"回歸商業(yè)本質(zhì)","回歸原點(diǎn)",這些來(lái)自商教授的聲音像警鐘一樣,時(shí)刻告誡者不要被"黑"事件擾亂思路,不要輕易相信某些"風(fēng)口"現(xiàn)象真會(huì)被寫(xiě)進(jìn)下一版教科書(shū)中,成為新理論。但隨著大數(shù)據(jù)、人工智能技術(shù)的日臻成熟,機(jī)器或許代替者做出更理性的決策,幫助企業(yè)自適應(yīng)復(fù)雜的。未來(lái)已來(lái),多少理念、跨世經(jīng)典、常識(shí)將會(huì)被。

基于任職資格,可以建立企業(yè)的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系,即參照任職資格,去評(píng)價(jià)任職者的行為是否符合組織的期望、流程的要求,是否能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),獲取高的績(jī)效水平。因此,一旦將這種職業(yè)化行為評(píng)價(jià)的結(jié)果與員工崗前培訓(xùn)、薪酬待遇、升遷發(fā)展以及競(jìng)聘上崗等相掛鉤,將能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效的約束,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的行為糾偏,使每一位員工的行為符合組織的期望和流程的要求。

安徽省人力資源師證時(shí)間是什么時(shí)候
構(gòu)建大數(shù)據(jù)人力資源復(fù)合型團(tuán)隊(duì)決勝商業(yè)人才競(jìng)賽 當(dāng)今多個(gè)領(lǐng)域,如科研教學(xué)、企業(yè)、保護(hù)、工程技術(shù)、國(guó)土安全、生物等,都亟待大數(shù)據(jù)分析人才實(shí)現(xiàn)突破。根據(jù)全球的信息技術(shù)公司IDC的研究,大數(shù)據(jù)的全球者美國(guó),2018年將有18萬(wàn)個(gè)深度分析崗位,是技術(shù)和數(shù)據(jù)解讀相關(guān)技能崗位數(shù)量的五倍,大數(shù)據(jù)分析人才稀缺。大數(shù)據(jù)人力資源對(duì)于大數(shù)據(jù)與人力資源復(fù)合型人才的需求也越來(lái)越高,由于涉及計(jì)算機(jī)技術(shù)、數(shù)據(jù)算法、心理學(xué)原理、人力資源、信息等多方面的知識(shí)、、技術(shù)等復(fù)雜處理要求,大數(shù)據(jù)人力資源復(fù)合型人才供給與需求存在缺口的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題越來(lái)越凸顯。

HR三支柱的SDC實(shí)踐給我們的啟示是,要設(shè)立"人力資源產(chǎn)品經(jīng)理"這個(gè)崗位。首先崗位要求人力資源產(chǎn)品經(jīng)理面向兩類對(duì)象,一類是人力資源產(chǎn)品的者——用戶,包括使用人力資源產(chǎn)品的員工和者。一類是人力資源內(nèi)部客戶,包括COE、HRBP、SDC等,都屬于內(nèi)部客戶。這樣劃分的依據(jù)是企業(yè)中這兩類人群的需求不同。人力資源產(chǎn)品經(jīng)理要想用戶的需求,則要產(chǎn)品意識(shí)、設(shè)計(jì)思維,想盡辦法打造人力資源精品產(chǎn)品,為用戶創(chuàng)造價(jià)值,創(chuàng)造驚喜。要想人力資源內(nèi)部客戶的需求,核心是要與之達(dá)成共識(shí)。其次,人力資源產(chǎn)品經(jīng)理將項(xiàng)目式的服務(wù)產(chǎn)品化,項(xiàng)目到期就結(jié)束,而產(chǎn)品會(huì)按周期循環(huán),迭代。人力資源產(chǎn)品經(jīng)理將重心從日常工作,轉(zhuǎn)向打磨人力資源產(chǎn)品,為用戶、客戶迭代出有價(jià)值的人力資源精品產(chǎn)品。

所有成功企業(yè)家具備的共性——權(quán)力意志 這個(gè)觀點(diǎn),美國(guó)人在上世紀(jì)才得出來(lái),但是兵法很早之前就有一個(gè)類似的表述:"使智,使勇,使貪,使愚。故智者樂(lè)立其功,勇者好行其志,貪者邀驅(qū)其利,愚者不計(jì)其死。"意思是,你可以用那些聰明的人,你可以用那些的人,你可以用那些貪婪的人,你可以用那些愚的人。跟那些聰明的人要去談事業(yè);跟的人談價(jià)值觀、談?dòng)⑿?因?yàn)榈娜吮容^魯莽果敢;跟貪婪的人談利益,重賞之下必有勇夫;愚的人,也能用得好,因?yàn)橛薜娜瞬慌滤?可以當(dāng)炮灰,填在前面。據(jù)說(shuō)這段話出自一本古書(shū)叫《軍勢(shì)》,沒(méi)有傳下來(lái),只是通過(guò)其他文獻(xiàn)的引用留存下來(lái)。但大致可以推斷這句話應(yīng)該誕生在春秋或戰(zhàn)國(guó)時(shí)期。所以,其實(shí)在兩千多年前,我們就已經(jīng)得出了跟霍桑實(shí)驗(yàn)一樣的結(jié)論。

