員工招聘的基本程序由制定招聘計劃，發(fā)布招聘信息，查閱簡歷進行篩選、測試，候選人背景調(diào)查與體檢，錄用決策、簽訂合同，招聘評估與總結等組成。 ?

? （一）制定招聘計劃 ? 招聘計劃是指在人力資源規(guī)劃與工作分析的基礎上，通過分析與預測組織不同崗位的員工需求與合格員工標準，制定并采取各種方法和步驟實現(xiàn)組織人員補充的過程，它是進行招聘的基礎，在招聘工作中居于重要地位。招聘計劃主要包括以下幾方面內(nèi)容。 ? （1）招聘人數(shù)：根據(jù)人力資源規(guī)劃和組織近期對人員的實際需求，確定本次招聘人數(shù)。招聘人數(shù)應略超過計劃人數(shù)，并制定*相關職務的招聘人數(shù)表，以統(tǒng)計分析招聘與錄用的差異情況。 ? （2）招聘的員工標準：根據(jù)職位工作分析，確定錄用人員的資格，其內(nèi)容包括錄用人員基本情況、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質等。具體的招聘標準應結合用人*對人員技術技能需求，與*領導及相關人員協(xié)商確定。 ? （3）招聘時間：招聘過程的持續(xù)時間要以滿足組織用人需要為標準。例如，某組織欲招聘30名推銷員。根據(jù)預測，招聘中每個階段的時間占用分別為征集個人簡歷需要10天，郵寄面談邀請信需要4天，做面談準備安排需7天，組織聘用與否的決定需4天，接到聘用通知的候選人在10天內(nèi)做出接受與否的決定，受聘者21天后到組織參加工作，前后需耗費56天的時間，那么招聘廣告必須在活動前2個月登出，即如果招聘30名推銷員的活動是某年的6月1日，則招聘廣告必須在4月1日左右登出。另外，招聘時間應靈活結合招聘會及人才供應旺盛期發(fā)出招聘信息。 ? （4）招聘地點：選擇哪個地方進行招聘，一般要考慮潛在應聘者尋找工作的行為、組織的位置、勞動力市場狀況等因素。為了節(jié)省開支，組織通常在所在地的市場招聘辦事員和工人，在跨地區(qū)的市場上招聘專業(yè)技術人員，而在*范圍內(nèi)甚至國際上招聘高級管理人才。 ? （5）招聘渠道：采用哪種渠道或方式招聘，應根據(jù)供求雙方不同情況而定。一般來說，組織可在*畢業(yè)生中招聘專業(yè)技術人員和中層管理人員；借助職業(yè)介紹所招聘辦事員和生產(chǎn)工人；通過廣告招聘銷售人員等。為了節(jié)省開支和時間，還可采用員工引薦的方式。 ? （6）招聘經(jīng)費：招聘費用主要包括招聘工作人員的薪酬、福利、差旅費、生活費補助、加班費、通信費、專業(yè)咨詢與服務費、廣告費、信息服務費及辦公用品費等。要做好招聘預算，以保證招聘的順利進行。 ? （7）招聘的行動計劃：招聘的具體行動計劃內(nèi)容包括確定招聘工作小組成員，制定招聘章程、考核方案和擇優(yōu)選聘的條件，擬定招聘簡章，確定資金來源，規(guī)定招聘工作進度等。 ? （二）招聘信息的發(fā)布 ? 發(fā)布招聘信息就是向可能應聘的人群傳遞組織將要招聘的信息。信息發(fā)布的渠道主要有報紙、雜志、電視、電臺、布告、新聞發(fā)布會和網(wǎng)絡等。除此之外，還有隨意傳播的發(fā)布形式，即有關*或有關人員以口頭的或非正式的方式發(fā)布招聘信息的類型，其主要特點是費用低，可以進行雙向交流，速度快；主要缺點是覆蓋面窄；一般在勞動力市場明顯供大于求，招聘層次不是很高時，可以選用這種類型。 ? 組織吸引應聘者時，既要宣傳組織好的一面，也要講明組織中存在的不足和問題，以便應聘者對組織的真實情況有全面的了解，這也稱為“真實工作預覽”。組織采用真實工作預覽的優(yōu)點在于：*，詳細描述擬招聘的職位使應聘者可以對照自己的情況作一次全面的判斷，盡量做到人職匹配，為減少離職奠定良好的基礎。第二，真實工作預覽使應聘者對組織形成良好的預期，一旦加入組織不會產(chǎn)生強烈的失落感，同時也對工作中的困難有了思想準備，在遇到難題時會積極設法解決。第三，應聘者通過真實工作預覽感到組織是真誠的、可信賴的，會增加應聘者對組織的忠誠度。