目前，市面上琳瑯滿(mǎn)目的人才測(cè)評(píng)工具和五花八門(mén)的測(cè)評(píng)手段讓人應(yīng)接不暇，常見(jiàn)的人才管理測(cè)評(píng)技巧包括各種人才選拔系統(tǒng)、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)、艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)、瑞文推理測(cè)驗(yàn)、KENNO投射測(cè)驗(yàn)、TKI沖突模型測(cè)驗(yàn)、管理能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、成功商數(shù)測(cè)量等，這些豐富的人才測(cè)評(píng)手段為人力資源管理提供了豐富的管理工具。
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人才測(cè)評(píng)工具起源于西方，在引入*的過(guò)程中也根據(jù)*的實(shí)際情況進(jìn)行了相應(yīng)的常模修正，但本質(zhì)上還是基于基礎(chǔ)的心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)和行為科學(xué)。人才測(cè)評(píng)不是萬(wàn)能的，它只能給管理層提供一些輔助決策信息，測(cè)評(píng)負(fù)責(zé)人要有效利用人員測(cè)評(píng)工具還需結(jié)合用人單位的管理實(shí)際，只有這樣才能真正體現(xiàn)它的作用，發(fā)揮人才測(cè)評(píng)的價(jià)值。常見(jiàn)的人才測(cè)評(píng)管理誤區(qū)有如下幾個(gè)。
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1．人才測(cè)評(píng)是人才選拔最可信的工具
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人才測(cè)評(píng)是一種嚴(yán)謹(jǐn)、客觀和準(zhǔn)確的考察人的基本素質(zhì)和能力的活動(dòng)，無(wú)論是多么精確的人才測(cè)評(píng)方法，其有效性和可靠性都是有一定限度的，有些測(cè)評(píng)方式和測(cè)評(píng)要點(diǎn)可能是片面的甚至無(wú)效的，沒(méi)有百分之百準(zhǔn)確的人才測(cè)評(píng)方法，單純依靠人才測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)來(lái)進(jìn)行選拔可能會(huì)漏掉優(yōu)秀人才，收進(jìn)庸才甚至偽才。
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2．人才測(cè)評(píng)工具是萬(wàn)能的
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人才測(cè)評(píng)在我國(guó)開(kāi)展的時(shí)間還不長(zhǎng)，任何一個(gè)成熟的測(cè)評(píng)工具都需要經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累和數(shù)據(jù)校驗(yàn)分析。例如，1994年*人民共和國(guó)人事部人事考試中心為滿(mǎn)足我國(guó)企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)需要，組織北京*等科研機(jī)構(gòu)的心理學(xué)和管理學(xué)專(zhuān)家，累計(jì)設(shè)計(jì)6個(gè)分測(cè)驗(yàn)，并實(shí)施了系統(tǒng)常模數(shù)據(jù)采集工作，直到1998年作為整套測(cè)試項(xiàng)目推出。這套適合我國(guó)國(guó)情的測(cè)評(píng)工具目前并沒(méi)有得到廣泛使用，至今還有待進(jìn)一步測(cè)試和修正。目前，一些急功近利的公司并沒(méi)有可靠的測(cè)試工具，就胡拼亂湊一些測(cè)試題目賣(mài)給企業(yè)，其效度和信度沒(méi)有經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)，根本無(wú)法保證使用效果，企業(yè)據(jù)此難以選出英才，甚至?xí)m得其反。
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3．只有國(guó)外的測(cè)試工具才是*的
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目前，國(guó)外的人才測(cè)評(píng)已經(jīng)發(fā)展成規(guī)模很大的產(chǎn)業(yè)，很多成熟經(jīng)典的測(cè)試經(jīng)受住實(shí)踐的檢驗(yàn)，其效度和信度是得到公認(rèn)的。相比之下，我國(guó)從20世紀(jì)80年代才開(kāi)始這方面的嘗試，無(wú)論是經(jīng)驗(yàn)還是水平都有待積累和提高，因此，很多企業(yè)認(rèn)為只有國(guó)外的測(cè)試工具才是標(biāo)準(zhǔn)的和可靠的。事實(shí)上，當(dāng)我們?cè)谶\(yùn)用國(guó)外現(xiàn)成的測(cè)試題目時(shí)，必須意識(shí)到文化差異的影響，文化差異對(duì)于能力測(cè)試的影響比較小，但對(duì)于認(rèn)知測(cè)評(píng)和人格測(cè)評(píng)的影響是很大的。例如，人才測(cè)評(píng)中的“人格測(cè)評(píng)”是人們?cè)陂L(zhǎng)期的生活中形成的比較穩(wěn)定的看法和行為習(xí)慣。目前，我國(guó)企業(yè)主要采用卡特爾16種人格因素、DISC個(gè)性測(cè)評(píng)等來(lái)測(cè)試應(yīng)聘人員的人格。由于中西方文化的差異，人們對(duì)于一些問(wèn)題的看法帶有明顯的傾向性。外國(guó)人重規(guī)矩，*人重情誼。不同*有不同的文化理念和價(jià)值觀，更有不同的道德觀差異，在國(guó)外有效的測(cè)評(píng)工具不見(jiàn)得適合我國(guó)國(guó)情。
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4．價(jià)格越貴的測(cè)評(píng)工具越好
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企業(yè)在選擇測(cè)評(píng)工具時(shí)，還必須注意人才測(cè)評(píng)的可操作性和經(jīng)濟(jì)性，越貴的不見(jiàn)得越好，適合自己的才是*的。
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5．過(guò)分追求測(cè)評(píng)指標(biāo)的客觀性
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人才測(cè)評(píng)的本質(zhì)是相對(duì)測(cè)量而不是絕對(duì)測(cè)量，它是一種科學(xué)與管理經(jīng)驗(yàn)的有機(jī)結(jié)合。企業(yè)在選拔人才過(guò)程中，所有的測(cè)評(píng)工具都是輔助型的，最終的用人決策必須包含主觀判斷。人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于盡可能降低企業(yè)主觀判斷的失誤率，所以選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)要根據(jù)實(shí)際情況，堅(jiān)持將主觀和客觀指標(biāo)相結(jié)合，避免過(guò)分追求評(píng)價(jià)指標(biāo)的盡善盡美。
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6．把測(cè)評(píng)工具當(dāng)作預(yù)測(cè)績(jī)效的手段
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績(jī)效預(yù)測(cè)和績(jī)效表現(xiàn)是兩個(gè)維度的事情?？?jī)效預(yù)測(cè)是基于一個(gè)人的知識(shí)能力和素質(zhì)要素對(duì)其未來(lái)績(jī)效作出的預(yù)測(cè)，需要特別說(shuō)明的一點(diǎn)是，決定員工績(jī)效高低的因素不僅限于知識(shí)和能力，激勵(lì)水平、社會(huì)環(huán)境等也是非常重要的因素。
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