絕大多數(shù)管理者認(rèn)為：?jiǎn)T工甄選是最困難，也是最重要的決策之一。據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，甄選活動(dòng)的平均成功率只有1/3。試想如果組織中的員工都盡是些平庸之輩，那么即使有完善的計(jì)劃、合理的組織結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)的控制系統(tǒng)，組織的人力資源也無法擔(dān)當(dāng)滿足實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的執(zhí)行者的角色，更不用說獲得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)了?？梢妴T工甄選工作意義重大?？蓮娜齻€(gè)方面來具體探討員工甄選的重要性： ?

? 1. 組織的績(jī)效是由員工實(shí)現(xiàn)的，合格的員工是組織獲得成功的保證，做好員工進(jìn)入組織的選拔工作，可以避免日后的調(diào)職或解聘，而且這會(huì)造成雇傭成本的上升，不僅是原先的雇傭工作沒有收到理想的效果，現(xiàn)在又因?yàn)橐獜浹a(bǔ)甄選決策失誤而造成的職位空缺損失，組織除了要重新在進(jìn)行一次甄選工作，耗費(fèi)一定的獲取成本和安置成本，包括在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的搜索費(fèi)用、面試費(fèi)用、體檢費(fèi)用、測(cè)評(píng)費(fèi)用和安家遷移費(fèi)用等等，還要支付給因本身工作錯(cuò)位聘用的不合格員工相應(yīng)的離職費(fèi)用和補(bǔ)貼。相對(duì)而言，需要填補(bǔ)的工作空缺的重要程度越高，甄選的費(fèi)用就越大，這也意味著組織可能遭受的損失越多。 ? 2. 甄選活動(dòng)的結(jié)果會(huì)影響其他人力資源管理活動(dòng)能夠的效率和效果，所以對(duì)人力資源管理活動(dòng)的系統(tǒng)化要求使得對(duì)甄選活動(dòng)的要求也越來越高，傳統(tǒng)的談話式的選人方法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)前組織對(duì)吸收適合復(fù)雜工作崗位的員工的需求，同樣的道理，工作對(duì)員工的技能知識(shí)水平的要求越高，規(guī)模的擴(kuò)張使求職應(yīng)征者的數(shù)目增大，組織承擔(dān)的甄選風(fēng)險(xiǎn)也就越大。組織不會(huì)愿意將如此重大的決策草率的放在一次簡(jiǎn)單的談話上，而是投入更多的精力和時(shí)間，采取更多的措施多次觀察、層層篩選，直到招收到合適的數(shù)量和質(zhì)量的員工為止。甄選活動(dòng)的復(fù)雜程度越來越高，一定程度上體現(xiàn)組織對(duì)甄選活動(dòng)的重視態(tài)度和做好甄選工作的管理決心，人員測(cè)評(píng)活動(dòng)的引入充分顯示了組織開發(fā)更為科學(xué)性、標(biāo)準(zhǔn)化和高效率的甄選形式的意愿傾向，盡管測(cè)評(píng)活動(dòng)的效果還值得商榷。 ? 3. 甄選活動(dòng)會(huì)受到*相關(guān)勞動(dòng)者就業(yè)的法規(guī)的約束，這使得組織在設(shè)計(jì)和實(shí)施甄選工作時(shí)必須要特別的注意，避免因違反了有關(guān)的法律法規(guī)而卷入與求職者的法律訴訟糾紛中去。 ?