有些地方*或組織為了吸引某些緊缺人才而與其他招聘者競爭時，常常采用過分“推銷”的辦法，即過分夸大地方或組織的優(yōu)勢，并允諾各種優(yōu)惠，而在實際錄用后又不兌現(xiàn)，使工作崗位的現(xiàn)實難以滿足受聘者初始的期望，從而導致受聘者的不滿和跳槽，給組織帶來了不必要的麻煩和損失。發(fā)布招聘信息還要根據(jù)招聘對象可能的范圍和招聘對象的層次性，盡早發(fā)布招聘信息，以增強信息發(fā)布的有效性。 ? （三）查閱個人簡歷和求職申請表進行初選 ? 根據(jù)求職者的個人簡歷和填寫的登記表可獲得求職者的“書面形象”，然后，對照招聘條件迅速排除明顯不合格的求職者。這一過程就是初選，也是對應聘者申請資格的審查。 ? 1.個人簡歷的主要內(nèi)容有以下幾方面 ? （1）個人情況（姓名、性別、年齡、政治面貌、畢業(yè)院校、所學專業(yè)、聯(lián)系方法等）；（2）能力水平（英語、計算機、普通話等級、證書等）；（3）教育經(jīng)歷（學習經(jīng)歷、所獲獎勵證書和資格證書）；（4）社會實踐（參加過什么社團、組織過何種活動、有何種實習經(jīng)驗等）；（5）個人目標（個人定位、預期薪水等）；（6）興趣愛好及相關附件（佐證資料）等，其中的內(nèi)容一定要詳細、具體、實事求是。個人簡歷制作要簡潔，視覺效果好，避免華而不實。 ? 2.求職申請表主要內(nèi)容有以下幾個方面 ? （1）基本背景情況；（2）教育和訓練情況；（3）工作經(jīng)驗；（4）已取得的突出成就；（5）具備的特殊知識或技能。有時還包括應聘者的技術專長、性格特征及興趣愛好等內(nèi)容。 ? 求職申請表作為應聘者所填寫的由單位提供的統(tǒng)一表格，其目的要著眼于對應聘者初步的了解，主要收集關于應聘背景和現(xiàn)在情況的信息，以評價求職者是否能滿足最起碼的工作要求，通過對求職申請表的審核剔除一些明顯的不合格者。 ? 不同的單位在招聘中使用的申請表的項目是不同的，而且不同職位因為職務說明書的差別，應聘申請表內(nèi)容的設計也有一定的區(qū)別，應根據(jù)職務說明書來定，并且每一欄目均有一定的目的。事實上，大多數(shù)單位都使用不止一種求職申請表。例如對于技術或管理類申請人員來說，通常要求他們較為詳細地回答與教育程度有關的個人情況，而適用于工廠計時工人的申請表則可能會集中于像曾經(jīng)使用過的工具或設備等諸如此類的問題。 ? （四）測試篩選 ? 測試過程就是對員工進行甄選的過程。甄選就是選用合適的測試技術，從眾多的應聘者中選拔出與空缺崗位最匹配的人員。通過人員甄選，最終要找到最合適的人才，一個錯誤的甄選測試方案可能會導致甄選的不良結果，從而導致招聘的人員不能為組織創(chuàng)造價值，最終形成人員流失，造成招聘價值的流失和成本的增加。因此，測試方法的選擇很重要。測試工作由人力資源部會同用人*組織實施，此項工作一般涉及筆試、面試、心理測驗和技能測試等一系列方法。通過對應聘者施以不同的測試，可以就他們的知識、能力、性格、職業(yè)趨向和個人素質等多方面加以評定和甄選，從中選出組織需要的人才。 ? （五）對擬錄用的候選人進行背景調(diào)查和體檢 ? 背景調(diào)查是組織在招聘中對外部申請人進行選拔時常用的方法。背景調(diào)查是指組織通過面談以及與職位申請人的有關推薦人進行溝通或調(diào)閱人事檔案等方式來驗證職位申請人的個人資料。背景調(diào)查可以確保職位申請人資料的真實性，同時還可以從被調(diào)查者那里了解到有關職位申請人的一些額外信息，如求職動機、技術水平、誠實可靠性和與人共事的能力等。 ? （六）錄用決策，簽訂勞動合同 ? 如果候選人的各方面情況都符合錄用的要求，那么就可以辦理正式的就職手續(xù)，例如與原單位解除勞動合同、與新單位簽訂勞動合同、完成人事檔案的轉移等工作。 ? （七）招聘評估 ? 完整的招聘過程*應該有一個評估，評估的內(nèi)容包括招聘成本效益評估、錄用人員評估及信度和效度評估等。 ? （八）招聘活動總結 ? 招聘活動總結一般是在招聘活動結束后，對整個招聘工作進行相應的分析，該階段主要是通過撰寫總結報告來對招聘工作的全過程進行分析和經(jīng)驗總結，并對招聘活動的結果、經(jīng)費支出等進行評定，主要內(nèi)容有：招聘計劃、招聘進程、招聘結果、招聘經(jīng)費和招聘評定等。 ?