人力資源已經(jīng)突破了的,把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和,如何實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效和配置,構(gòu)建一個有效的人力資源平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個有效體系的構(gòu)成部分,HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要!
職位說明書 明確組織和工作對員工的期望和要求首先是通過職位說明書來完成的。通過職位說明書我們可以明確員工承擔(dān)的職位所要履行的主要職責(zé)和工作內(nèi)容,完成這些職責(zé)的業(yè)績,以及完成這些職責(zé)所需具備的知識、技能和勝任能力要求。因此,職位說明書一方面向員工傳達(dá)了在本職位上的主要工作內(nèi)容的要求,另一方面,也向員工傳導(dǎo)了完成這些工作內(nèi)容的要求,以及所需的能力要求。
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同樣,知識的也較為容易,記下知識點(diǎn)就可以,而技能、能力乃至素質(zhì)的,就是一個漫長的。技能的需要培訓(xùn),需要操作式的訓(xùn)練,能力的需要,而素質(zhì)的改變,需要更長的時間,甚至需要一個巨大的外部壓力,才能的改變。但對于一個企業(yè)而言,能力和素質(zhì)的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)比知識重要得多,這就是為什么企業(yè)必須注重人力資源的道理。
如果企業(yè)員工整體素質(zhì)不高,或者基礎(chǔ)薄弱,制度不健全,首先要做好規(guī)范化、專業(yè)化的,建立法理契約,建立良好的組織秩序。此種狀態(tài)下,如果盲目搞什么以人為本,可能的結(jié)果就是縱容"南郭先生",滋生懶人,好人也慢慢變成了"壞人"。
地位上:企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成 隨著人本思想的不斷完善和在理論實(shí)踐上的不斷成熟,人們?nèi)找嬲J(rèn)識到企業(yè)間根本的競爭是人才的競爭,一切活動的根本是對人的,基于此,組織在制定整體總體戰(zhàn)略規(guī)劃時,人力資源也開始與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略等一道成為重要的職能戰(zhàn)略之一,并努力保證人力資源戰(zhàn)略為其他職能戰(zhàn)略提供支持和保證,從而將人力資源在組織內(nèi)被到組織戰(zhàn)略高度進(jìn)行對待,人力資源也正從戰(zhàn)略的"反應(yīng)者"向戰(zhàn)略的"制定者和執(zhí)行者"逐漸轉(zhuǎn)變。
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我看的第二本書,叫《只有化才能救企業(yè)》。很多企業(yè)家還有一個愛好,喜歡搞化。而喜歡搞化的企業(yè),往往不是國企,而是一些私企?；蛘哒f私人企業(yè)當(dāng)中老板越強(qiáng)勢的,越喜歡搞化。這本書封面列舉了五家公司,第三家是。我在混了十幾年,從來不知道什么時候搞過化,但人家反正寫上去了。不管是對"執(zhí)行力"這個詞的解讀,還是像化這樣的實(shí)踐,其實(shí)在背后都體現(xiàn)出很多企業(yè)家的一種偏好,或者說是趣味。
江西省人力資源師證怎么考報(bào)名時間, 我看的第二本書,叫《只有化才能救企業(yè)》。很多企業(yè)家還有一個愛好,喜歡搞化。而喜歡搞化的企業(yè),往往不是國企,而是一些私企?；蛘哒f私人企業(yè)當(dāng)中老板越強(qiáng)勢的,越喜歡搞化。這本書封面列舉了五家公司,第三家是。我在混了十幾年,從來不知道什么時候搞過化,但人家反正寫上去了。不管是對"執(zhí)行力"這個詞的解讀,還是像化這樣的實(shí)踐,其實(shí)在背后都體現(xiàn)出很多企業(yè)家的一種偏好,或者說是趣味。 人力資源就是要把老板""好。如果企業(yè)的人力資源要在創(chuàng)新時代達(dá)水平,對老板來說,重要的不是管別人,而是把自己管好。老板是企業(yè)文化、制的受益者,也的者。老板,是人力資源。
人才價值共創(chuàng) 學(xué)家曾預(yù)言,企業(yè)未來的競爭將依賴于一種新的價值創(chuàng)造:以個體為中心,由消費(fèi)者與企業(yè)共創(chuàng)價值。,這一概念已經(jīng)蔚為潮流,秉承這一理念的公司了快速發(fā)展,例如:小米的理念共創(chuàng)、的共同推薦等。 吃苦好過吃補(bǔ) 當(dāng)了HR才知道,每一位從基層成長為可獨(dú)當(dāng)一,都離不開實(shí)踐的磨練和失敗經(jīng)歷的累積與不斷反思。盡管艱辛,但是結(jié)果必定收獲許多。 從嬰孩次跌倒,并能夠自己爬起時,就明白適度磨難,是對孩的鍛煉。孩子的抗挫折能力,鍛煉必不可少。因?yàn)槎?愛孩子,就要讓孩子懂得堅(jiān)強(qiáng)。
江西省人力資源師證怎么考報(bào)名時間, 將員工的長期激勵和短期激勵進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)不僅包括企業(yè)向員工支付的工資和獎金,同時還包括對員工的長期激勵,即期權(quán)計(jì)劃。通過在企業(yè)中引入員工持股和期權(quán)等長期激勵方案。 通過上述幾項(xiàng)薪酬設(shè)計(jì)原則在操作上的落實(shí),薪酬體系就能夠有效地員工的內(nèi)在需求,充分體現(xiàn)員工的付出與回報(bào)的對等性,從而實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵。
