實現(xiàn)職位分析----職位評價----職務(wù)工資設(shè)計的一體化。企業(yè)必須依靠細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治?建立分層分類的職位說明書,并在此基礎(chǔ)上,進(jìn)行科學(xué)的職位評價,從而為職務(wù)工資體系的建立打下的基礎(chǔ),確保職務(wù)工資能夠充分體現(xiàn)職位承擔(dān)者對企業(yè)的價值、所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險,以及承擔(dān)職務(wù)所需具備的任職資格。

人才價值共創(chuàng)共享 共生共享時代背景下,組織追求相關(guān)利益者價值平衡,實現(xiàn)風(fēng)險共擔(dān)、利益共享。當(dāng)人力資本優(yōu)勢凸顯、人才價值受到,組織不再是簡單的利益共同體,而是價值創(chuàng)造共享體,實現(xiàn)超值人才共享。在一個產(chǎn)業(yè)生態(tài)中,組織提供一個平臺,人才可以自主經(jīng)營并圍繞客戶創(chuàng)造價值,并參與價值分享。在利益的這個"餅"上,大家不再是零和博弈的關(guān)系,而是共創(chuàng)共享的關(guān)系。

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人才價值共創(chuàng) 學(xué)家曾預(yù)言,企業(yè)未來的競爭將依賴于一種新的價值創(chuàng)造:以個體為中心,由消費者與企業(yè)共創(chuàng)價值。,這一概念已經(jīng)蔚為潮流,秉承這一理念的公司了快速發(fā)展,例如:小米的理念共創(chuàng)、的共同推薦等。

如果企業(yè)員工整體素質(zhì)不高,或者基礎(chǔ)薄弱,制度不健全,首先要做好規(guī)范化、專業(yè)化的,建立法理契約,建立良好的組織秩序。此種狀態(tài)下,如果盲目搞什么以人為本,可能的結(jié)果就是縱容"南郭先生",滋生懶人,好人也慢慢變成了"壞人"。

對于新進(jìn)公司的員工來說,要盡快適應(yīng)并勝任工作,除了自己努力學(xué)習(xí),還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的,需要不斷和自己的技能?；谶@兩個方面,組織有效培訓(xùn),限度員工的潛能非常必要。就內(nèi)容而言,培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn),規(guī)章制度培訓(xùn),崗位技能培訓(xùn)以及技能培訓(xùn)。

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如果企業(yè)員工整體素質(zhì)不高,或者基礎(chǔ)薄弱,制度不健全,首先要做好規(guī)范化、專業(yè)化的,建立法理契約,建立良好的組織秩序。此種狀態(tài)下,如果盲目搞什么以人為本,可能的結(jié)果就是縱容"南郭先生",滋生懶人,好人也慢慢變成了"壞人"。

山東省人力資源師證時間是什么時候, 首先,按勞分配與按要素分配是有矛盾的,按勞分配處于矛盾的主要方面,按要素分配處于矛盾的次要方面。按勞分配的比重在薪酬中應(yīng)占主體、占多數(shù),按要素分配應(yīng)占少數(shù)。 其次,二者又是統(tǒng)一的。按勞分配與按要素分配要統(tǒng)一考慮、相互融合,不能各唱各的戲。按勞分配搞一套,按要素分配再搞一套,各自有邏輯,加起來就沒邏輯了。企業(yè)分配是總體上平衡、有秩序,而不是局部合理,整體上不合理。 不要把按勞分配與按要素分配對立起來,兩者既有區(qū)別,又有聯(lián)系。按勞分配與按要素分配要有機(jī)結(jié)合,不同的企業(yè)性質(zhì),企業(yè)的不同發(fā)展階段,不同的群體,要靈活應(yīng)用。 效率與公平也互相矛盾,在這對矛盾中,效率一般占據(jù)著主導(dǎo)地位,是矛盾的主要方面。效率的高低決定著公平的程度,公平的存在體現(xiàn)著效率的價值,因此二者又是統(tǒng)一的?，F(xiàn)階段企業(yè)總體上講,應(yīng)該是效率優(yōu)先、兼顧公平。 公平一般有兩種含義:在社會學(xué)上,公平是一種道德規(guī)范的要求,是指以人道為主要內(nèi)容的社會救助,因此它有時會和效率發(fā)生沖突,影響效率的。

分權(quán)與機(jī)制 在知識經(jīng)濟(jì)時代的知識型工作者,不僅將薪酬分配和升遷發(fā)展看作是一種重要的需求,而且將組織所賦予的工作自主性和工作權(quán)限也視為極為重要的工作要素。因此,企業(yè)建立科學(xué)有序的分權(quán)和機(jī)制,不僅能夠大幅度組織運行的效率和效果,同時還是對員工進(jìn)行激勵的重要手段。所謂分權(quán)與,是指根據(jù)組織中每個*和每個職位的工作職責(zé)與內(nèi)容,同時充分考慮任職者的成熟度、企業(yè)制度化的規(guī)范性等因素,合理賦予每個員工在財務(wù)、和業(yè)務(wù)方面的權(quán)限。 一個的HR者,不僅要具備扎實的專業(yè)知識,還需要深入到企業(yè)的業(yè)務(wù)和中,以專業(yè)視角來審視企業(yè)的業(yè)務(wù)問題和問題,并通過人力資源方面的方案來解決。這就要求HR者必須深入到業(yè)務(wù)一線以了解,并定期與老板溝通,及時把握公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向。 老板可以顧不上就不問,但HR者不能,因為老板聘請你擔(dān)任HR者不是讓你來做顧問的,而是為了解決問題。

 山東省人力資源師證時間是什么時候, 實現(xiàn)薪酬與績效考核的有機(jī)銜接。利益動力機(jī)制的關(guān)鍵,在于依據(jù)員工的業(yè)績來對員工的薪酬進(jìn)行和浮動。這種浮動主要有兩種,一種體現(xiàn)為績效提薪,即依據(jù)績效考核的結(jié)果來安排員工的年度提薪,使員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)能夠累積性的回報;另一種則體現(xiàn)為員工的獎金,即根據(jù)員工的考核結(jié)果來確定其年終獎勵的分配狀況。