人力資源供給預(yù)測是指為滿足企業(yè)實現(xiàn)其未來的發(fā)展目標(biāo)，對未來一段時間里企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。人力資源供給預(yù)測需要從企業(yè)的外部與內(nèi)部兩個方面預(yù)測企業(yè)人力資源的供給情況。只有在正確進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測的基礎(chǔ)上，才能對企業(yè)所需的人力資源和能夠供給的人力資源進(jìn)行正確評價，才能進(jìn)一步平衡人力資源需求與供給。那么，人力資源需求預(yù)測方法有哪些呢？ ?

? 一、影響人力資源供給預(yù)測的因素 ? 1.外部人力資源供給影響因素 ? 對人力資源外部供給進(jìn)行預(yù)測時，要考慮的因素主要有：行業(yè)性因素、地域性因素、*性因素等。 ? (1)行業(yè)性因素，企業(yè)所處行業(yè)的狀況，行業(yè)發(fā)展前景，行業(yè)內(nèi)競爭對手的數(shù)量、實力及其在吸引人才方面的因素等。 ? (2)地區(qū)性因素，企業(yè)所在地區(qū)的人力資源現(xiàn)狀，企業(yè)所在地對人力資源的吸引程度，企業(yè)當(dāng)?shù)氐淖》?、交通、生活條件等。 ? (3)*性因素，今后幾年*經(jīng)濟發(fā)展情況的預(yù)測，科學(xué)技術(shù)發(fā)展和變化的趨勢，*人口的增長趨勢，*范圍內(nèi)的勞動力市場狀況，處于變動中的勞動力結(jié)構(gòu)和模式，預(yù)期失業(yè)率，*的政策法規(guī)等。 ? (4)勞動力市場或人才市場，勞動力市場或人才市場的變化，能反映人力資源供給的數(shù)量和質(zhì)量，反映求職者對職業(yè)的選擇，反映當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀與前景等。 ? (5)人口發(fā)展趨勢，從我國人口發(fā)展情況看，以下變化趨勢必將影響人力資源供給的預(yù)測：人口絕對數(shù)增長較快，人口老齡化，男性人口的比例增加，沿海地區(qū)和城市人口的比例增加等。 ? (6)科學(xué)技術(shù)發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展對組織人力資源供給有以下影響：掌握高科技的白領(lǐng)員工需求量增大，辦公自動化普及使中層管理人員大規(guī)模削減，特殊人才相對短缺，第三產(chǎn)業(yè)人力資源需求量逐漸增加等。 ? 2.內(nèi)部人力資源供給影響因素 ? 影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素包括：企業(yè)人員年齡階段分布、員工的自然流失、內(nèi)部流動、跳槽、新進(jìn)員工的情況、員工填充崗位空缺的能力等。 ? 二、人力資源供給預(yù)測步驟 ? 人力資源供給預(yù)測步驟主要是：(1)對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點，了解企業(yè)員工狀況；(2)分析企業(yè)的職位調(diào)整政策和員工調(diào)整的歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計員工調(diào)整的比例；(3)向各*的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；(4)將步驟2和步驟3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測；(5)分析影響外部人力資源供給的地域性因素；(6)分析影響外部人力資源供給的*性因素；(7)根據(jù)步驟5和步驟6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；(8)將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。 ? 三、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法 ? 1.人員核查法，通過人員核查，可以了解員工的工作經(jīng)歷、技能、持有的證書、績效、晉升潛力等方面的情況，可以幫助人力資源規(guī)劃人員估計員工調(diào)換工作崗位及勝任的可能性大小，決定哪些人可以補充當(dāng)前的職位空缺。人員核查法的優(yōu)點是能夠迅速和準(zhǔn)確地估計組織內(nèi)可用技能的信息，為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理提供便利。缺點是它是一種靜態(tài)的人力資源供給預(yù)測技術(shù)，不能反映企業(yè)未來由于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展而導(dǎo)致對企業(yè)人力資源需求的變化，它只適用于小型靜態(tài)組織短期內(nèi)的人力資源供給預(yù)測。 ? 2.管理人員替換法，管理人員替換法是對現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評價后，記錄各個人員的各種績效、晉升的可能性以及所需要的培訓(xùn)等內(nèi)容，由此決定未來可能的管理者人選，也稱為人員接替計劃。該方法是對主要管理者的總的評價：主要管理人員的現(xiàn)有績效和潛力、發(fā)展計劃；所有接替人員的現(xiàn)有績效和潛力；其他關(guān)鍵職位的現(xiàn)職人員的績效、潛力及對其評定意見。 ? 四、人力資源需求與供給的平衡分析 ? 完成企業(yè)人力資源需求與供給情況預(yù)測后，需要綜合分析企業(yè)人力資源的供需平衡，分析的結(jié)果可以為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供設(shè)計依據(jù)。然而，在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源不可能自然地處于供求平衡狀態(tài)，實際上，企業(yè)始終處于人力資源的失衡狀態(tài)，具體有供給不足、結(jié)構(gòu)失衡和供大于求幾種情況。因此，可以根據(jù)人力資源供求不平衡的狀態(tài)，采用不同的調(diào)整方法。 ? 1.供不應(yīng)求的方法 ? 預(yù)測企業(yè)的人力資源需求大于供給時，企業(yè)通常采取內(nèi)部提拔和外部招聘方法來解決。具體的方法主要有：企業(yè)人力資源失衡的內(nèi)部調(diào)整方法主要有：企業(yè)人力資源的內(nèi)部招聘、聘用臨時工、延長工作時間、內(nèi)部晉升、管理人員接替計劃、技能培訓(xùn)、擴大工作范圍、提高技術(shù)改革水平和返聘。外部招聘是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從企業(yè)外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的人員。當(dāng)然，企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，不論內(nèi)部選拔還是外部招聘，都各有其利弊。 ? 2.供過于求的方法 ? 當(dāng)預(yù)測企業(yè)人力資源供給大于需求時，通常采用提前退休、減少人員補充、增加無薪假期和裁員等來保持企業(yè)的人力資源供求平衡。 ? 3.結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法 ? 調(diào)整方法主要是：對那些富余專業(yè)、富余類型的人力資源采取供過于求的調(diào)整方法；而對那些急需專業(yè)、急需類型的人力資源采取供不應(yīng)求的調(diào)整方法。 ?