企業(yè)通過(guò)牽引機(jī)制告訴員工應(yīng)該前進(jìn)的方向和應(yīng)該采取的行為;通過(guò)激勵(lì)機(jī)制給予員工不斷自我價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)的動(dòng)力;依靠約束機(jī)制來(lái)確保員工的行為始終處于幫助企業(yè)發(fā)展的軌道之中,而不發(fā)生和偏離;依靠競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制來(lái)對(duì)不合格的員工進(jìn)行淘汰。這四大機(jī)制形成了一個(gè)的人力資源的力學(xué),使得員工在企業(yè)中能夠性地處于狀態(tài),并不斷能力和業(yè)績(jī)的。

實(shí)現(xiàn)職位分析----職位評(píng)價(jià)----職務(wù)工資設(shè)計(jì)的一體化。企業(yè)必須依靠細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治?建立分層分類(lèi)的職位說(shuō)明書(shū),并在此基礎(chǔ)上,進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)價(jià),從而為職務(wù)工資體系的建立打下的基礎(chǔ),確保職務(wù)工資能夠充分體現(xiàn)職位承擔(dān)者對(duì)企業(yè)的價(jià)值、所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn),以及承擔(dān)職務(wù)所需具備的任職資格。

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關(guān)于文化和制度,我講兩個(gè)關(guān)于廁所的故事。兩個(gè)公司,在廁所問(wèn)題上都有非常好玩的現(xiàn)象。其中一家,對(duì)人類(lèi)上廁所這件事情做了非?？茖W(xué)的研究。比如人正常的情況下大便幾次、幾次,大便一次幾分鐘、一次幾分鐘,加上子穿褲子共幾分鐘,和有什么不同。在此基礎(chǔ)上,規(guī)定員工每天上幾次廁所,每次大便時(shí)間不超過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間,不超過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間,超過(guò)這個(gè)時(shí)間要請(qǐng)假。這是科學(xué)和制度的狀態(tài)。另外一家企業(yè),在男廁所提供衛(wèi)生棉條。

給孩子空間,大于 當(dāng)了HR才知道,如今的世代,員工需要更多自我成長(zhǎng)與發(fā)揮能力的空間和機(jī)會(huì)。完全制定死員工的培育計(jì)劃,有時(shí)只會(huì)抹消員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的積極性。 給孩子空間,發(fā)展才會(huì)無(wú)限大。在德國(guó)父母的眼中,每個(gè)孩子都是的個(gè)體。他們既不附屬于家長(zhǎng),也不依賴(lài)家長(zhǎng)。他們有自己的空間,也具備的思維。所以,德國(guó)的孩子多以自我發(fā)展為成長(zhǎng)目標(biāo)。而身為父母,只要給予孩子的空間即可。

從經(jīng)歷看,當(dāng)前企業(yè)人力資源者主要有四種,分別是"伙計(jì)型HR者"、"技術(shù)*型HR者"、"顧問(wèn)型HR者"、"左膀右臂型HR者"這四種。

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人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮,這樣根據(jù)崗位"量身定做"一個(gè),再根據(jù)這個(gè)招聘企業(yè)所需人才,配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自的,而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節(jié),只有招聘的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。

河北省人力資源師證網(wǎng)上怎么報(bào)名, 開(kāi)放的人力資本生態(tài)共享意味著,無(wú)論是組織與人,還是組織與組織,都將實(shí)現(xiàn)鏈接,推動(dòng)人力資源服務(wù)更加容易獲取、更加靈活。未來(lái)組織內(nèi)外也將涌現(xiàn)大量的跨界合作,不同主體之間的界限日益模糊,終實(shí)現(xiàn)價(jià)值的共同創(chuàng)造。 一個(gè)有效的績(jī)效體系包括科學(xué)的考核指標(biāo),合理的考核,以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷!

當(dāng)前在社會(huì)或者是在企業(yè)實(shí)踐當(dāng)中,很多人對(duì)合伙人制的理解就是去搞股權(quán)激勵(lì)等分享性、權(quán)益性的激勵(lì)機(jī)制,這是對(duì)合伙制非常狹義的理解。這些激勵(lì)機(jī)制在新合伙體系中只是一個(gè)構(gòu)成要素,而絕不是所謂的合伙化的全部。如果沒(méi)有戰(zhàn)略生態(tài)化的布局、組織有機(jī)化的設(shè)計(jì),以及忽視了合伙人梯隊(duì)的建設(shè),直接進(jìn)行股權(quán)激勵(lì),往往會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的"后遺癥"。 能力大于成績(jī) 當(dāng)了HR才知道,作為人力資源者需要把員工作為完整的個(gè)體,而非公司的附屬品,特別是在這樣一個(gè)人們追求個(gè)性化的時(shí)代。 在孩子的成長(zhǎng)中,依然了解到要讓孩子成為、完整的個(gè)體。并不將孩子看成是父母的附屬品,更不是父母未完成夢(mèng)想的接力者。為了教育好孩子,會(huì)將孩子當(dāng)成一個(gè)的個(gè)體、一個(gè)完整的人來(lái)看待。

 河北省人力資源師證網(wǎng)上怎么報(bào)名, 如果企業(yè)里有這種類(lèi)型的人力資源者,那么通常只能說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題:老板不人力資源,因?yàn)樵诶习蹇磥?lái),人力資源就是管管統(tǒng)計(jì)、辦理社保檔案、統(tǒng)計(jì)考勤和工資的,替代性很強(qiáng)的一個(gè)職位;還有一種就是確實(shí)找不到的人來(lái)替代。