考核指標的運用是怎樣展開的呢？指標的類型很多，但在具體的考核中不可以隨便運用，而是要選擇最能符合考核項目、最能體現(xiàn)考核項目特點的指標，這也是績效考核的難點。因此，在運用各項指標之前，人力資源經(jīng)理需要根據(jù)指標的優(yōu)劣勢，結(jié)合考核項目的特點認真鑒別，運用最合適的指標。 ?

? 選擇考核指標所具有的重要性。衡量企業(yè)盈利狀況的指標有很多，但案例中的企業(yè)唯獨選擇了財務(wù)指標。因為這個指標不僅可以評價企業(yè)以前的盈利情況，也可以預(yù)測未來的盈利空間，能充分體現(xiàn)企業(yè)的盈利狀況，全面反映企業(yè)的經(jīng)營效率和盈利水平。選擇的指標合適與否，大大影響著考核的效果。因此，想要準確考核某個項目就必須找出最適合這個項目的關(guān)鍵指標來。那么，下面就講述如何選擇關(guān)鍵指標。 ? 1.根據(jù)指標的特性選擇 ? 好的指標一定符合“SMART”原則，即Specific（明確性）、Measurable（可衡量性）、Attainable（可達成性）、Relevant（相關(guān)性）、Time-based（時限性）。這一理念最早由西方*的管理專家提出，后在企業(yè)中普遍運用。 ? 2.根據(jù)崗位的特點選擇 ? 不同*、不同崗位，承擔的任務(wù)不同，對企業(yè)的作用也不同。因此，人力資源經(jīng)理在選擇考核指標時也應(yīng)有所側(cè)重，即根據(jù)*和崗位的性質(zhì)、特點進行考核指標的選擇。例如，對于銷售部選擇考核指標可側(cè)重于銷售額、回款率、回款速度等，而對于工程部選擇的指標則可集中在工程的完成質(zhì)量、合格率以及安全事故的控制率等。只有有針對性地選擇，才能真正反映出該*的績效。 ? 3.根據(jù)工作的總目標選擇 ? 指標是以需求為前提的，一切指標都必須服務(wù)于考核項目的需求。只有有利于需求的指標才能被使用，對于不符合需求的則可以摒棄。那么，以什么標準來檢驗是否符合需求呢？這就需要每個考核項目都有明確的績效目標。例如，某*全年工作目標是完成1000萬元的項目，而去年*額度才800萬元，這就意味著今年至少要超額完成200萬元的任務(wù)才能達到目標。那么，接下來如何選擇考核指標呢？會不會直接考核這200萬元項目如何完成呢？答案是否定的，而是要圍繞衡量總目標指標進行。因此，人力資源經(jīng)理在選擇指標時只有一個原則，即如何完成1000萬元的項目。 ? 4.根據(jù)考核需求選擇 ? 有的企業(yè)在選擇指標時盲目追求數(shù)量而忽視質(zhì)量，考核范圍廣而無重點。這樣看似公平，實則不然，花大精力設(shè)計和選擇出來的指標，實施后對企業(yè)的效益并沒有預(yù)期好。如果投入的成本遠大于帶來的收益，這就是虧損。如果大家都在做虧損工作，企業(yè)就不會有好的效益。 ? 相反，選擇指標應(yīng)善于抓重點，將更多的關(guān)注點放在重要工作的考核上。例如，某房地產(chǎn)公司有個項目需要趕工期，對其工程部的考核可以重點考核工期的完成時間和質(zhì)量，對這兩項的考核至少要占到70%以上，至于成本、安全等因素應(yīng)少考核甚至不考核。指標的選擇直接關(guān)系著考核結(jié)果的公正性和合理性，人力資源經(jīng)理在選擇指標時需要注意對其進行綜合考量，既要考慮指標自身的問題，也要結(jié)合考核項目的具體情況。指標沒有什么好壞優(yōu)劣，只有合適與不合適之分。 ?