績效考評面談是反饋績效考評結(jié)果的一種主要方式。在傳統(tǒng)人事管理中，績效考評的結(jié)果不需要讓員工了解，所以就不需進行績效考評面談。在現(xiàn)代人力資源管理中，強調(diào)讓員工在了解績效考評結(jié)果的基礎上，不斷提高工作績效，促進組織發(fā)展。因此，績效考評面談已成為績效考評工作的一個重要環(huán)節(jié)。那么，如何進行績效考評面談 呢？ ?

? （一）績效考評面談的準備工作 ? 1.確定面談對象 ? 通常參加面談的一方是被考評的員工，另一方是該員工的主管，即被考評人的直接上級。如果被考評人是管理者，則由其上級*的管理者進行面談。有些時候，也會由人力資源管理*的專門人員進行績效考評面談。 ? 2.整理、分析績效考評資料 ? 確定參加面談的人員后，就要針對面談的對象收集相關的信息、資料，包括被考評者所從事工作的工作說明書，被考評人的工作目標，被考評人的工作完成情況以及有關被考評人的其他資料。在進行面談之前，考評人員應對收集到的相關信息進行仔細分析，全面了解被考評者的工作績效情況。 ? 3.準備面談提綱 ? 對面談進行大致的規(guī)劃，確定面談的重點，準備好要提的問題，做好面試開始和結(jié)束的安排等。4.通知員工參加面談提前一段時間通知參加面談的員工，讓他們做好相關準備，包括心理準備和資料準備，在重新閱讀工作說明和審查自己的工作基礎上，分析自己工作中存在的問題。 ? （二）績效考評面談的實施 ? 績效考評面談是整個績效考評過程的一個重要環(huán)節(jié)。在績效考評結(jié)束后，*主管必須與被考評員工進行一次考績面談?？伎兠嬲劜粌H有利于員工改進工作，提高績效，也有利于組織整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。面談雙方都應抓住面談這個機會，通過充分溝通，以解決工作中存在的問題。主持面談*主管應將討論員工業(yè)績、確定下一步工作目標、給員工提出工作改進建議這三項工作，作為績效考核面談的重點。對于員工來說，績效考評面談的過程應該是一個促進和激勵的過程。在面談過程中，*主管應充分尊重員工，既要肯定員工的工作業(yè)績，又要有理有據(jù)地指出他們的缺點；在充分討論的基礎上，與員工一起確定下一步工作目標；對員工的工作誠懇地提出期望和建議。 ? （三）面談時應注意的問題 ? 主持面談的*主管在與不同類型的員工進行面談時，要使用不同的面談策略。優(yōu)秀員工的考績面談最順利，但面談者要注意兩點：一是要鼓勵下級，為他制定好個人發(fā)展計劃；二是不要急著許愿，比如答應何時進行提拔或給予何種物質(zhì)獎勵。低績效員工的考績面談比較棘手。如果一味批評、責備，容易引起被考評員工的抵觸情緒。因此，*主管在面談時要對事不對人，先不要急著追究當事人的責任，盡量不帶威脅性。否則，被考評者很容易產(chǎn)生反感情緒，進行強辯和抵制，這樣就達不到改進工作、提高績效的目的了。面談應以具體數(shù)據(jù)為基礎，避免空洞、抽象的一般性評價。在此基礎上，主管人員和員工一起分析低績效的真正原因，是因為工作態(tài)度不端正，工作積極性不高，還是因為缺乏訓練、工作條件差。找出真正的原因后，主管人員再與員工一起制定相應的改進措施。 ? 主管人員在與年齡大、工齡長的員工進行面談時，一定要慎重。這類員工看到年紀輕、資歷淺的人后來居上，自尊心容易受到傷害，對自己未來的出路感到焦慮。主管人員在與他們面談時要表示出充分的尊重，肯定他們過去的貢獻，耐心而關切地幫助他們作好未來職業(yè)規(guī)劃。 ? 對于過分雄心勃勃的下級，主管人員在面談時更要講究策略。這類員工急于被提升和獎勵，盡管他們此時還沒有發(fā)展到這種程度。主管人員要耐心開導他們，說明政策是論功行賞，用事實說明他們還有一定差距；但不能只潑冷水，可以與他們討論未來進展的可能性和發(fā)展規(guī)劃。主管人員不能讓他們產(chǎn)生錯覺，以為只要達到某一目標就一定能獲獎或得到晉升；要說明只有不斷努力、持之以恒，才會水到渠成的道理。 ?