1.能力薪酬體系的含義 ? 能力薪酬體系是指根據(jù)員工所具備的與完成某項工作所相應要求的工作能力等級來確定員工薪酬的薪酬體系。能力是指一種績效行為能力，即達成某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效達成的行為的能力，它是一系列技能、知識、能力、行為特征及其他個人特性的總稱；在組合得當且環(huán)境合適的情況下，這種能力對個人、群體、特定工作及整個組織的績效有一種預測作用。 ?

? 根據(jù)能力冰山模型理論，一個人的績效行為能力是由知識、技能、自我認知、人格特征和動機要素構(gòu)成的。知識是指一個人在某一既定領(lǐng)域中所掌握的各種信息。自我認知是一個人所形成的關(guān)于自己的身份、人格及個人價值的概念，它是一種內(nèi)在的自我定位（自己是領(lǐng)導者，還是一個普通的員工？）。人格特征是指在一個人行為中的某些相對穩(wěn)定的特點及以某種既定方式行事的總體性格傾向（如自己是否是一個優(yōu)秀的講演者？是否很容易產(chǎn)生焦慮？）。動機是指推動、指導個人行為選擇的那些關(guān)于成就、金錢、歸屬或者權(quán)力的思想。自我認知、人格特征和動機只有在可觀察時才會成為一個與績效從而與薪酬有關(guān)的問題。因此，在這個冰山模型中，知識和技能是位于“海面上的可見冰山部分”，而自我認知、人格特征及動機則是位于“海面以下的隱性冰山”。 ? 通常，員工所具備的能力應該包含3個方面：核心能力、能力模塊、能力指標。核心能力是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和經(jīng)驗目標，員工必須具備的核心能力和素質(zhì)。能力模塊是指員工核心能力的外在表現(xiàn)行為。能力指標指可以用來表示每種能力水平的可觀察行為，是更具體的指標。在一定程度上，能力指標反映了工作復雜程度不同的職位所需的特定能力在程度上的不同。通過能力指標，管理者可以比較直觀地界定出特定職位所需的工作行為強度、工作行為復雜程度、工作需要付出的努力程度。因此，在不同的情境下，可以根據(jù)這些指標來招募員工、評價工作和確定薪酬。 ? 2.能力薪酬體系建立的步驟 ? （1）確定企業(yè)支付薪酬的核心能力 ? 主要是確定哪些能力是支持企業(yè)戰(zhàn)略、為組織創(chuàng)造價值的，應當獲得報酬。不同的戰(zhàn)略導向、文化價值觀、不同的行業(yè)，能力組合存在差異。企業(yè)中最為常用的核心能力包括：自信、影響力、主動性、靈活性、指導性、協(xié)調(diào)能力、成就導向、質(zhì)量意識、客戶服務導向、技術(shù)專家、分析能力、抽象思維能力、自我管理能力等。在實行以能力基礎的薪酬體系時，企業(yè)會根據(jù)職能領(lǐng)域的不同，分別確定在不同領(lǐng)域中的核心能力。 ? （2）確定衡量核心能力的指標 ? 確定企業(yè)付酬核心能力由哪些品質(zhì)、特性和行為組合表現(xiàn)出來，即具備何種品質(zhì)、特性及行為的員工最有可能是績效優(yōu)秀者。在一個組織把自己需要員工具備的績效行為能力界定下來以后，企業(yè)還必須明確如何來衡量這些能力。 ? （3）對確定的核心能力指標進行檢驗、修正 ? 核心能力的衡量指標確定后，還需要進一步進行檢驗，看這些指標是否真的使員工成為績效優(yōu)秀員工，只有那些真正有特色的能力和行為指標才能成為企業(yè)薪酬體系中的核心能力。對于遺漏的指標，可進行補充。 ? （4）考核員工的能力，將考核結(jié)果運用到薪酬體系中 ? 根據(jù)確定的核心能力類型及其等級定義，對員工在某領(lǐng)域中所具備的績效行為能力進行考核，并把考核結(jié)果運用到員工的薪酬計算上。 ? 3.能力薪酬體系的配套措施 ? 企業(yè)要正確地實施能力薪酬體系，還需要建立一些配套措施或制度，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。 ? ① 在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中落實能力觀念。能力薪酬體系只是企業(yè)以個體或群體員工的能力為核心的人力資源管理系統(tǒng)的一個重要組成部分，對員工能力的重視也需要在人力資源管理的招聘與甄選、培訓、員工晉升、薪酬管理、績效管理等環(huán)節(jié)中得到貫徹和落實，一切圍繞著員工能力開展工作。 ? ② 建立一套工作或職務評估系統(tǒng)，建立能夠靈活追蹤各種外部市場薪酬的信息管理系統(tǒng)和綜合的培訓與開發(fā)系統(tǒng)。 ? ③ 建立與之配套的績效獎勵計劃和方案、某些特定技能和能力的開發(fā)計劃和方案。能力薪酬體系下的工資制度有職能工資制、能力資格工資制、過去實行的技術(shù)等級工資制等。 ?