認識的統(tǒng)一是思想層面的問題，僅僅解決思想問題，績效管理工作的開展也很難一帆風(fēng)順。企業(yè)還要注意績效管理推行中的技巧，遵循績效管理推行中的原則。那么，如何推行績效管理呢？ ?

? 1.逐個*推行原則 ? 一些企業(yè)在推行績效管理的時候，是按照統(tǒng)一制作方案、一次性推行來進行的，這種推行方式存在極大的錯誤。一是方案制作對崗位研究、流程研究等要求是非常高的，在所有崗位全部同步推行，人力資源*不可能有那么多專業(yè)人員；二是任何管理都是有成本的，推行一種管理企業(yè)應(yīng)該核算投人產(chǎn)出比，如果產(chǎn)出比較低的話，就根本沒有必要開展此項目。有的*不推行管理模式反而沒有損失，推行反而會造成收益的受損，所以企業(yè)在推行績效管理的時候應(yīng)逐個*進行，其中要貫徹關(guān)鍵性職能*、成果性職能*（如銷售*、生產(chǎn)*）優(yōu)先的原則，兼顧先易后難的順序來推行。 ? 2.重管理輕考評原則 ? 一些企業(yè)在推行績效管理的時候，喜歡先出臺激勵政策，重點描述獎懲方面的規(guī)則內(nèi)容，無形中將績效管理導(dǎo)向了既得利益得失上面去了，此種做法可謂是方向性錯誤。員工為了短期利益的滿足可以不惜一切代價。一些商場在績效考核中主要依據(jù)商場的毛利或銷售額的多少，不太關(guān)注其他的管理指標，結(jié)果商場管理人員為了滿足短期利益的提升，不斷地采取打折、降價、促銷等飲鴆止渴的手段，長此以往會影響商場的品牌形象和在顧客心目中的定位。企業(yè)應(yīng)將績效工作盡量引導(dǎo)向管理水平的提升上面來，如績效訴求“為員工收益的提升找到合理的理由”，具體依據(jù)是員工的每項指標的實際業(yè)績數(shù)據(jù)。影響員工收益的業(yè)績指標都不是以一個月為周期的，員工不得不保證每個月的業(yè)績指標數(shù)據(jù)都有所提升和改善，促使員工兼顧企業(yè)的長短期利益，逐步實現(xiàn)企業(yè)管理水平的提升。 ? 3.贏得全員支持原則 ? 按照重管理輕考評的原則，強調(diào)指標數(shù)據(jù)的反饋，企業(yè)可以按照自下而上的方向，逐層收集各崗位的實際指標數(shù)據(jù)。人力資源*將收集到的數(shù)據(jù)進行分析并將其反饋至領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員，本人和領(lǐng)導(dǎo)均可根據(jù)實際指標數(shù)據(jù)直觀地看到自己哪些指標做得比較好，哪些指標還需要改進，通過本人和領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通方式改進自己的不足，最終贏得員工收益的提升，贏得員工本人和領(lǐng)導(dǎo)的支持。老板也因?qū)崿F(xiàn)了管理水平和業(yè)績的提升，會心甘情愿地支持管理項目的開展。贏得全體成員的一致支持是一項管理工作得以開展的最有效保證。*員工不習(xí)慣被當(dāng)面評價，特別是負面的評價，如果一開始就用考核結(jié)果來反映工作差異，員工即使理解企業(yè)的績效訴求，但為了維護自己的面子也會采取抵制的態(tài)度。為了此項工作能夠無障礙地推行，績效管理應(yīng)以業(yè)績數(shù)據(jù)的反饋為主，弱化員工對績效考核的敏感度，一旦數(shù)據(jù)收集渠道運作成熟，再推行績效考評工作。 ?