之所以把績效考核制度的建立作為企業(yè)"末位淘汰"的前提條件之一,在于末位淘汰首先要找出一個末位來,而一個員工認(rèn)可的考核和制度,有利于工的行為,也有利于企業(yè)能根據(jù)自己的需要來找到末位,并由于未位選拔的不科學(xué)不統(tǒng)一所帶來的爭議,末位淘汰的可行性。

人力資源機(jī)制,在本質(zhì)上就是要揭示人力資源的各要素通過什么樣的機(jī)理來整合企業(yè)的人力資源,以及整合人力資源之后所達(dá)到的狀態(tài)和效果。筆者在進(jìn)行人力資源理論本土化研究的基礎(chǔ)上,提出了人力資源的四大機(jī)制模型,即牽引機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制和競爭淘汰機(jī)制。這四大機(jī)制相互協(xié)同,從不同的角度來整合和組織的人力資源,人力資源的有效性。

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總結(jié)來看,對于人力資源來說,一方面人力資源要參與到適應(yīng)時代特征的組織設(shè)計中來。這種基于互聯(lián)網(wǎng)時代特征的自組織,無論是新興的互聯(lián)網(wǎng)"平臺+項目"還是企業(yè)的自組織化,其實都是在實現(xiàn)對的突破,從而使組織自適應(yīng)外部變化。實質(zhì)上,這種有序的機(jī)制依托于組織對人力資本價值的重新定位以及相應(yīng)人才戰(zhàn)略的。由于市場的不確定變化明顯,在某種程度上,這一有效地保證了人才對市場需要的響應(yīng),使人才能夠適應(yīng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的需要,為價值創(chuàng)造提供更好的服務(wù)。

員工關(guān)系的處理在于以相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù),在發(fā)生勞動關(guān)系之初,明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù),在合同期限之內(nèi),按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說,需要借助勞動合同來確保自己的利益實現(xiàn),同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說,勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為,勞動者的基本利益。

一個有效的績效體系包括科學(xué)的考核指標(biāo),合理的考核,以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效局限在對過去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷!

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所有成功企業(yè)家具備的共性——權(quán)力意志 這個觀點,美國人在上世紀(jì)才得出來,但是兵法很早之前就有一個類似的表述:"使智,使勇,使貪,使愚。故智者樂立其功,勇者好行其志,貪者邀驅(qū)其利,愚者不計其死。"意思是,你可以用那些聰明的人,你可以用那些的人,你可以用那些貪婪的人,你可以用那些愚的人。跟那些聰明的人要去談事業(yè);跟的人談價值觀、談英雄,因為的人比較魯莽果敢;跟貪婪的人談利益,重賞之下必有勇夫;愚的人,也能用得好,因為愚的人不怕死,可以當(dāng)炮灰,填在前面。據(jù)說這段話出自一本古書叫《軍勢》,沒有傳下來,只是通過其他文獻(xiàn)的引用留存下來。但大致可以推斷這句話應(yīng)該誕生在春秋或戰(zhàn)國時期。所以,其實在兩千多年前,我們就已經(jīng)得出了跟霍桑實驗一樣的結(jié)論。

山東省人力資源師證什么時候, 理念上:以人為本 以"事"為中心,要求"人"適應(yīng)"事",強(qiáng)調(diào)個人服從組織,服從工作需要?，F(xiàn)代人力資源充分認(rèn)識到人是一種具有能動性、可激勵性、能夠創(chuàng)造更大的潛在價值的資源,由此把人當(dāng)成組織活力、能力性和創(chuàng)造性的要素。并圍繞人這一要素,尋求"人"與"工作"的相互契合,將人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)的聯(lián)系起來,并盡可能的創(chuàng)造各種能充分施展其才能的條件。 技術(shù)*型人力資源者通常都精通各個模塊的模型,可以用很專業(yè)的來完成各項人力資源工作,但這類者容易犯的一個毛病就是不管業(yè)務(wù)、不管組織、不管,只會埋頭做人力資源。

人力資源不僅僅是人力資源*的事情,而是全體者的責(zé)任,人力資源責(zé)任人是CEO,是各級者。每一位者都要承擔(dān)兩大績效責(zé)任,一是率領(lǐng)團(tuán)隊完成目標(biāo)任務(wù)績效,二是維系團(tuán)隊實現(xiàn)人才發(fā)展績效。企業(yè)的首席人才官要跳出專業(yè)職能層面,象企業(yè)家一樣去思考人的問題,要對未來趨勢有洞見力、對客戶需求有洞察力、對人才需求有洞悉力。 相宜與人才儲備 相宜就是追求人與崗位相匹配,崗位與人相協(xié)調(diào),人與崗位合二為一的用人。做好相宜的步是做好規(guī)范化的崗位分析工作,知曉崗位的使命、職責(zé)與工作要求,以及聘用者應(yīng)具備的、資歷、能力素質(zhì)等。第二步就是做好候選人的考察和測評工作,通過對候選人工作經(jīng)歷和人才測評結(jié)果進(jìn)行分析,了解其可適應(yīng)的發(fā)展方向和從業(yè)崗位。然后,再將崗位分析與人才考察和測評結(jié)果進(jìn)行比較,依據(jù)二者的相關(guān)性和匹配度作出客觀、科學(xué)的決策。

 山東省人力資源師證什么時候, 人力資源自身職能也在不斷延展拓寬,并由此催生了新職業(yè)的產(chǎn)生。未來人力資源職位還有HR大數(shù)據(jù)分析師與前線戰(zhàn)略機(jī)動,這兩個職位要協(xié)同發(fā)揮作用,戰(zhàn)略機(jī)動了解一線需求、提出決策、尋求資源,大數(shù)據(jù)分析師在平臺提供分析與決策支持,二者很好地發(fā)揮了大數(shù)據(jù)加平臺的作用。