安徽省人力資源師證時(shí)間是什么時(shí)候
開(kāi)放的人力資本生態(tài)共享 共享經(jīng)濟(jì)理念的出現(xiàn),人力資源行業(yè)化、規(guī)范化程度越來(lái)越高,推動(dòng)了人力資本的生態(tài)共享。具體而言,包括人力資源從業(yè)者與多企業(yè)的共享、企業(yè)與企業(yè)間的共享。

安徽省人力資源師證時(shí)間是什么時(shí)候, 市場(chǎng)化配置并不是脫離組織,選人的、原則、程序,仍然要規(guī)范,要按規(guī)則辦事。組織配置與市場(chǎng)化配置有機(jī)結(jié)合,才能夠建立有效的企業(yè)人才選拔任用機(jī)制。 對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人才選聘而言,企業(yè)規(guī)模小、人數(shù)少,組織配置就夠用了,者對(duì)員工很熟悉,搞市場(chǎng)化選聘也是走形式,除了化解個(gè)人決策造成的矛盾之外,沒(méi)什么正面意義。但大企業(yè)就不一樣了,決策者和了解員工的范圍有限,市場(chǎng)化的有利于開(kāi)拓選用人才的視野,也有利于內(nèi)部人才的脫穎而出。 我看的第二本書(shū),叫《只有化才能救企業(yè)》。很多企業(yè)家還有一個(gè)愛(ài)好,喜歡搞化。而喜歡搞化的企業(yè),往往不是國(guó)企,而是一些私企?；蛘哒f(shuō)私人企業(yè)當(dāng)中老板越強(qiáng)勢(shì)的,越喜歡搞化。這本書(shū)封面列舉了五家公司,第三家是。我在混了十幾年,從來(lái)不知道什么時(shí)候搞過(guò)化,但人家反正寫(xiě)上去了。不管是對(duì)"執(zhí)行力"這個(gè)詞的解讀,還是像化這樣的實(shí)踐,其實(shí)在背后都體現(xiàn)出很多企業(yè)家的一種偏好,或者說(shuō)是趣味。

以人為本,就是要尊重人性, 讓人有尊嚴(yán)、有成就感地工作和生活。信任對(duì)人才的壓力和動(dòng)力,信任與承諾是正確處理人與組織關(guān)系的基本前提。 溝通是人力資源的生命線,沒(méi)有溝通就沒(méi)有。企業(yè)內(nèi)部的人際矛盾,百分之七十來(lái)自誤解,而誤解的產(chǎn)生根源于溝通不暢。 人力資源是值得用心研究的,博大精深,而且不是什么派,在這方面有很多工作可以抓,抓好了,對(duì)企業(yè)發(fā)展有著很大的促進(jìn)作用。 我們的大部分企業(yè),基本都在個(gè)層次,也就是事務(wù)性為主的層次。動(dòng)態(tài)幾乎沒(méi)有(能力素質(zhì)模型需要關(guān)注的是潛能和個(gè)體,顯然沒(méi)有做能力素質(zhì)的研究),薪酬設(shè)計(jì)得其形而未得其神;績(jī)效一直沒(méi)能很好的推行。現(xiàn)在主要的工作集中在招人、考勤、做工資、發(fā)調(diào)令等的層面上。

 安徽省人力資源師證時(shí)間是什么時(shí)候, 如果一個(gè)組織內(nèi),既有很強(qiáng)的權(quán)力意志,也有很強(qiáng)的意志,這兩種意志會(huì)相互撞擊組織會(huì)被毀掉。如果一個(gè)組織權(quán)力意志不強(qiáng),意志也不強(qiáng),這個(gè)組織是無(wú)所作為的。有用來(lái)強(qiáng)調(diào)的重要性,一頭獅子領(lǐng)著一群羊,能打敗一頭羊領(lǐng)著一群獅子。我們只要看過(guò)《動(dòng)物》就知道是胡說(shuō)八道的。但是,一個(gè)組織里,如果老板太"獅子"能的真的只能是一群"羊"。