人力資源管理各模塊的工作內(nèi)容以及系統(tǒng)架構(gòu)，更追求與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的支撐。
?
截至今日，無(wú)論是國(guó)外還是國(guó)內(nèi)早已掀起 人力資源管理的熱潮，國(guó)外比較先進(jìn)的人力資源管理理念、方法不斷地涌向國(guó)內(nèi)，刺激國(guó)內(nèi)人力資源管理領(lǐng)域的發(fā)展。我國(guó)人力資源管理不斷地從傳統(tǒng)的人事管理模 式中走出來(lái)，更傾向于走專業(yè)化和國(guó)際化的道路。人力資源管理各模塊的工作內(nèi)容以及系統(tǒng)架構(gòu)，更追求與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的支撐。
隨 著信息化技術(shù)的快速發(fā)展，人力資源管理也進(jìn)入了E-HR時(shí)代，各企業(yè)也在采用各種各樣的方法充分的挖掘、汲取信息技術(shù)給人力資源管理帶來(lái)的紅利。但是，在 大多數(shù)人追求人力資源管理專業(yè)化、模塊化、國(guó)際化、知識(shí)化、創(chuàng)新化的同時(shí)，往往人力資源管理工作的本質(zhì)內(nèi)容卻被淡化了，甚至為了一味的追求現(xiàn)代化的人力資 源管理模式而忽略了人力資源管理的本質(zhì)內(nèi)容。
我們可以從人力資源管理的定義中尋找出答案。對(duì)人力資源管理的定義可見(jiàn)之多，每個(gè)人力資源管理 者因其知識(shí)結(jié)構(gòu)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不同對(duì)人力資源管理都有著不一樣的理解。本人根據(jù)人力資源管理的專業(yè)性和實(shí)踐性對(duì)其進(jìn)行如下定義：人力資源管理是指在一定的企 業(yè)環(huán)境下，以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的人、財(cái)、物力資源現(xiàn)實(shí)條件，采用人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等專業(yè)性方 法，為企業(yè)吸引人才、引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、激勵(lì)人才、留住人才，以保障企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
從上述定義中可以看出人力資源管理的 目的是保障企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)提供強(qiáng)有力的人力資源。但這并不是人力資源管理的本質(zhì)，何為本質(zhì)?是從人力資源管理職能中抽象出來(lái)的、作 為工作中心和重點(diǎn)的內(nèi)容。人力資源管理的本質(zhì)就是“及時(shí)的配備合適的員工高績(jī)效的完成具體的工作內(nèi)容”。
下面從人力資源管理的職能角度進(jìn)行分析。人力資源規(guī)劃就是對(duì)人力資源的需求和供給進(jìn)行分析，保證每一崗位都有充足的人員就任，保障崗位工作內(nèi)容和崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其最終的落腳點(diǎn)也是及時(shí)高質(zhì)高效的完成工作內(nèi)容。實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)的最重要的要求就是配備合適的員工在此崗位上。
招 聘工作是企業(yè)補(bǔ)充人員的重要方式，在招聘過(guò)程中，需要充分的發(fā)揮招聘各個(gè)環(huán)節(jié)的作用，吸引大量的人才關(guān)注該企業(yè)、對(duì)該企業(yè)產(chǎn)生興趣、有進(jìn)入該企業(yè)的意愿， 在這樣的大量人才基數(shù)上，根據(jù)企業(yè)的崗位需要和文化的需要，甄選出較為合適的員工。對(duì)于新入職的員工來(lái)講，對(duì)工作內(nèi)容的理解和企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)還有待加強(qiáng)， 這就需要入職培訓(xùn)工作來(lái)彌補(bǔ)這種不足，為了提升員工的技能水平和工作能力，在工作期間還需對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，以使員工適應(yīng)工作崗位的變化和工作崗位 對(duì)員工提出的新的要求，本質(zhì)目的也是保障工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效管理是員工提升工作質(zhì)量和工作效率的重要手段，其中績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置是員工 工作的方向，能夠?qū)T工起到很好的指引作用?？?jī)效考核結(jié)果最終目標(biāo)并不是給員工進(jìn)行層次劃分，而是發(fā)現(xiàn)員工的工作不足，為其下一步的改進(jìn)和提升提供方向。 不可避免在每次績(jī)效考核后會(huì)采用適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施用以激勵(lì)高績(jī)效的員工保持其工作績(jī)效，但這不是績(jī)效管理的目的。
薪酬管理一方面是保障員工的 物質(zhì)需要，另一方面更重要的是怎樣設(shè)置一套強(qiáng)有力的激勵(lì)薪酬方案，把雙因素理論中的激勵(lì)因素功能發(fā)揮到極致。薪酬管理的最終目的也是激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。 對(duì)于員工關(guān)系管理來(lái)講，目前更多的停留在合規(guī)性，但是這并不是*的目的，員工關(guān)系管理還要采用適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc員工建立一種高的信任感、支持感和關(guān)愛(ài)感，這 樣才能提高員工對(duì)企業(yè)的情感承諾，才能提升員工敬業(yè)度、員工滿意度。最終才能“以情動(dòng)人”，留住人才。
總之，人力資源管理的各項(xiàng)職能模塊最 終的目的都是為了保障、激勵(lì)員工高績(jī)效的完成工作內(nèi)容?，F(xiàn)代化的人力資源管理一定要避免一味的追求專業(yè)化、國(guó)際化等趨勢(shì)，把簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化，這樣不僅達(dá)不 到人力資源管理的最終目標(biāo)，而且還會(huì)對(duì)人力資源管理工作的“形象”產(chǎn)生不利的影響。所以，作為人力資源管理者切記抓住其本質(zhì)施展工作，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā) 揮其積極作用。
?
