戰(zhàn)略投資的一些公司,其人力資源部就導(dǎo)入了SDC云產(chǎn)品。以云評(píng)估產(chǎn)品為例,這項(xiàng)產(chǎn)品是一套成熟的360力評(píng)估體系,投資公司的HR從中選擇模板,導(dǎo)入本企業(yè)的力模型或者勝任素質(zhì)模型,并導(dǎo)入企業(yè)文化、績(jī)效目標(biāo)等,構(gòu)建問(wèn)卷。HR對(duì)某一評(píng)估周期發(fā)起操作后,產(chǎn)品會(huì)自動(dòng)跟蹤評(píng)估,回收問(wèn)卷,分析出結(jié)果,形成含有各角色綜合對(duì)比分析的個(gè)人綜合報(bào)告。對(duì)于接入產(chǎn)品的企業(yè),SDC云產(chǎn)品是按需收費(fèi),大大節(jié)約了企業(yè)構(gòu)建整套評(píng)估的成本,具有很高的性價(jià)比。對(duì)于SDC來(lái)說(shuō),整個(gè)市場(chǎng)對(duì)按需收費(fèi)的云產(chǎn)品需求廣泛,形成"長(zhǎng)尾"之勢(shì),SDC利潤(rùn)仍舊可觀。

這一價(jià)值鏈的前一環(huán)節(jié)都是后一個(gè)環(huán)節(jié)賴以存在的基礎(chǔ):價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)為價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配提供理念與原則;價(jià)值評(píng)價(jià)為價(jià)值分配提供具體的依據(jù)和;價(jià)值分配又通過(guò)對(duì)員工的激勵(lì)和勞動(dòng)耗費(fèi)的補(bǔ)償成為新的一輪價(jià)值創(chuàng)造的起點(diǎn)。這三個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)前后呼應(yīng)的有機(jī)整體,從而使得職位說(shuō)明書(shū)、職位評(píng)價(jià)、考核體系、薪酬分配體系等能夠形成有效的呼應(yīng)與配合,而這些相互整臺(tái)的要素又是企業(yè)人力資源機(jī)制的主體,從而使得企業(yè)的牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制能夠相互整臺(tái),使四大人力資源機(jī)制能夠形成為一個(gè)有機(jī)的整體。

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技術(shù)*型人力資源者通常都精通各個(gè)模塊的模型,可以用很專業(yè)的來(lái)完成各項(xiàng)人力資源工作,但這類者容易犯的一個(gè)毛病就是不管業(yè)務(wù)、不管組織、不管,只會(huì)埋頭做人力資源。

競(jìng)聘上崗 客觀地講,一個(gè)組織中并不是每個(gè)人都能適應(yīng)對(duì)工作崗位提出的新要求。所以,無(wú)論是對(duì)員工個(gè)人,還是對(duì)于組織而言,都面臨著重新選擇和重新安置的問(wèn)題。解決這一問(wèn)題的有效途徑之一就是建立公平有效的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,全體人員,不論職務(wù)高低,貢獻(xiàn)大小,都站在同一起跑線上,重新接受組織的挑選和任用。 競(jìng)聘上崗制度可以避免或部分人不平衡的心志,有利于強(qiáng)化員工的使命感、責(zé)任感;同時(shí)也有利于打破因循守舊,固步自封的觀念,摒棄論資排輩的落后的體制。

人力資本生態(tài)共享另一方面是指企業(yè)與企業(yè)之間的開(kāi)放關(guān)系,注重相互之間的"大共享",強(qiáng)調(diào)與外部合作伙伴建立共贏關(guān)系,逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的外部市場(chǎng)化運(yùn)作,在技術(shù)的支持下開(kāi)放共享。以SDC為例,SDC將的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新與自身的共享交付中心產(chǎn)品化實(shí)踐相結(jié)合,推出了面向企業(yè)外部合作伙伴的"SDC云產(chǎn)品",包括云評(píng)估、云尋訪等功能,現(xiàn)已應(yīng)用到投資的多家公司之中。

