身教重于言教 當(dāng)了HR才知道,作為人力資源者,若希望員工能夠有良好的行為,自身以及企業(yè)者的行為舉動(dòng)才的示范。 而在教育我們時(shí),許多事情親力親為,就是為了給我們的榜樣。不論是簡單到照顧家庭,還是為人處世,待人接物,的一言一行給我的指引。有說得非常好:與其喊破嗓子,不如做出樣子。

之所以把績效考核制度的建立作為企業(yè)"末位淘汰"的前提條件之一,在于末位淘汰首先要找出一個(gè)末位來,而一個(gè)員工認(rèn)可的考核和制度,有利于工的行為,也有利于企業(yè)能根據(jù)自己的需要來找到末位,并由于未位選拔的不科學(xué)不統(tǒng)一所帶來的爭議,末位淘汰的可行性。

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之所以把績效考核制度的建立作為企業(yè)"末位淘汰"的前提條件之一,在于末位淘汰首先要找出一個(gè)末位來,而一個(gè)員工認(rèn)可的考核和制度,有利于工的行為,也有利于企業(yè)能根據(jù)自己的需要來找到末位,并由于未位選拔的不科學(xué)不統(tǒng)一所帶來的爭議,末位淘汰的可行性。

人員任用講求的是人崗匹配,適崗適人。找到的人卻放到了不的崗位與沒有找到的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘的人才并把人才配置到的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

新的人力資源數(shù)據(jù)類型大數(shù)據(jù)人力資源分析的價(jià)值 大數(shù)據(jù)人力資源從意義上說是基于人力資源成果指標(biāo)收集數(shù)據(jù),根據(jù)人力資源招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和員工關(guān)系等模塊的指標(biāo)體系要求對數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)和監(jiān)測。未來三種非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)將打破了這一框架。種是行為數(shù)據(jù):關(guān)于員工的行為和行為發(fā)生時(shí)的觀察報(bào)告;第二種是數(shù)據(jù):各個(gè)信息的用戶操作日志以及操作軌跡;第三種是心理數(shù)據(jù):員工的情緒心情以及性格傾向與行為動(dòng)機(jī)等分析觀察和測評類數(shù)據(jù)。

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層次上:強(qiáng)調(diào)決策性 現(xiàn)代人力資源已不再是單純的上級的執(zhí)行*,開始參與到組織的重要計(jì)劃于決策之中,成為公司的決策層,是組織重要的高層決策*之一 。

陜西省人力資源師證報(bào)名有什么條件要求, 人類出于安全需求的絕大部分想法,都是因?yàn)槿绻蛔鲞@件事情你就會恐懼,就會有不安全感。所以人類因?yàn)榘踩枨蠖a(chǎn)生的行動(dòng),背后是恐懼在驅(qū)動(dòng)。歸屬需求背后是因?yàn)楣陋?dú),不管是親情、友情、愛情,還是對群體的歸屬感,很大程度上是孤獨(dú)在驅(qū)動(dòng)。更高一層,比如尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求,是由正面情緒來驅(qū)動(dòng)的。本能、負(fù)面情緒、本能情緒驅(qū)動(dòng)著不同層次需求的產(chǎn)生,驅(qū)動(dòng)著我們?nèi)プ鲞x擇。這句話背后有一個(gè)非常的事實(shí)——請問理性在哪里?對,沒有理性。這說明,人在本質(zhì)上是一種本能加情緒的動(dòng)物,而不是理性的動(dòng)物。 人力資本生態(tài)共享另一方面是指企業(yè)與企業(yè)之間的開放關(guān)系,注重相互之間的"大共享",強(qiáng)調(diào)與外部合作伙伴建立共贏關(guān)系,逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的外部市場化運(yùn)作,在技術(shù)的支持下開放共享。以SDC為例,SDC將的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新與自身的共享交付中心產(chǎn)品化實(shí)踐相結(jié)合,推出了面向企業(yè)外部合作伙伴的"SDC云產(chǎn)品",包括云評估、云尋訪等功能,現(xiàn)已應(yīng)用到投資的多家公司之中。

我就產(chǎn)生兩個(gè)很大的疑問:個(gè)疑問,"把信送給加西亞"這個(gè)故事是關(guān)于執(zhí)行力的故事嗎?第二,什么叫執(zhí)行力?如果說執(zhí)行力指的是,只要有一個(gè)目標(biāo),就一定能把這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn),這樣來說,"把信送給加西亞"可能是關(guān)于執(zhí)行力的故事。但是,如果執(zhí)行力是指沒有任何借口,老板讓你做什么你就做什么,憑這種精神好像實(shí)現(xiàn)不了"把信送給加西亞"的任務(wù)。去一個(gè)陌生的,找一個(gè)沒有見過的人,而且沒有任何信息,就憑著對老板的赤誠之心就能完成這個(gè)任務(wù),我覺得不可能。要完成這個(gè)任務(wù),很大程度上需要的是才能。這與其說是執(zhí)行力,可能更多需要的能力是創(chuàng)造力。但在,很顯然,這些老板讓員工去讀這本書核心的原因,恐怕還是希望實(shí)現(xiàn)"我說什么、你們就去做什么"的效果。 在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值共創(chuàng),必須充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人的積極性,使企業(yè)內(nèi)部的每個(gè)人實(shí)現(xiàn)價(jià)化,終才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)化,而在企業(yè)價(jià)化的同時(shí),也要實(shí)現(xiàn)員工利化。成功的企業(yè)都有一個(gè)共同的特點(diǎn),就是與員工共同創(chuàng)造、共同分享。例如,華為任正非僅僅占有不到2%的股份,員工持股達(dá)到90%以上。這種分享機(jī)制,促動(dòng)了企業(yè)員工的價(jià)值共創(chuàng)。

 陜西省人力資源師證報(bào)名有什么條件要求, 人力資源大數(shù)據(jù)的隱私信息保護(hù) 大數(shù)據(jù)人力資源平臺而言,每天都會收集大量的人員行為數(shù)據(jù),通過對這些數(shù)據(jù)的挖掘可能會涉及員工的隱私,為了防范侵犯員工的數(shù)據(jù)隱私,首先,大數(shù)據(jù)分析要將大數(shù)據(jù)信息去身份化,宜聚合數(shù)據(jù),進(jìn)行整體趨勢分析,不宜涉及員工的分析。其次,將員工隱私協(xié)議化,可以事先與員工簽訂數(shù)據(jù)隱私協(xié)議,避免員工的隱私底線,從數(shù)據(jù)安全、用戶權(quán)限、度三方面推動(dòng)隱私合規(guī),在權(quán)限范圍內(nèi)將數(shù)據(jù)紅利同員工進(jìn)行共享,這樣既能大數(shù)據(jù)人力資源造成的員工爭議,也可以使公司規(guī)避可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然,也有學(xué)者提出有一部分隱私可能不再是隱私,比如監(jiān)控?cái)z像也可能涉及人員隱私,但慢慢大家就接受它,甚至如果公共沒有監(jiān)控?cái)z像,大家會感到不安全。