為什么各個企業(yè)的薪酬水平不一樣呢？薪酬水平的影響因素有哪些呢？為什么我們周圍的同事和朋友的收入千差萬別呢？有許多的可變因素影響著員工的薪酬水平，這些因素簡單地可以分為3類：一類是企業(yè)內(nèi)部因素，一類是企業(yè)員工個人因素，另一類是企業(yè)外部的社會因素。 ?

? 1.內(nèi)部因素對薪酬的影響 ? ① 企業(yè)負擔能力：員工的薪酬與企業(yè)的負擔能力的大小存在著非常直接的關系，如果企業(yè)負擔能力強，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定；如果薪酬負擔超過了企業(yè)的承受能力，那么就會造成企業(yè)嚴重虧損、停產(chǎn)甚至破產(chǎn)。 ? ② 企業(yè)經(jīng)營狀況：企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定員工的工資水平，經(jīng)營業(yè)績越好的企業(yè)，其薪酬水平相對比較穩(wěn)定且有較大的增幅，而那些經(jīng)營業(yè)績較差的企業(yè)，其薪酬水平相對較低且不具有保障。 ? ③ 企業(yè)遠景：企業(yè)處于行業(yè)的不同時期（導入期、成長期、成熟期、衰退期），企業(yè)的盈利水平和盈利能力及企業(yè)遠景是不同的，這些差別會導致薪酬水平的不同。 ? ④ 薪酬政策：薪酬政策是企業(yè)分配機制的直接表現(xiàn)，薪酬政策直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配的關系，一部分企業(yè)注重高利潤積累，一部分企業(yè)注重二者之間的平衡關系，所有這些差別會直接導致企業(yè)薪酬水平的不同。 ? ⑤ 企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業(yè)的薪酬模型、分配機制的不同，這些因素直接地影響著企業(yè)的薪酬水平。 ? ⑥ 人才價值觀：人才價值觀的不同會直接導致薪酬水平的不同，比如對問題“是否只有支付高薪才能吸引*秀的人才？”、“是否要重獎優(yōu)秀的人才？”的回答不同，薪酬水平是完全不一樣的。 ? ⑦ 工作的時間性：對于從事季節(jié)性或臨時性工作的員工的薪酬水平，一般要比正常受雇員工的薪酬高，主要是用于彌補員工工作結(jié)束后生活的需要。 ? ⑧ 補償性的工資差別：由于不同的職業(yè)在危險程度、工作環(huán)境、社會地位、教育費用等方面的差異，造成了薪酬水平的差異。比如有的工作具有危險性，妨礙人們的身體健康，甚至危及到人的生命；有的工作具有難以令人忍受的氣味、溫度；有的工作需要很強的膽識、體力和耐力等，這些都需要對從事該種職業(yè)的員工在薪酬上進行補償。職業(yè)特征的差異造成了不同員工薪酬水平的差異。 ? 2.個人因素對薪酬水平的影響 ? ① 工作表現(xiàn)：員工的薪酬是由個人的工作表現(xiàn)決定的，因此在同等條件下，高薪也來自于個人工作的高績效。 ? ② 資歷水平：通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，這主要的原因是要補償員工在學習技術時所耗費的時間、體能、金錢和機會，甚至是心理上的壓力等直接成本，以及因?qū)W習而減少收入所造成的機會成本，而且還會帶有激勵作用，即促進員工愿意不斷地學習新技術，提高生產(chǎn)力水平。 ? ③ 工作技能：如今科技進步，資訊發(fā)達，企業(yè)競爭已從傳統(tǒng)的產(chǎn)品戰(zhàn)演變成為營銷戰(zhàn)、策略戰(zhàn)等全面性的競爭。企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關鍵技能的人，已成為企業(yè)競爭的利器。這類人才成為企業(yè)高薪聘請的對象。企業(yè)競爭激烈，使得企業(yè)愿意付高薪給兩種人：*種是掌握關鍵技術的專才，第二種是閱歷豐富的通才。閱歷豐富的通才，可以有效整合企業(yè)內(nèi)高度分工的各項資源，形成綜合效應。員工應該把握各種機會豐富自己的閱歷，在參與各項工作中，均應盡心盡力，當作學習的機會，充實自己本業(yè)以外的知識和技術，提升自身價值。 ? ④ 工作年限：工齡長的員工薪酬通常高一些，主要是補償員工過去的投資并減少人員流動。連續(xù)計算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過年薪起到穩(wěn)定員工隊伍、降低流動成本的作用。 ? ⑤ 工作量：不管按時計薪、按件計薪還是按績效計酬，通常工作量較大時，薪酬水平也較高。這種現(xiàn)實的工作量差別是導致薪酬水平高低差別的基本原因。 ? ⑥ 崗位及職務差別：職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。權力是以承擔相應的責任為基礎的，責任是由判斷力或決定能力而產(chǎn)生的。