有針對(duì)性地組織人員對(duì)其所在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行全面而細(xì)致的調(diào)查，為制定自身的薪酬體系提供保障，增強(qiáng)企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
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此類(lèi)調(diào)查的針對(duì)性很強(qiáng)，有利于滿(mǎn)足企業(yè)的個(gè)性化需要，能夠得到*的薪酬動(dòng)態(tài)和加強(qiáng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的認(rèn)識(shí)程度。但在實(shí)際中，企業(yè)會(huì)因?yàn)橐韵聨追矫娴脑蚨贿x擇自行開(kāi)發(fā)和實(shí)施調(diào)查。
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① 薪酬調(diào)查是一項(xiàng)非常煩瑣的工作，需要花費(fèi)大量的人力。大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有合格的員工從事這項(xiàng)工作。即使有，他們也沒(méi)有空余的時(shí)間從事此類(lèi)調(diào)查。而且，開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)有效的調(diào)查需要精通問(wèn)卷設(shè)計(jì)、采樣方法等方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，企業(yè)在這些方面也缺乏必要的人員。
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② 被調(diào)查企業(yè)不愿把自己的總體薪酬信息透露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。即使是勉強(qiáng)同意，所提供的信息也可能是不完全或不具有代表性的。這一點(diǎn)是可以理解的，畢竟薪酬體系是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要保障，屬于商業(yè)機(jī)密，所有這些因素均會(huì)使得親自調(diào)查的風(fēng)險(xiǎn)很大。
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③ 調(diào)查的成本會(huì)很昂貴。由于企業(yè)不是專(zhuān)門(mén)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，缺乏調(diào)查所需的相關(guān)資料，如果進(jìn)行這項(xiàng)工作，就要求企業(yè)必須設(shè)計(jì)一套完整的調(diào)查方案，必然要投入大量的人力、物力、財(cái)力，使得企業(yè)的成本增加，這些成本包括調(diào)查人員的工資和福利、各種調(diào)查的費(fèi)用（比如電話費(fèi)等）。更為嚴(yán)重的是，還有可能造成參與調(diào)查員工精力的分散，進(jìn)而影響到組織的正常運(yùn)作。
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另外，近年來(lái)，企業(yè)與企業(yè)之間的相互調(diào)查悄然興起，它是通過(guò)企業(yè)之間或是協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)合調(diào)查的方式，了解行業(yè)組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是由于薪酬管理政策和薪酬數(shù)據(jù)屬于商業(yè)機(jī)密，再加上我國(guó)現(xiàn)在的市場(chǎng)機(jī)制還不完善等原因，企業(yè)間尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間交換薪資信息的可能性微乎其微。隨著我國(guó)市場(chǎng)機(jī)制的不斷成熟，此方法必然會(huì)在薪酬調(diào)查中占有重要地位。
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3.人才服務(wù)機(jī)構(gòu)調(diào)查
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這里所說(shuō)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)主要有兩種，一種是人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)，比如人才服務(wù)中心；另一種是人才服務(wù)招聘網(wǎng)站。由于這些人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與人才市場(chǎng)的供求雙方有著密切的關(guān)系，特別是網(wǎng)站的超時(shí)空特點(diǎn)，所以調(diào)查可以隨時(shí)進(jìn)行。但這類(lèi)調(diào)查隨意性非常強(qiáng)，取樣并不科學(xué)，誰(shuí)愿意接受調(diào)查就作為樣本，而且這種調(diào)查沒(méi)有任何約束，被調(diào)查對(duì)象提供的數(shù)據(jù)真實(shí)性差。比如同樣的銷(xiāo)售經(jīng)理，可能是一個(gè)幾個(gè)人的小公司，也可能是數(shù)千人的大公司，甚至排進(jìn)世界500強(qiáng)的頂級(jí)公司，這兩者根本不是同一個(gè)級(jí)別，因此就沒(méi)有可比性。由于這些人才服務(wù)機(jī)構(gòu)缺乏專(zhuān)業(yè)的調(diào)查人才，因此，樣本選擇、數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)分析都不專(zhuān)業(yè)。
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4.專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查
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市場(chǎng)上存在著大量的專(zhuān)門(mén)從事薪酬調(diào)查的咨詢(xún)公司。它們向企業(yè)提供專(zhuān)門(mén)的薪酬調(diào)查服務(wù)，并收取一定的傭金。例如，國(guó)外專(zhuān)門(mén)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)如德勤事務(wù)所、華信惠悅（Waston Wyatt）、翰威特（Hewitt）等，國(guó)內(nèi)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)也在興起。咨詢(xún)公司*的優(yōu)點(diǎn)在于能為企業(yè)提供“量身訂做”的薪酬調(diào)查。咨詢(xún)公司在市場(chǎng)薪酬調(diào)查方面積累了大量的經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)，能準(zhǔn)確地按照企業(yè)的要求進(jìn)行相關(guān)的崗位薪酬調(diào)查，并對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)提供合理化的建議。再者，作為中介機(jī)構(gòu)，由于和其他企業(yè)不存在著利害關(guān)系，相比較企業(yè)而言，咨詢(xún)公司更容易從其他公司取得相關(guān)的薪酬信息，因而薪酬調(diào)查結(jié)果也就更具有真實(shí)性、更有價(jià)值，而且委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查還能夠減少人力資源*的工作量，避免企業(yè)之間大量的協(xié)調(diào)工作，拓寬了信息獲取的渠道。
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不足之處就是要支付一筆昂貴的費(fèi)用，并且咨詢(xún)公司的信譽(yù)也至關(guān)重要，要保證咨詢(xún)工作不能隨意將企業(yè)的薪酬水平、政策等機(jī)密性資料和調(diào)查的結(jié)果透露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，不能作出任何有損于企業(yè)的行為。因此，在選擇咨詢(xún)機(jī)構(gòu)時(shí)要慎重，遵守以下原則。
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① 信譽(yù)高。在行業(yè)中有良好的信譽(yù)，以便于能獲取大量的真實(shí)數(shù)據(jù)，提高調(diào)查的精確度。而且在調(diào)查的整個(gè)過(guò)程中嚴(yán)守企業(yè)秘密，具有很高的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)。
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② 業(yè)績(jī)好。業(yè)績(jī)好的咨詢(xún)公司經(jīng)驗(yàn)豐富，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供大量的有價(jià)值的信息。
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③ 節(jié)約性。企業(yè)只選合適的，不要選*的。選擇那些能夠滿(mǎn)足自身需要的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)即可，不一定要選擇那些頂級(jí)的，以節(jié)約資源，降低調(diào)查成本。
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通過(guò)上述介紹，我們對(duì)市場(chǎng)上通行的薪資調(diào)查方法有了初步的認(rèn)識(shí)，但在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)并不是簡(jiǎn)單地運(yùn)用某一種方法，更不是幾種方法的簡(jiǎn)單疊加，而是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際有選擇地使用。
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