企業(yè)經(jīng)營的本質是經(jīng)營客戶,經(jīng)營人才,但經(jīng)營客戶終還是經(jīng)營人。人才經(jīng)營三大核心內(nèi)容:經(jīng)營知識、經(jīng)營能力與經(jīng)營心理資本。人才經(jīng)營的核心任務是要通過知識,構建有效的知識共享、應用、轉換、創(chuàng)新平臺,去放大組織的人力資源價值與效能;通過打造人才供應鏈與能力發(fā)展,以支撐戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)與業(yè)務的增長,通過有效的心理資本體系,人才的工作與指數(shù),進而人才對組織的認同感與忠誠感。

基于這種人性分析,企業(yè)的基本邏輯有兩種:一種叫文化,一種叫制度。區(qū)別在于,我到底是用一種情緒的力量還是用一種理性的要約,來驅動人;是用獎賞為主的還是懲罰為主的,去驅動人。對于制度者來說,首先假定所有的人都是懶惰的、貪婪的,都是要干壞事的,用制度去約束行為,再用一種"重賞之下必有勇夫"的去驅動他們。而文化,首先認為人性當中有高貴的一面?；氐綄︸R斯洛金字塔的解讀,制度更多是用負面情緒去人,而文化更多的是用正面情緒去人。這兩種其實并沒有本質上的優(yōu)劣,都是在不同的下分別有各自的特點。就像仙人掌和水葫蘆這兩種植物,把仙人掌水面上,把水葫蘆沙漠里,它們都不能生長。它們在不同的里,體現(xiàn)了各自不同的優(yōu)勢。

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慧眼與識人閱歷 當了HR才知道,步需要選擇的企業(yè)與老板非常重要,能夠讓你更順利地進行HR工作,幫助企業(yè)共同成長與發(fā)展。成為的步,正是選擇一個匹配的,他們需要互相支持,共同經(jīng)營彼此的家庭。

企業(yè)人力資源貫穿了矛盾,這些矛盾也有主要矛盾和次要矛盾之分,對于不同的企業(yè)和企業(yè)的不同發(fā)展階段,主要矛盾和次要矛盾是變化的,矛盾的主要方面和次要方面又是可以相互轉化的。

其實縱觀成功的大企業(yè)和整個工業(yè)發(fā)展史,都有這么一個,從"人治(黑盒)"到"法制(白盒)"再到"人性化(灰度)"。在新的下,灰度力意味著者在駕馭復雜要素時既包容、妥協(xié)、平衡又能總體掌控的一種能力素質。"灰度時代"要求企業(yè)家重樹使命、承擔責任和能力,稱之為"力金三角"。,灰度時代需要重塑企業(yè)家的使命感和事業(yè),從而帶領企業(yè)跨越現(xiàn)在的成功陷阱、度過轉型期的陣痛,實現(xiàn)轉型升級。第二,責任大于能力,責任成就卓越,在這樣一個時期,我們呼吁企業(yè)家和企業(yè)高管勇于承擔變革的風險和責任。第三,企業(yè)家要履行使命和承擔責任,必須要有基礎,這個基礎來自于他的思維更新與能力重塑。

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招聘和配置有各自的側重點,招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的,其中關鍵又在于做好需求分析,首先明確企業(yè)到底需要什么人,需要多少人,對這些人有什么要求,以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人,目標和計劃明確之后,招聘工作會更加有的放矢。

山東省人力資源師證考下來多長時間, 另一方面,新的組織形式會進一步影響人力資源。由于組織形式的變化,人才也顯現(xiàn)出新的特征,組織需要根據(jù)新的結構設計和發(fā)展目標重新界定人才戰(zhàn)略,針對不同來源、不同類型的人才制定相應的策略,更好地挖掘新型組織結構下人才的價值,在努力人才積極性的同時,為人才的技能與職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。在這種條件下,組織的人力資源將發(fā)揮更大的價值,無論是在人才吸引、長效激勵、培訓發(fā)展還是其他方面,人力資源的制度設計和變革性,對于組織設計的目標實現(xiàn)都會起到關鍵性作用。因此,敏捷的自組織發(fā)展趨勢可能會帶來人力資源的變革性突破。 人類出于安全需求的絕大部分想法,都是因為如果不做這件事情你就會恐懼,就會有不安全感。所以人類因為安全需求而產(chǎn)生的行動,背后是恐懼在驅動。歸屬需求背后是因為孤獨,不管是親情、友情、愛情,還是對群體的歸屬感,很大程度上是孤獨在驅動。更高一層,比如尊重需求、自我實現(xiàn)的需求,是由正面情緒來驅動的。本能、負面情緒、本能情緒驅動著不同層次需求的產(chǎn)生,驅動著我們?nèi)プ鲞x擇。這句話背后有一個非常的事實——請問理性在哪里?對,沒有理性。這說明,人在本質上是一種本能加情緒的動物,而不是理性的動物。

內(nèi)容上:人力資源 不同于以往的重使用而輕培育,現(xiàn)代人力資源把人力資源放到首位,通過對人的潛能的激發(fā)人的活力,使員工能積極創(chuàng)造性地展開工作,從而打破了僅僅對現(xiàn)有人力資源的利用的局限。除此之外,人力資源的不僅體現(xiàn)在的、還貫穿于使用中,將員工素質的貫穿于整個人力資源的。 從人力資源實踐來看,企業(yè)的人力資源既有相對落后的,也有像華為、阿里、等企業(yè)實施的人力資源理念,如HR三支柱架構、人才合伙制等,人力資源的效率、效果有強烈的比較價值。這也鑄造了天然的人力資源實驗室,這都為大數(shù)據(jù)人力資源的彎道超車提供了非常好的發(fā)展前景和預期價值。

 山東省人力資源師證考下來多長時間, 先說兩本書。一本叫《把信送給加西亞》。若干年前這本書在非?；?有很多企業(yè)組織員工來讀。在,企業(yè)組織員工吃飯都不多見了,組織員工看書就更少了。但是這本書有很多企業(yè)都組織員工看。為什么?據(jù)他們說,這本書是弘揚執(zhí)行力精神的一本書。