給孩子空間,大于 當(dāng)了HR才知道,如今的世代,員工需要更多自我成長(zhǎng)與發(fā)揮能力的空間和機(jī)會(huì)。完全制定死員工的培育計(jì)劃,有時(shí)只會(huì)抹消員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的積極性。 給孩子空間,發(fā)展才會(huì)無限大。在德國(guó)父母的眼中,每個(gè)孩子都是的個(gè)體。他們既不附屬于家長(zhǎng),也不依賴家長(zhǎng)。他們有自己的空間,也具備的思維。所以,德國(guó)的孩子多以自我發(fā)展為成長(zhǎng)目標(biāo)。而身為父母,只要給予孩子的空間即可。

這一價(jià)值鏈的前一環(huán)節(jié)都是后一個(gè)環(huán)節(jié)賴以存在的基礎(chǔ):價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)為價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配提供理念與原則;價(jià)值評(píng)價(jià)為價(jià)值分配提供具體的依據(jù)和;價(jià)值分配又通過對(duì)員工的激勵(lì)和勞動(dòng)耗費(fèi)的補(bǔ)償成為新的一輪價(jià)值創(chuàng)造的起點(diǎn)。這三個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)前后呼應(yīng)的有機(jī)整體,從而使得職位說明書、職位評(píng)價(jià)、考核體系、薪酬分配體系等能夠形成有效的呼應(yīng)與配合,而這些相互整臺(tái)的要素又是企業(yè)人力資源機(jī)制的主體,從而使得企業(yè)的牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制能夠相互整臺(tái),使四大人力資源機(jī)制能夠形成為一個(gè)有機(jī)的整體。

陜西省人力資源師證報(bào)考條件和時(shí)間
人力資源客戶經(jīng)理是面向事業(yè)群的人力資源通才,也是我們通常說的HRBP。HRBP深入的企業(yè)各個(gè)區(qū)域、各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域、各個(gè)分子公司,一定有一些實(shí)力強(qiáng)、規(guī)模大、內(nèi)部地位高、更規(guī)范的區(qū)域、事業(yè)群或分子公司。這時(shí)需要對(duì)一些HRBP*升級(jí)力資源大客戶部,設(shè)立人力資源大客戶經(jīng)理(Strategic Business Partner,以下簡(jiǎn)稱P)。人力資源部對(duì)P有更高的要求。大客戶規(guī)模大、更規(guī)范,需要對(duì)HRBP的工作進(jìn)行更細(xì)致、專業(yè)的切分,首先在大客戶部設(shè)立職能組,如招聘、組織發(fā)展(OD)、員工關(guān)系等職能,這些P仍然是HR某職能的專才,主要職責(zé)是對(duì)接COE推動(dòng)執(zhí)行的戰(zhàn)略和政策,屬于人力資源大客戶部中的*。其次在大客戶部設(shè)置P組,并對(duì)P的勝任素質(zhì)有更高的要求,如:

競(jìng)聘上崗 客觀地講,一個(gè)組織中并不是每個(gè)人都能適應(yīng)對(duì)工作崗位提出的新要求。所以,無論是對(duì)員工個(gè)人,還是對(duì)于組織而言,都面臨著重新選擇和重新安置的問題。解決這一問題的有效途徑之一就是建立公平有效的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,全體人員,不論職務(wù)高低,貢獻(xiàn)大小,都站在同一起跑線上,重新接受組織的挑選和任用。 競(jìng)聘上崗制度可以避免或部分人不平衡的心志,有利于強(qiáng)化員工的使命感、責(zé)任感;同時(shí)也有利于打破因循守舊,固步自封的觀念,摒棄論資排輩的落后的體制。

顧問型人力資源者: 有人曾經(jīng)跟我調(diào)侃,說我們做顧問的永遠(yuǎn)都是顧得上就問、顧不上就不問,從來不替企業(yè)做決策。其實(shí)他是不了解行業(yè),因?yàn)槲覀冊(cè)诮o企業(yè)做的時(shí)候,往往是從第三方視角提出觀點(diǎn)和建議,我們不能也不可能替代企業(yè)終做決定,這是身份和立場(chǎng)決定的。但如果作為企業(yè)的人力資源者,就不能是顧得上就問、顧不上就不問的顧問型。