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理念上:以人為本 以"事"為中心,要求"人"適應(yīng)"事",強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織,服從工作需要?，F(xiàn)代人力資源充分認(rèn)識(shí)到人是一種具有能動(dòng)性、可激勵(lì)性、能夠創(chuàng)造更大的潛在價(jià)值的資源,由此把人當(dāng)成組織活力、能力性和創(chuàng)造性的要素。并圍繞人這一要素,尋求"人"與"工作"的相互契合,將人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)的聯(lián)系起來(lái),并盡可能的創(chuàng)造各種能充分施展其才能的條件。

甘肅省人力資源師證報(bào)名時(shí)間安排, 人力資本生態(tài)共享另一方面是指企業(yè)與企業(yè)之間的開(kāi)放關(guān)系,注重相互之間的"大共享",強(qiáng)調(diào)與外部合作伙伴建立共贏關(guān)系,逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的外部市場(chǎng)化運(yùn)作,在技術(shù)的支持下開(kāi)放共享。以SDC為例,SDC將的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新與自身的共享交付中心產(chǎn)品化實(shí)踐相結(jié)合,推出了面向企業(yè)外部合作伙伴的"SDC云產(chǎn)品",包括云評(píng)估、云尋訪等功能,現(xiàn)已應(yīng)用到投資的多家公司之中。 人力資本生態(tài)共享一方面是指企業(yè)與人力資源從業(yè)者的開(kāi)放關(guān)系。共享經(jīng)濟(jì)的大潮中,一個(gè)APP可以驅(qū)動(dòng)一個(gè)職業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng),如"滴滴"APP上的司機(jī)、"豬八戒網(wǎng)"上的設(shè)計(jì)師、"分答"APP上的*,這些都讓人與組織的關(guān)系發(fā)生徹底的變革——組織發(fā)展依附于人才,而人才發(fā)展不再依附于組織。隨著人力資源行業(yè)更加專業(yè)化,且未來(lái)人和企業(yè)的能力、信譽(yù)進(jìn)一步化,人力資源從業(yè)者聯(lián)結(jié)在一個(gè)圈子之中,HR從業(yè)者不一定僅帶一家企業(yè)的"工卡",還有可能一年之中為不同企業(yè),甚至同一段時(shí)間為多家企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,HR在多家企業(yè)中切換"工卡"。由于從業(yè)者的能力和信譽(yù)幾乎是虛擬櫥窗里展示,從業(yè)者的資歷、水平又是由社會(huì)評(píng)價(jià)出的,企業(yè)便能更快捷地,以較低的搜尋成本在從業(yè)者的圈子中尋找HR,實(shí)現(xiàn)人力資源從業(yè)者與企業(yè)之間達(dá)到生態(tài)化的大共享。

樹(shù)挪死、人挪活,人才內(nèi)外適度流動(dòng)和動(dòng)態(tài)配置產(chǎn)生新價(jià)值。人才不能放任懈怠,就是價(jià)值。人才要以?shī)^斗者為本,要適度競(jìng)爭(zhēng)淘汱,對(duì)沒(méi)有能力和貢獻(xiàn)的人要無(wú)情淘汱、有情退出。 關(guān)于文化和制度,我講兩個(gè)關(guān)于廁所的故事。兩個(gè)公司,在廁所問(wèn)題上都有非常好玩的現(xiàn)象。其中一家,對(duì)人類上廁所這件事情做了非常科學(xué)的研究。比如人正常的情況下大便幾次、幾次,大便一次幾分鐘、一次幾分鐘,加上子穿褲子共幾分鐘,和有什么不同。在此基礎(chǔ)上,規(guī)定員工每天上幾次廁所,每次大便時(shí)間不超過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間,不超過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間,超過(guò)這個(gè)時(shí)間要請(qǐng)假。這是科學(xué)和制度的狀態(tài)。另外一家企業(yè),在男廁所提供衛(wèi)生棉條。

 甘肅省人力資源師證報(bào)名時(shí)間安排, 激勵(lì)機(jī)制 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論,激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿,這種意愿是以員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種或者心理上的。