通常情況下，職務高的人權力大，責任也較重，因此其薪酬水平也相對較高。 ? 3.外部因素對薪酬的影響 ? 一般說來，影響和決定企業(yè)薪酬的外部因素主要包括以下幾點。 ? ① 勞動力市場的供求狀況。在市場經(jīng)濟的條件下，勞動力的薪酬水平很大程度上視市場供求狀況而定。如果勞動力供大于求，那么相應的薪酬水平就低，企業(yè)就不需要提供很高的薪酬，以節(jié)約人工成本；相反，如果供小于求，那么企業(yè)就必須要以較高的薪酬水平來吸引所需要的勞動力。比如在高科技領域中，人才作為人力資本，已是知識經(jīng)濟中最重要的生產(chǎn)要素，而因為人才的短缺，造成高素質(zhì)勞動力的供給小于需求，因此，很多企業(yè)為了確保在該行業(yè)中保持競爭優(yōu)勢，實施了掠奪性的人才戰(zhàn)略，為所需要的人才提供了非常高的薪酬待遇。 ? ② 地區(qū)工資水平。企業(yè)所在地區(qū)的生活水平和工資水平對企業(yè)的工資確定也有很強的影響。企業(yè)所提供的薪酬水平必須要和同地區(qū)其他企業(yè)的同類型的工種保持一致，一定崗位的薪酬差距不宜過大地超過或是低于本地區(qū)的其他企業(yè)。 ? ③ 生活費用與物價水平。保證員工及其家庭獲得維持生活費用的工資是企業(yè)在決定薪酬水平時首先要考慮的。由于通貨膨脹的存在，薪酬水平必須進行周期性的調(diào)整，以幫助員工維持購買力不變。企業(yè)順應這種大環(huán)境的要求制定的工資水平，才不會在市場競爭中處于劣勢。 ? ④ 行業(yè)工資水平。不同行業(yè)的工資水平是不同的。比如，高科技行業(yè)的企業(yè)薪酬水平自然高一些，而屬于夕陽產(chǎn)業(yè)的企業(yè)薪酬水平就低一些。 ? ⑤ 企業(yè)的負擔能力。企業(yè)支付的薪酬總額應該在企業(yè)能負擔的范圍之內(nèi)，而且員工的薪酬增長水平也要與企業(yè)的勞動生產(chǎn)率的增長相協(xié)調(diào)，否則將影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。如果企業(yè)的實力雄厚，自然可以負擔較高的薪酬水平。企業(yè)的規(guī)模、大小、經(jīng)營水平?jīng)Q定著一個企業(yè)薪酬水平的高低。 ? ⑥ 產(chǎn)品市場的競爭。如果一家企業(yè)的勞動力成本比其在產(chǎn)品市場上的競爭者要高，那么其生產(chǎn)的產(chǎn)品總成本就要比其他企業(yè)高。如果產(chǎn)品市場的競爭比較激烈，利潤空間較小，而產(chǎn)品的需求又受價格變化的影響較大時，高額的成本就會導致企業(yè)的某些業(yè)務流失。企業(yè)要綜合權衡如何控制成本和如何吸引、保留、激勵一支高質(zhì)量的員工隊伍以提供更好產(chǎn)品之間的關系，來確定企業(yè)的薪酬水平。 ? ⑦ *有關法律規(guī)定和政策。很多*都制定了與薪酬有關的法律規(guī)定，如美國的公平勞動標準法，它對*工資、加班工資及童工的內(nèi)容都有嚴格的規(guī)定。任何組織違反了這些法律法規(guī)，都將受到嚴厲的制裁。雖然我國目前有關各專業(yè)員工權益保護的正式法律并不多，但對禁止使用童工和保護婦女、殘疾人等方面已有若干規(guī)定。相信隨著我國法制的日趨完備，這類法律必然日益增多。所以企業(yè)的薪酬政策必須遵守有關的法律法規(guī)。 ? *對微觀薪酬水平的干預，主要是為了發(fā)展和完善勞動力市場，引導勞動力的合理流動，同時也是為了規(guī)范微觀經(jīng)濟組織的分配行為。*的宏觀調(diào)控政策主要有“工資掛鉤制度”、“薪酬指導線制度”等形式。*立法主要有“*工資法”、“個人收入所得稅法”等形式。*宏觀調(diào)控制度是微觀經(jīng)濟組織薪酬決策的重要依據(jù)，它在很大程度上制約和影響著微觀經(jīng)濟組織薪酬水平變動的幅度，而*立法則要求薪酬水平不能低于法定標準，但也不能過高，造成差距拉大。 ? ⑧ 工會的力量。工會作為代表入會勞動工人的一個合法性組織，其宗旨就是為其成員的生活提供保障，改善成員的邊緣薪酬，*限度地維護工人的權益。這些無疑會對組織的薪酬決策產(chǎn)生影響。一般而言，工會勢力越強，其對組織的薪酬決策的影響也就越大。另外，工會目標也影響著工會組織的薪酬實踐。為了防止本企業(yè)員工加入工會以尋求幫助的可能性，無工會組織的企業(yè)仍然會依據(jù)有工會組織企業(yè)的薪酬動向來調(diào)整自己的薪酬水平，以避免與工會糾纏而浪費大量的時間和費用。 ? 雖然目前工會的影響力略有下降，但其對薪酬決策的影響力仍不可忽視。以美國為例，其工會成員將近1900萬（占其勞動力總量的13.9%），數(shù)量依然龐大。而且，近年來加入工會的員工多以白領階層員工為主，這些無疑會強化工會的影響力。當然，影響企業(yè)薪酬決策的因素還有很多，如一國經(jīng)濟運行狀況、經(jīng)濟發(fā)展水平、員工資歷、企業(yè)規(guī)模等。 ?