陜西省人力資源師證報(bào)考條件和時(shí)間
我就產(chǎn)生兩個(gè)很大的疑問:個(gè)疑問,"把信送給加西亞"這個(gè)故事是關(guān)于執(zhí)行力的故事嗎?第二,什么叫執(zhí)行力?如果說執(zhí)行力指的是,只要有一個(gè)目標(biāo),就一定能把這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn),這樣來說,"把信送給加西亞"可能是關(guān)于執(zhí)行力的故事。但是,如果執(zhí)行力是指沒有任何借口,老板讓你做什么你就做什么,憑這種精神好像實(shí)現(xiàn)不了"把信送給加西亞"的任務(wù)。去一個(gè)陌生的,找一個(gè)沒有見過的人,而且沒有任何信息,就憑著對(duì)老板的赤誠(chéng)之心就能完成這個(gè)任務(wù),我覺得不可能。要完成這個(gè)任務(wù),很大程度上需要的是才能。這與其說是執(zhí)行力,可能更多需要的能力是創(chuàng)造力。但在,很顯然,這些老板讓員工去讀這本書核心的原因,恐怕還是希望實(shí)現(xiàn)"我說什么、你們就去做什么"的效果。

陜西省人力資源師證報(bào)考條件和時(shí)間,現(xiàn)代人力資源是在的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,既有著工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印,又反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場(chǎng)規(guī)則。作為人力資源的專業(yè)機(jī)構(gòu),必須對(duì)人力資源特點(diǎn)有清醒而明確的認(rèn)識(shí),才能緊隨時(shí)代潮流,站在理論的前鋒,引導(dǎo)實(shí)踐的發(fā)展。 人力資源水平的是一個(gè)循序漸進(jìn)的,需要一個(gè)逐步深入、螺旋式上升的,而還需要上下的配合。這整個(gè),就是人力資源規(guī)劃。 人力資源的重要性日益增強(qiáng)。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。在外部不斷變化的,企業(yè)要想取得可競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),就不能僅僅依靠金本的,還必須靠人力資源優(yōu)勢(shì)來維持和培育競(jìng)爭(zhēng)力。這種變化促進(jìn)人力資源的戰(zhàn)略性定位研究。這種研究主要集中在以下兩個(gè)方面。

人力資源既是一門科學(xué)又是一門,是科學(xué)與的融合,它需要專業(yè)工具與,更需要洞悉人性,有閱人的充足智慧與豐富。人力資源者要成為價(jià)值創(chuàng)造者,要致力于貢獻(xiàn)三大核心價(jià)值:戰(zhàn)略支撐價(jià)值、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)價(jià)值、員工發(fā)展價(jià)值。 資源整合能力 P需要面對(duì)更大的幅度,跨*、團(tuán)隊(duì)的協(xié)同,設(shè)立P可以在業(yè)務(wù)*內(nèi)部HRBP的地位和影響力,HRBP在推動(dòng)方案時(shí),能夠與跨*、跨團(tuán)隊(duì)的相關(guān)利益各方更平等地銜接、配合,并推動(dòng)方案落地。

 陜西省人力資源師證報(bào)考條件和時(shí)間, 總結(jié)來看,大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來使得人力資源"基于數(shù)據(jù)、用數(shù)據(jù)說話"成為可能,人力資源價(jià)值計(jì)量成為人力資源效能的有效途徑。人與組織之間、人與人之間的互聯(lián)互通累積、集聚的巨量大數(shù)據(jù)為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學(xué)依據(jù),人力資源可以更定制化、個(gè)性化地服務(wù)員工,人力資源真正可以基于數(shù)據(jù)輔助者決策,人力資源能為組織打贏全球范圍的人才戰(zhàn)提供動(dòng)能。